张晓彤-如何选、育、用、留人才完整电子讲义hpbl.docx
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1、讲师简简介张晓彤香港光光华管理理学院、北北京时代代光华教教育发展展有限公公司特聘聘高级培培训师北大光光华管理理学院EEMBAA班特邀邀讲师权威的的人力资资源开发发与管理理专家曾任:诺基亚亚中国投投资有限限公司人人力资源源经理诺基亚亚学院非非技术课课课程经经理诺基亚亚中国投投资有限限公司部部门经理理培训部部非技术术类首席席培训师师培训或咨咨询过的的公司(部部分):北大方正正集团宁波方太太厨具公公司中国东方方通信公公司中国纺织织进出口口总公司司中国国际际电子商商务公司司清华同方方工程控控制公司司中国蓝星星化学清清洗总公公司中国人力力资源开开发杂志志社北京西三三角企业业管理培培训有限限公司华点通电电
2、子商务务有限公公司(551E-TRAAINIING)北洋咨询询集团(山山东,北北京)中国社会会科学院院北京高高尔咨询询公司课程对对象谁需需要学习习本课程程企业高高层经理理;人事经经理、培培训经理理;企业中中层管理理者;政府机机关、事事业单位位领导者者。课程目目标通过过学习本本课程,您您将实现现以下转转变1.熟悉悉面试的的每个流流程及流流程中的的注意事事项;2.掌握握结构化化面试的的方法与与技巧;3.辨识识招聘和和选才误误区并有有效的避避免;4.掌握握企业培培训特性性与技巧巧;5.辨识识企业培培训的误误区并有有效避免免;6.适才才适岗的的用人;7.制订订完善的的企业人人才职业业发展规规划和梯梯队
3、计划划;8.找到到有效的的企业激激励模式式;9.掌握握中小企企业的留留人方法法。课程提提纲通过过本课程程,您能能学到什什么?第一讲招招聘如何何为公司司带来竞竞争优势势1.招聘聘如何为为公司带带来竞争争优势2.招聘聘流程及及可能的的误区3.内部部招聘和和外部招招聘的渠渠道与优优缺点第二讲在在招聘过过程中如如何为经经理建立立必备的的技能1.经理理怎样控控制招聘聘成本2.人力力资源部部和部门门经理要要各尽其其职3.为经经理建立立必要的的技能4.招聘聘中的误误区第三讲选选才给公公司带来来的竞争争优势及及选才的的类型1.选才才如何给给公司带带来竞争争优势2.人力力资源部部和其他他部门的的职责3.面试试选
4、才的的方式第四讲面面试的每每个流程程及流程程中的注注意事项项1.求职职申请表表的重要要性2.行为为表现和和面试相相结合3.面试试中怎样样区分“事实”和“谎言”第五讲面面试的目目标和围围度1.面试试的目标标和围度度2.考察察销售代代表的目目标及围围度3.考察察部门秘秘书的围围度考察人人力资源源经理的的围度经理怎怎样根据据围度设设定面试试计划怎样做做面试前前的准备备工作第六讲结结构化面面试的步步骤及相相关技巧巧1.面试试准备及及技巧2.面试试开始的的技巧3.结构构化面试试4.结束束面试的的技巧第七讲专专业的结结构化面面试技巧巧1.问行行为表现现的问题题2.做完完整的关关于行为为表现记记录3.倾听听
5、时全神神贯注4.掌握握面试速速度5.维护护候选人人的自尊尊6.非语语言性暗暗示第八讲结结构化面面试之后后的后续续工作1.面试试之后应应首先进进行评估估2.面试试打分中中可能出出现的误误区3.对关关键职位位的面试试者做心心理测评评4.取证证的目的的及如何何进行取取证第九讲培培训的战战略及实实务1.公司司培训发发展战略略的三个个阶段2.培训训怎样取取得预期期效果3.成年年人对培培训的五五个要求求第十讲企企业培训训的流程程及培训训需求分分析1.培训训流程培训训模式2.决定定学员需需求中存存在的四四个障碍碍3.培训训需求分分析第十一讲讲如何确确保培训训中的效效果1.使培培训效果果最大化化的手段段2.培
6、训训成本控控制最适当当的才是是最好的的3.国内内目前的的四种培培训渠道道4.如何何保证学学以致用用第十二讲讲培训效效果的追追踪及培培训中常常见误区区的避免免方法1.培训训效果的的评估2.培训训评估的的方法3.培训训的误区区及避免免方法第十三讲讲新员工工培训经经验介绍绍1.新员员工入职职培训的的目的2.入职职培训应应覆盖的的话题3.入职职培训的的陷阱4.入职职培训实实际操作作第十四讲讲用人的的真谛在在于适才才适岗1.企业业如何使使用处于于不同发发展阶段段的员工工2.员工工根据年年龄分为为不同的的职业发发展阶段段3.企业业用人要要区分不不同的职职业倾向向4.不同同的员工工有不同同的职业业定位第十五
7、讲讲员工的的职业生生涯规划划1.如何何设计员员工的职职业生涯涯2.如何何做好公公司的人人才梯队队计划和和人才测测评第十六讲讲如何使使用和开开发经理理级的人人才1.如何何评估现现有经理理的技能能和潜力力2.如何何培训和和使用经经理人才才第十七讲讲中小型型企业如如何使用用员工和和经理级级人才1.中小小企业用用人四步步曲2.案例例分析诺基基亚、索索尼第十八讲讲员工的的授权1.授权权的模式式2.授权权的误区区和避免免方法第十九讲讲留人的的激励模模式1.马斯斯洛的人人类需求求理论2.赫茨茨伯格的的双因素素理论3.麦戈戈莱伦的的成就需需求理论论4.弗隆隆的期望望理论和和亚当斯斯的公平平理论第二十讲讲其实留
8、留人并不不难1.中国国企业新新旧激励励机制对对比2.激励励机制的的运行流流程3.企业业薪酬福福利系统统4.福利利百宝箱箱第二十一一讲中小小型企业业的留人人方法1.没有有规矩不不成方圆圆制度度留人2.工作作着是快快乐的事业业留人3.家的的感觉真真好企业文文化留人人4.得人人心者得得天下感情情留人5.有钱钱用在刀刀刃上福利利留人第二十二二讲员工工的离职职管理1.什么么是淘汰汰管理2.员工工离职前前的征兆兆3.专业业的离职职面试课程意意义为什什么要学学习本课课程?(学学习本课课程的必必要性)松下幸之之助说:企业即即人。如如何选择择高素质质人才?如何培培育高素素质人才才?如何何合理使使用人才才,充分分
9、发挥每每个人的的潜能?如何赢赢取员工工的献身身精神,留留住人才才,实现现企业长长久稳定定的发展展?这一一系列问问题困扰扰着每位位企业家家、每位位人力资资源经理理。本课程的的讲师张张晓彤女女士有着着丰富的的跨国公公司人力力资源开开发与管管理经验验,由她她讲授的的选、育育、用留留人才的的方法与与技巧,深深入浅出出而且实实用有效效,也是是针对中中国企业业选、育育、用、留留人才诸诸多弊病病的良药药。招聘如何何为公司司带来竞竞争优势势【自检】人力资源源部的工工作包括括哪些方方面?你你认为哪哪一项工工作最容容易?_通常,在在外部的的人看来来,做招招聘工作作无非就就是筛选选简历、面面试、通通知上班班就可以以
10、了。而而根据我我做100年人力力资源工工作的经经验来看看,其实实在薪酬酬、福利利、员工工关系、培培训、绩绩效考核核等等这这些人力力资源部部各个职职能部门门的工作作中,招招聘和选选才恰恰恰是最难难的。这项工作作给我的的感觉像像一场冒冒险和赌赌博,因因为我们们后面会会有一些些数据告告诉大家家,你如如果做一一个很不不正规的的招聘,比比如说只只拿到他他的简历历,或者者介绍人人一介绍绍,就邀邀请他来来了,坐坐一起聊聊一小时时,然后后就判断断这个人人可用不不可用,那那么这个个招聘的的可信度度是里里面的00.388,也就就是说不不及格。所所以,还还要加上上心理测测评,测测评完之之后,如如果是关关键职位位的人
11、还还要到他他原公司司取证,这这样再加加上把整整个招聘聘与选才才的流程程走一遍遍以后,招招聘的成成功率才才是0.66。也也即做足足了之后后才刚刚刚及格。所所以我们们说整个个招聘与与选才的的过程像像打一场场仗一样样。我们为什什么认为为招聘最最难呢?因为公公司的竞竞争优势势来自于于招聘活活动。传统的竞竞争优势势理论认认为公司司的竞争争优势来来自于以以下两点点:成本领领先:换换句话说说就是,东东西卖得得便宜。产品特特色:如如果东西西卖得不不便宜的的话,就就要有产产品特色色。凭着着这两点点公司就就可以在在市场上上站稳脚脚跟。但是,从从人力资资源的角角度来看看,这两两项内容容是谁做做出来的的?答案案是人。
12、给给企业的的竞争增增添优势势的,不不是产品品和价格格,而是是人。人人力资源源经理人人的鼻祖祖DaaveuulRiich,写写过一本本书,叫叫人力力资源冠冠军(hhumaanreesouurceechaampiion),在在这本书书里提出出了的概念念,就是是人力资资源(hhumaanreesouurcee),在在他提出出HR这这个词之之前,人人力资源源部门叫叫人事部部(huumannmannageemennt),或或者叫人人事管理理部门。他他认为在在出现人人力资源源这个概概念之后后,在这这个不断断变化的的高科技技驱使下下的商业业环境下下,发掘掘和留住住人才将将成为竞竞争的主主战场。正如体育育团体
13、积积极网罗罗最佳的的球员一一样,未未来的公公司,未未来的商商业组织织,也将将为获得得最佳人人才而展展开激烈烈竞争。最最后他重重点指出出:成功功的商家家将是那那些善于于吸引、发发展和保保留具备备必要技技能和经经验的人人才,这这样才能能推进公公司全球球的业务务。人是是比产品品、价格格更重要要的东西西。但是是,我们们往往也也发现什什么事只只要一跟跟人打交交道,它它就会是是最难的的,因为为它是软软性的,是是摸不着着、看不不透的。所所以在招招聘前,先先想好一一件事,就就是人家家为什么么愿意来来你的公公司?这这个问题题可以先先问问自自己,因因为这些些候选人人换工作作时总会会有理由由,有个个顺口溜溜说得很很
14、形象:“钱多事事少离家家近,位位高权重重责任轻轻。”找到这这种工作作当然最最理想了了,但是是不可能能都落到到一个人人身上。【自检】作为人力力资源部部主管,你你认为通通常应聘聘者在择择业时最最关注哪哪些问题题?_【参考答答案】应聘者通通常关心心的是:就业安全全感;高工资;股票期权权;参与授权权;培训和技技能开发发;发展的机机会;公平的待待遇。招聘给给公司带带来的竞竞争优势势:提高成成本效率率(CoostEEffeectiivennesss)吸引非非常合格格的人选选通过提提供现实实的工作作预览来来降低流流失率帮助公公司创建建一只文文化上更更加多样样化的队队伍第二节 招聘流流程及可可能的误误区图1-
15、11 招招聘流程程图1如何何识别工工作空缺缺通常,我我们收到到部门经经理的书书面招聘聘需求,说说我要招招人了,你你看总经经理也签签字了。在招聘时时,我曾曾遇到过过一个部部门经理理,他拿拿着招聘聘计划表表进来,我我问他什什么时候候要这个个人?他他笑一笑笑对我说说“Yessterrdayy”昨天就就要。我我们很理理解经理理这种迫迫切的心心情,但但我们通通常会告告诉他:请你冷冷静下来来,花一一天的时时间先想想一想招招聘流程程,第一一步就是是识别工工作空缺缺,你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗?要注意工工作空缺缺并不由由人力资资源部来来判断,因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家,不不懂他们们的
16、技术术,所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人,而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何何弥补工工作空缺缺我们可以以把它分分成两种种:不招人人就可弥弥补空缺缺;招人来来弥补空空缺。不招人人的三种种办法加班;工作再再设计;防止跳跳槽;招聘招聘又分分两个分分支:应急的的职位如果这工工作只需需要3个个月,66个月,甚甚至9个个月,哪哪怕是一一年,以以后这个个职位就就没有了了,都可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意意,建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位,哪哪怕是出出纳或是是普通会会计,因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了,他他掌握公公司的东东西太多多而对公公
17、司不利利,所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外,都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人,或或者完全全把这个个活儿外外包出去去,这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年,或或聘用了了一年临临时工,你你不用付付任何福福利的费费用,334%的的费用钱钱就省下下了,一一年以后后这个职职位就不不需要了了,这是是一个很很省钱的的方法。所所以招聘聘时一定定要先问问问聘应应急的行行不行?核心的的职位核心职位位必须要要招,而而且应招招一个永永久性的的职位。这这时,你你首先要要问,内内部招聘聘行不行行?如果果不行的的话,再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告
18、、参加加招聘会会、从外外部招聘聘,其实实走了很很多的路路,问了了很多的的问题,但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺,因而而是必不不可少的的流程。为为此我们们建议:任何职职位空缺缺出来,都都应让内内部的员员工先知知道三天天至一周周的时间间,先让让他们来来应聘,这这叫以人人为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候,不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职位,因因为从外外部招聘聘的方式式直接给给公司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他,他他没有希希望了,那那他在此此公司里里还等什什么呢?这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失33
19、到7天天的时候候,把空空缺职位位在内部部先公开开,然后后让合适适的人来来应聘,实实在没有有了,再再进行外外部招聘聘。辨认目目标整体体招初级的的工程师师就应该该上大学学校园,招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什什么样的的群体藏藏在什么么地方心心里要有有数。通知目目标群体体。可以采用用以下方方法:打广告告找猎头头员工推推荐会见候候选人【自检】尽管我们们大力推推荐内部部招聘,但但你认为为能不能能所有的的职位都都从内部部提拔?为什么么?_【参考答答案】不能。因为,如如果都从从内部提提拔,就就会像轮轮胎公司司似的品品种单一一。公司司里说的的是同样样的语言言,大家家的思维维已经变变得都一一样了,所
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