绩效管理的概念.ppt
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1、绩效管理的概念绩效管理的概念绩效管理是一个过程,包含以下内容:绩效管理是一个过程,包含以下内容:1 1、首先明确要做什么、首先明确要做什么(目标和计划)(目标和计划);2 2、然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测然后找到衡量工作做得好坏的标准进行监测(构(构建指标体系并进行监测);建指标体系并进行监测);3 3、发现做得好的、发现做得好的(绩效考核)(绩效考核);4 4、进行奖励、进行奖励(激励机制)(激励机制),使其继续保持,或者做使其继续保持,或者做得更好,能够完成更高的目标。得更好,能够完成更高的目标。5 5、更重要的是,发现不好的地方、更重要的是,发现不好的地方(检讨改进)(检讨改进
2、),通通过分析找到问题所在,不断升级,使工作做得更好。过分析找到问题所在,不断升级,使工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理这个过程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程,所构建起来的管理体系,就是绩效管理体系。过程,所构建起来的管理体系,就是绩效管理体系。不考核的员工是不会主动去做的。不考核的员工是不会主动去做的。不理解的员工是不会主动去做的。不理解的员工是不会主动去做的。不奖惩的员工是不会主动去做的。不奖惩的员工是不会主动去做的。不单是为了检查过去,重点是未来提升。不单是为了检查过去,重点是未来提升。上下级是绩效伙伴的关系。上下级是绩效伙伴的关系。重点是评估员工的
3、工作业绩和行为。重点是评估员工的工作业绩和行为。奖惩与发展二大系统同时并举。奖惩与发展二大系统同时并举。绩效管理是一个不断进行的过程。绩效管理是一个不断进行的过程。绩效管理的重要理念(二)绩效管理的重要理念(二)1 1绩效考核就是绩效管理。绩效考核就是绩效管理。2 2绩效考核就是主管给员工打分。绩效考核就是主管给员工打分。3 3绩效考核是迫使员工好好干的棍棒。绩效考核是迫使员工好好干的棍棒。4 4绩效考核是扣工资的工具和理由。绩效考核是扣工资的工具和理由。5 5、绩效考核只是在绩效低下时才强调。、绩效考核只是在绩效低下时才强调。6 6、绩效考核是可有可无的形式主义,就是走形式和走过场。、绩效考
4、核是可有可无的形式主义,就是走形式和走过场。7 7、绩效考核是应付人事部的填表工作。、绩效考核是应付人事部的填表工作。8 8、绩效考核就是发奖金。、绩效考核就是发奖金。9 9、绩效考核就是、绩效考核就是“大锅饭大锅饭”。1010、绩效考核只考核到部门就可以了。、绩效考核只考核到部门就可以了。绩效考核的常见误区绩效考核的常见误区1 1、满足员工心理上的一种高层次成就感的需要、满足员工心理上的一种高层次成就感的需要和完成任务后所需的和完成任务后所需的认可感认可感;2 2、总结经验,明确今后的工作目标、有、总结经验,明确今后的工作目标、有方向感方向感;3 3、个人职业生涯发展方向的了解,使员工增强、
5、个人职业生涯发展方向的了解,使员工增强组织组织归属感归属感;4 4、满足员工实现目标的、满足员工实现目标的参与感参与感;5 5、找出差距,持续改进工作,提升能力,有、找出差距,持续改进工作,提升能力,有危危机感机感。绩效绩效管理管理的重要性的重要性对员工进行甄别与区分,使优秀员工脱颖而出对员工进行甄别与区分,使优秀员工脱颖而出将合适的员工放到合适的岗位将合适的员工放到合适的岗位正确制定人力资源规划和薪酬规划正确制定人力资源规划和薪酬规划为员工晋升、降职、调任、加薪多少提供依据为员工晋升、降职、调任、加薪多少提供依据针对个人优缺点正确制定员工发展培训计划针对个人优缺点正确制定员工发展培训计划及时
6、发现企业及员工问题、及时制定计划及时发现企业及员工问题、及时制定计划辨认杰出和差的辨认杰出和差的绩效,绩效,实施奖惩的依据实施奖惩的依据合理进行人员调整、淘汰不适合的员工合理进行人员调整、淘汰不适合的员工强化下属人员已有的正确行为和纠正问题强化下属人员已有的正确行为和纠正问题促使员工目标与企业目标一致促使员工目标与企业目标一致绩效管理对人力资源管理的意义绩效管理对人力资源管理的意义 (1 1)准确考核员工的工作绩效;)准确考核员工的工作绩效;(2 2)推广公司有效的绩效考核制度、)推广公司有效的绩效考核制度、程序和方法;程序和方法;(3 3)达成全体员工,特别是管理人员对)达成全体员工,特别是
7、管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟知;绩效考核的认同、理解和操作的熟知;(4 4)绩效考核制度的普及和促进;)绩效考核制度的普及和促进;(5 5)整体工作绩效的改善和提升。)整体工作绩效的改善和提升。绩效管理对企业管理的意义绩效管理对企业管理的意义绩效考核的结果反映企业的状况,衡量企业在完绩效考核的结果反映企业的状况,衡量企业在完成近期和长期战略目标中的成绩。成近期和长期战略目标中的成绩。-对工作计划、预算评估、人力资源规划提供信息;对工作计划、预算评估、人力资源规划提供信息;-目标由上而下逐层分解成目标树或金字塔;目标由上而下逐层分解成目标树或金字塔;-监控发展;监控发展;-集中力量、
8、指明方向;集中力量、指明方向;-与其他公司或行业基准进行比较;与其他公司或行业基准进行比较;-促进改革、变革;促进改革、变革;-达成企业总体目标。达成企业总体目标。绩效管理对企业战略的意义绩效管理对企业战略的意义1 1、加深了解自己的职责和目标;、加深了解自己的职责和目标;2 2、了解目前工作的绩效状况,改善未来的工作计划;了解目前工作的绩效状况,改善未来的工作计划;3 3、本人发展意识的了解和满足;、本人发展意识的了解和满足;4 4、参与绩效目标的制定,参与绩效目标的制定,满足员工实现目标的参与感;满足员工实现目标的参与感;5 5、找出差距,明确今后的工作目标;、找出差距,明确今后的工作目标
9、;6 6、自己的成就和能力可以获得主管的赏识,满足心理上的一种、自己的成就和能力可以获得主管的赏识,满足心理上的一种高层次成就感的需要;高层次成就感的需要;7 7、与部门经理进行沟通,与部门经理进行沟通,获得说明困难和解释误会的机会;获得说明困难和解释误会的机会;8 8、了解与自己有关的各项政策的推行情况;、了解与自己有关的各项政策的推行情况;9、发现培训的需求并制定培训计划;、发现培训的需求并制定培训计划;1010、了解自己在公司的发展前程。、了解自己在公司的发展前程。绩效管理对员工的意义绩效管理对员工的意义 了解目前工作的绩效状况,改善未来工作计划了解目前工作的绩效状况,改善未来工作计划
10、改善激励机制,促进员工工作的热情和信心改善激励机制,促进员工工作的热情和信心 明确员工培训的需求、共同探讨员工的培训和开发的明确员工培训的需求、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划、明确下一步实现的目标需求及行动计划、明确下一步实现的目标 改善管理层和员工沟通,普及全局观念改善管理层和员工沟通,普及全局观念 为员工薪资标准提供参考信息为员工薪资标准提供参考信息 能帮助下属建立职业工作关系能帮助下属建立职业工作关系 借以阐述主管对下属的期望借以阐述主管对下属的期望 了解下属对其职责与目标任务的看法了解下属对其职责与目标任务的看法 取得下属对主管、对公司的看法和建议取得下属对主管、对公司的看法
11、和建议 提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会绩效管理对管理者的意义绩效管理对管理者的意义绩效管理绩效管理的的终极目标终极目标企业业绩和利润增加企业业绩和利润增加员工和客户满意度提升员工和客户满意度提升内部管理流程强化内部管理流程强化企业创新文化增强企业创新文化增强企业战略目标得以实现企业战略目标得以实现员工个人和团队得到进步和成长员工个人和团队得到进步和成长公司目标公司目标部门职部门职能能职位职责职位职责目标展开目标展开部门部门KPIKPI目标目标创建创建部门目标部门目标分解分解展开展开职位绩效衡量职位绩效衡量目标目标创建创建岗位岗位职责职责 个
12、人绩效个人绩效考核考核目标的设目标的设定与定与管理管理学习与发展学习与发展 岗位职能岗位职能第三单元:整体绩效考核体系第三单元:整体绩效考核体系1 1套政策套政策2 2类考核类考核3 3大技术大技术4 4个阶段个阶段5 5个字母个字母6 6个特性个特性7 7个来源个来源8 8个原则个原则9 9个要素个要素1010个步骤个步骤整体绩效考核体系整体绩效考核体系1套套政策政策根本大法根本大法实施细则实施细则时间进程时间进程实施步骤实施步骤实施方法实施方法管理机构管理机构培训辅导培训辅导相关政策相关政策某公司绩效考核手册某公司绩效考核手册大纲大纲第一部分:绩效考核综述第一部分:绩效考核综述一、一、绩效
13、考核绩效考核二、二、绩效考核过程绩效考核过程三、三、绩效考核适用对象绩效考核适用对象四、四、绩效指标的主要形式与内容绩效指标的主要形式与内容五、五、建立绩效考核系统的条件建立绩效考核系统的条件第二部分:关键绩效指标体系建立第二部分:关键绩效指标体系建立一、一、关键绩效指标含义关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用四、在实际工作中的应用第三部分:工作目标设定第三部分:工作目标设定一、一、工作目标设定的含义工作目标设定的含义二、二、工作目标的设计工作目标的设计第四部分:绩效计划第四部分:
14、绩效计划一、一、绩效计划的含义绩效计划的含义二、二、经营业绩计划的制定经营业绩计划的制定三、三、员工绩效计划的制定员工绩效计划的制定第五部分:绩效辅导第五部分:绩效辅导一、一、工作中的辅导工作中的辅导二、二、中期回顾中期回顾第六部分:绩效评估与绩效应用第六部分:绩效评估与绩效应用一、一、绩效评估绩效评估二、二、绩效结果应用绩效结果应用三、三、绩效计划修订绩效计划修订第七部分:附录第七部分:附录一、绩效考核表格一、绩效考核表格二、目标设定表二、目标设定表2类考核类考核定性考核定性考核定量考核定量考核绩效考核的软硬指标绩效考核的软硬指标举例举例责任心责任心诚实可靠诚实可靠学历背景学历背景工作技能工
15、作技能相关经验相关经验学习能力学习能力创造性创造性领导能力领导能力沟通能力沟通能力待人友好热情待人友好热情积极联系客户积极联系客户工作深入细致工作深入细致员工积极性高员工积极性高影响带动客户影响带动客户沟通密切高效沟通密切高效分享知识经验分享知识经验提出改进建议提出改进建议团队建设优秀团队建设优秀销售额销售额回款额回款额销售费用控制销售费用控制潜在客户数潜在客户数合作伙伴数合作伙伴数签单成功率签单成功率大客户数量大客户数量客户满意程度客户满意程度素素 质质行行 为为业绩业绩素质评定量表:素质评定量表:5优秀优秀4良好良好3中等中等2不合格不合格1较差较差业绩目标管理:业绩目标管理:计划业绩计划
16、业绩实际业绩实际业绩绩效考核评分标准:绩效考核评分标准:5杰出杰出4优秀优秀3良好良好2改进改进1淘汰淘汰1淘汰淘汰2改进改进3良好良好4优秀优秀5杰出杰出行为观察法:行为观察法:1极少极少2偶尔偶尔3有时有时4经常经常5总是总是某公司绩效考核的软指标某公司绩效考核的软指标举例举例评定要素评定要素评定项目评定项目12345诚信表现诚信表现勇于承担责任勇于承担责任准确客观提供数据准确客观提供数据客户意识客户意识及时跟踪响应客户需求及时跟踪响应客户需求努力实现对客户承诺努力实现对客户承诺变革创新变革创新积极支持和参与公司变革积极支持和参与公司变革愿意接受新的挑战愿意接受新的挑战团队协沟团队协沟主动
17、的部门沟通协调主动的部门沟通协调愿意与同事共享知识经验愿意与同事共享知识经验沟通能力沟通能力善于倾听并准确表达善于倾听并准确表达领导力领导力对下属适当激励和放权对下属适当激励和放权必要的指导和培训必要的指导和培训1 1、基础能力基础能力基础知识:专业知识、实务知识、技能技巧基础知识:专业知识、实务知识、技能技巧2 2、业务能力业务能力理解力、判断力、决断力、规划力、应用力、开发力理解力、判断力、决断力、规划力、应用力、开发力表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力、管理力表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力、管理力3 3、素质能力素质能力智力素质、体力素质、性格个性智力素质、体力素质、性格个性
18、绩效考核的软指标举例:绩效考核的软指标举例:工作能力工作能力高层干部高层干部中层干部中层干部基基层层干部干部计划能力权重:计划能力权重:25%20%15%组织能力权重:组织能力权重:20%15%10%用人能力权重:用人能力权重:30%20%15%指挥能力权重:指挥能力权重:10%35%55%控制能力权重:控制能力权重:15%10%5%管理人员能力指标权重举例管理人员能力指标权重举例行为指标行为指标发展指标发展指标业绩指标业绩指标一级考核一级考核高管人员高管人员(年度考核)(年度考核)10%团队精神团队精神5%学习培训学习培训5%10%领导激励领导激励5%沟通协调沟通协调5%80%目标完成目标完
19、成60%预算执行预算执行10%工作创新工作创新10%二级考核二级考核中层管理人员中层管理人员(季度考核)(季度考核)20%团队协作团队协作5%勤奋敬业勤奋敬业5%职业道德职业道德5%学习培训学习培训5%15%组织管理组织管理5%业务能力业务能力5%沟通协调沟通协调5%65%目标完成目标完成50%预算执行预算执行10%工作创新工作创新5%三级考核三级考核一般员工一般员工(月度考核)(月度考核)25%团队协作团队协作5%勤奋敬业勤奋敬业5%职业道德职业道德5%遵纪出勤遵纪出勤10%15%业务知识业务知识5%专业技能专业技能5%理解沟通理解沟通5%60%目标完成目标完成55%工作创新工作创新5%某公
20、司考核指标体系举例某公司考核指标体系举例3大技术大技术l l核心绩效指标核心绩效指标(KPIKPI)l l平衡计分卡(平衡计分卡(BSCBSC)l l360度考核度考核 三大技术之一:三大技术之一:关键考核指标关键考核指标 关键考核指标(关键考核指标(Key Performance IndicatorKey Performance Indicator,简称简称KPIKPI,又称核心绩效指标、关键评价指标等又称核心绩效指标、关键评价指标等)是用来衡量是用来衡量完成目标任务情况的指标。这是一种下级和上级都十分明完成目标任务情况的指标。这是一种下级和上级都十分明白目标将如何被衡量的方法白目标将如何被
21、衡量的方法,它将有助于在日后的绩效评它将有助于在日后的绩效评估面谈中有不一致的意见产生。对每个目标估面谈中有不一致的意见产生。对每个目标,都应有至少都应有至少1 1个核心考核指标。设定关键考核指标可从以下几个方面来个核心考核指标。设定关键考核指标可从以下几个方面来考虑考虑:数量、时限、质量、成本等。数量、时限、质量、成本等。关键工作职责的考核:确定了该职位所需要完成的三至关键工作职责的考核:确定了该职位所需要完成的三至五项的主要工作内容。五项的主要工作内容。关键工作结果的考核:由核心工作职责引发的工作成果。关键工作结果的考核:由核心工作职责引发的工作成果。关键绩效指标的考核:关键绩效指标的考核
22、:履行该职位工作职责并达到绩履行该职位工作职责并达到绩效标准所需要完成的最主要的指标。效标准所需要完成的最主要的指标。如何如何理解理解关键考核指标关键考核指标 KPIKPI定义定义目标目标有关你所想要资料的特有关你所想要资料的特征、结果、需求、或参征、结果、需求、或参数数简单描述你要评估的对简单描述你要评估的对象;单位、范围、时间、象;单位、范围、时间、公式公式绩效达成的水平绩效达成的水平例:交货及时率例:交货及时率在截止日期前顾客收到在截止日期前顾客收到货的单占总数的百分比货的单占总数的百分比截止日期与顾客协商截止日期与顾客协商好的原始日期好的原始日期迟到顾客在截止日期迟到顾客在截止日期后任
23、何一天收到后任何一天收到交货及时率达到交货及时率达到9898如何建立关键考核指标体系如何建立关键考核指标体系一、一、建立建立KPIKPI体系遵循的原则体系遵循的原则1 1、目标导向。目标导向。2 2、注重工作质量。注重工作质量。3 3、可操作性。可操作性。4 4、强调输入和输出过程的控制。强调输入和输出过程的控制。二、确立二、确立KPIKPI指标应把握的要点指标应把握的要点11、把个人和部门的目标与公司整体战略目标联系把个人和部门的目标与公司整体战略目标联系起来。起来。22、指标一般应当比较稳定。指标一般应当比较稳定。33、指标应该可控制,可以达到。指标应该可控制,可以达到。44、关键指标应当
24、简单明了。关键指标应当简单明了。55、对关键业绩指标要进行规范定义。对关键业绩指标要进行规范定义。建立建立KPIKPI指标库的步骤指标库的步骤步骤一步骤一确定确定KPI指标指标步骤四步骤四明确评估流程明确评估流程步骤三步骤三建立评估标准建立评估标准步骤二步骤二软硬指标评价软硬指标评价首先要弄明白的是首先要弄明白的是部门、岗位的工作部门、岗位的工作内容内容通过与该部门、岗通过与该部门、岗位的有关人员沟通,位的有关人员沟通,找出该部门、岗位找出该部门、岗位工作的关键点在哪工作的关键点在哪里。这些关键点就里。这些关键点就是绩效评估时需要是绩效评估时需要重点评估的内容重点评估的内容确定各指标的权重确定
25、各指标的权重对于硬指标要列对于硬指标要列明详细的计算公明详细的计算公式,以便于评分式,以便于评分人操作人操作对于软指标应设对于软指标应设计相应的表格,计相应的表格,并明确表格数据并明确表格数据来源、数据标准来源、数据标准等等将确定的将确定的KPI指标指标每个关键点的内容每个关键点的内容进行细化,最终确进行细化,最终确定每项获得满分的定每项获得满分的标准结果标准结果评估标准是评估标准是KPI各各项指标的明确解释,项指标的明确解释,以便于打分人掌握以便于打分人掌握打分的尺度打分的尺度每项指标从数据每项指标从数据收集、数据整理、收集、数据整理、直到将大量数据整直到将大量数据整理成为评估标准的理成为评
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