(精品)招聘面试技巧(3).ppt
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1、非人力资源经理的人力资源管理 招聘面试技巧Mark1你会有所感悟你会有所感悟你会有所感悟你会有所感悟 手机、BB机调成震动或关闭 积极参与活动,并相互交流 及时记录下你的想法高效果的学习方法2选人错误(换人)的代价选人错误(换人)的代价费费用用项项目目占工占工资资的百分比()的百分比()元元新员工不足而导致的费用(12个月)4623000同事帮助新员工的费用(12个月)3316500因人员离职导致生产力下降的费用(1个半月)63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用(13周)5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用(
2、广告费、代理费等)和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用(49小时)84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的,实际的费用数是以每上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的,实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员位不需调动岗位的人员5 5万美元万美元/年的工资水平计算的。年的工资水平计算的。3培训目标n了解招聘面试过程n掌握面试方法和技巧n掌握面试中的流程和规范 4培训内容1.面试概论面试概论2.面试的标准及方法面试的标准及方法3.面试的技巧面试的技巧4.一次有效的面试一次有效
3、的面试5.下一步下一步5招聘目的1.面试概论n建立企业形象n吸引和录用优秀人才部门经理及人事部门的人事管理活动和职能责任吸引v部门:提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料,使各单元(部门)人事计划与战略计划相一致v人事:工作分析,人力资源计划,招聘,提供服务6部门经理及人事部门的人事管理活动和职能责任录用n部门:对工作申请人进行面试,综合人事部门收集的资料,做最终录用的决定n人事:服从国家法规,收发申请表,初步筛选,考核背景,体检1.面试概论7招聘流程确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范
4、面试技巧,环境、气氛、态度要求。1.面试概论8A 是否真正存在空缺的职位?是否符合我的远景规划?公司的发展是否足以支持一名新员工?你真的需要一名员工吗?B 你了解现有员工的技能与才干吗?正确发挥他们的作用了吗?C 你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法了吗?(工作分担、借调、分包等等)1.面试概论10你对要招聘的职位了解吗?你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置?你可以根据职位职责来指导你员工的工作?你可以了解每一职位必备的任职资格和理想的任职资格?你了解你下属员工的个人特点吗?1.面试概论11面试的目的1.面试概论n为部门选择最合适最合适的人才n最好的未必是合适的 人岗匹配人岗匹
5、配 人(能力、素质)岗(职责、资格)12面试原理图1.面试概论人(能力、素质)岗(职责、资格)人(能力、素质)岗(职责、资格)人(能力、素质)岗(职责、资格)13方法测试面试v技术v外语v电脑v性格1.面试概论14微软测试题目实例 1写一个C算法在一个单向连接链中找到从链尾数的第N个节点问清楚要求(比如节点结构,返回类型)快速(5-7 分钟)写出程序改进算法清楚解释思路,自己找出“bug”测试以下知识:基础(C,接口定义,连接链,指针)目标明确,思路,性能,沟通能力1.面试概论15面试标准2.面试的标准及方法n面试的唯一标准就是为完成岗位的职责所要求的任职资格任职资格。知识技能 例如:专业知识
6、技能工作经验 例如:专业经验、项目经验、管理经验素质 例如:团队合作意识、服务意识、学习能力16面试标准的意义面试依据沟通语言2.面试的标准及方法17最常用的面试方法2.面试的标准及方法面试方法预测准确度一般招聘面谈0.14性格测量0.22-0.33评价中心0.25-0.43行为面试0.4工作模拟测验0.24-0.5418你从应聘者身上所要得到的东西是:你从应聘者身上所要得到的东西是:应聘者不但具备应对目前工作的能力,而且也能应对明天职位变化应聘者不但具备应对目前工作的能力,而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点:符合这种条件
7、的应聘者表现出如下特点:知识广博,而不是只专一行;知识广博,而不是只专一行;知道本行工作中很多技能和方法;知道本行工作中很多技能和方法;和公司有着同样的价值观;和公司有着同样的价值观;是接受能力很强的终身学习者,在失败面前是接受能力很强的终身学习者,在失败面前不气馁;不气馁;有很强的灵活性和伸缩性;有很强的灵活性和伸缩性;把变化视为是一种挑战而不是一种灾难;把变化视为是一种挑战而不是一种灾难;如果进入领导角色,将具备高超的管理技巧;如果进入领导角色,将具备高超的管理技巧;3.面试技巧19 行为是一个人行为是一个人过去过去曾做过、说过的曾做过、说过的事实事实 研究显示人们过去的行为是对将来的行为
8、的最准确的预测。什么是行为?3.面试技巧20什么是行为面试?我。做了。ABC编码我们。能够做/打算做。计算机软件是面试者通过了解应聘者是面试者通过了解应聘者过去工作中过去工作中的表现,来的表现,来预测应聘者预测应聘者将来工作中将来工作中的表现。的表现。3.面试技巧21行为与面试标准的相关性面试标准面试标准3.面试技巧22面试时常见的缺失(一)3.面试技巧n偏离主题n角色互换n封闭式的问话n面谈者本身不当的情绪反应n过度渲染工作以吸引应征者n面谈变质询n不当的处理应征者的情绪n轻易给予薪酬/福利承诺n不做面谈记录n匆忙结束面谈23面试时常见的缺失(二)n重视与工作无关的因素,询问与工作无关的问题
9、n偏见n过于重视对应征者不利的资料n自己谈得太多n受对方容貌或非语言行为左右n缺乏和谐的面谈气氛n疏于准备,不了解工作内容n任用资格过高者,而不是选择最合适的人选n强求3.面试技巧24好问题 在设计问题时,应考虑到如下两点:在设计问题时,应考虑到如下两点:n应聘者不知道问题可能的正确答案是什么;应聘者不知道问题可能的正确答案是什么;n提问题前,你很清楚要从问题的回答中得到什么。提问题前,你很清楚要从问题的回答中得到什么。行为型问题:问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题:问出应聘者在某某情况下会怎么做 好的面试过程是由好的面试过程是由75%75%的行为型问题和的行为型问题和25%2
10、5%的测试型问题构成的的测试型问题构成的 3.面试技巧25专业的面试技巧问能获得行为表现的问题问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注倾听时全神贯注掌握面试速度掌握面试速度维护候选人的自尊维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示意识到你的非语言性暗示3.面试技巧26评估您自已的面试方法n您有什么优点(或弱点)?您有什么优点(或弱点)?n您希望五年后到达什么位置?您希望五年后到达什么位置?n我为什么要聘用您?我为什么要聘用您?n您理想的工作是什么?您理想的工作是什么?n假如您必须选一个,那么您希望成为什么种类的假如您必须选一个,那么您希望成为什么种类
11、的(蔬菜、水果、动物或任何东西)?为什么?(蔬菜、水果、动物或任何东西)?为什么?3.面试技巧27 行为性问题与其它问题的区别谈谈你工作中不得不适应变化的经历,怎样的变化?结果如何?1个月内你先后干四种不同的工作,你不会烦吧?如果你不得不改变工作,有何感想?应变能力谈谈过去一年中你如何成交最大一次销售定单的?能应付我们很高的销售目标吗?你认为你能卖出商品的原因是什么?销售能力你曾如何对付难缠的员工?你善于化解矛盾吗?你如何对付难缠的员工?协调能力行为性问题引导性问题理论性问题考察内容3.面试技巧28请将下列问题改成行为性问题1、你容易与同事相处吗?2、你完成工作后,会主动协助同事吗?3、你为什
12、么离开上一个工作岗位?4、你有足够能力单独应付困难的工作吗?5、你在从前的工作中有什么成就和失败?6、你可以接受超时工作吗?3.面试技巧29STAR模型3.面试技巧S=情景T=目标R=结果A=行动30STAR问题例请您讲一件事说明你在工作中是精益求精的?n当时是怎样的情况?-Sn您当时要完成的任务是什么?-Tn您要达到的正常标准是什么?-确认他是否在 追求更高标准n您完成的任务到达什么水平?-Rn您当时是怎样完成该工作的?-An您这样作是出于什么想法呢?-考察成就动机3.面试技巧31问行为性问题用STAR技巧追问获得与工作相关的行为实例3.面试技巧32STAR的三要素n什么环境?n怎样做?n结
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