重塑领导力79300.docx
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.未来领导者什么样:未来是领导者的时代,而非管理者时代。企业需要领导力,它应该是学到的,也是可以学到的。它不是头衔、特权、职位与金钱,而是责任与人格。随着社会的进步,网络时代的兴起,领导力也会随之发生变化。未来的领导者会是什么样呢?蒋小华总结与研究以下几点:1、未来领领导者不不能盗取取他人的的责任,否否则,会会使他人人最终丧丧失技能能。即高高一级组组织不能能承担应应当且能能够由低低一级的的组织承承担的责责任。那那种一竿竿子插到到底或者者自己亲亲自做可可以比下下
2、属做得得好的思思想绝不不是优秀秀的领导导者。在在新型的的组织中中,职务务和地位位的意义义并不大大,领导导者需要要自己来来证明他他的能力力,所有有的权力力必须自自己赢取取。领导导者是自自己成长长出来的的,而不不是人为为制造出出来的。2、在新的的组织中中,没有有一个固固定的领领导者,也也不给任任何人以以领导的的头衔。这这个角色色是轮换换的,关关键取决决于处于于什么情情况。不不同阶段段、不同同的事情情上需要要不同的的人发挥挥领导作作用,职职位式的的领导者者往往会会形成障障碍。创创建“无无工作框框架”的的组织,忘忘记“工工作岗位位设置”,而而去关注注“需要要完成的的任务”。对对于领导导这个职职能同样样
3、也是“做做需要做做的事情情”。所所谓“需需要做的的事情”必必然是符符合客户户价值和和组织所所需的。3、现代组组织用来来提高生生产率的的知识从从概念上上讲是被被广泛分分布在组组织中的的。这些些知识不不再只被被组织高高端的“领领头羊”拥拥有,也也被那些些在工业业化时代代被我们们称之为为“草根根”的普普通基层层员工掌掌握。因因为他们们是站在在组织和和客户的的交叉点点上。如如果组织织允许其其所属员员工可以以展现或或发展33种能力力(专业业技术、人人际关系系和个人人威信)且且忽视他他们的职职务关系系,这将将有助于于组织内内领导力力成长。4、最间接接和隐形形的领导导是建立立在“隐隐形的手手”那样样的自由由
4、环境,使使人们自自觉地为为共同的的愿景而而努力。领领导学会会听取员员工意见见,但不不会成为为主要参参与者甚甚至是教教练,而而是游戏戏的设计计者,并并最大限限度地发发挥员工工的潜能能。当他他们很好好地完成成间接领领导的任任务时,员员工们会会说:“我我们自己己完成了了任务”。5、“只有有高层才才能推动动重大变变革”的的假设与与今天人人们倡导导的“授授权”背背道而驰驰的。因因为,依依靠等级级制的权权威可以以获得“顺顺从”,却却无法赢赢得人们们的真心心拥护。简简而言之之,我们们认为领领导者是是“走在在前面”的的人,愿愿意真正正地投入入到自我我和组织织的深刻刻变革中中去。他他们通过过培养新新的技能能、能
5、力力和理解解力来进进行领导导,他们们也有来来自于组组织内部部各个阶阶层和部部门。6、领导者者到底应应该是什什么样,取取决于具具体的环环境、任任务以及及下属的的性格。创创建阶段段:领导导者是组组织的心心脏,对对愿景的的强烈自自信与激激情般传传播;建建设阶段段:领导导者是文文化的缔缔造者,雇雇佣和留留用与自自己价值值观一致致的人,并并潜移默默化地向向员工传传递思想想和看法法,以身身作则保保持与价价值观的的一致性性;维持持与发展展阶段:领导者者是文化化的维系系者;组组织转变变期:领领导者是是变革的的代言人人。当然,可能能还不远远只这些些,需要要我们进进一步的的探讨与与研究。蒋蒋小华欢欢迎各位位进一步
6、步讨论与与交流:让企业业多一些些领导者者,少一一些管理理者。每个人都拥拥有领导导力资源源:虽然领导力力是当前前组织中中的稀有有资源,但但并不是是不可学学会的。华华略咨询询首席顾顾问蒋小小华认为为每个人人都具有有潜在的的领导力力,不少少人总是是将领导导力与高高职位联联系在一一起,领领导力不不是一个个位置,它是一一个过程程,无论论他是在在总统套套房内还还是在前前线,无无论是在在主导地地位上还还是在辅辅助地位位上。 糟糕的是,人人们认为为领导力力只被少少数人所所拥有。其其实,领领导力不不是一个个基因,它它不是一一个秘密密并且不不是不能能为普通通人所理理解。只只有少数数幸运的的人可以以破解领领导力代代
7、码-这种说说法是不不正确的的。调查查表明,领领导力显显而易见见可以通通过实践践来学习习。在调调研中,我我们幸运运地听到到和看到到超过225000个普通通人领导导其他人人走向成成功的故故事。只要我们加加强修炼炼,遵循循一定的的原则,每每个人的的领导力力完全可可以被激激发与培培养。那那么,华华略咨询询首席顾顾问蒋小小华认为为,遵循循以下六六个基本本定律就就可以挖挖掘你的的领导力力。定律一:不不能等待待 只是依依赖一个个绚丽的的目标是是很难让让每一个个人对未未来都充充满希望望,你必必须要用用成果让让他们知知道。所所以,等等待开始始行动的的许可不不是一个个好领导导应具有有特征,带带有一种种紧迫感感来行
8、动动才是好好领导者者具备的的特征。成成果源于于大量且且快速地地行动。如如果你要要成为现现在或未未来的领领导者,首首先要做做的事情情就是你你要发起起一起探探险的旅旅行。真真正的领领导者从从不等待待,也不不等待所所谓时机机,总是是把自己己打造成成一个正正确的人人。定律二:高高尚人格格 你觉得得值得尊尊重与追追随的领领导者是是什么样样?大家家一致认认为“诚诚实、有有前瞻性性、富有有激情、有有胜任能能力”。如如果你不不相信传传递信息息的人,你你就不会会相信信信息的真真实性。我我相信、我我看见,如如果领导导者不能能明确他他们所相相信在是是什么,那那么就会会出现立立场的不不稳定。高高尚的人人格是领领导者基
9、基本要素素,没有有高尚人人格就不不会有跟跟随者,没没有跟随随者就更更谈不上上领导者者。要知知道,领领导者与与跟随者者会同时时存在的的。定律三:启启导愿景景 我们不不仅需要要领导者者是值得得信赖的的,还需需要他们们具有前前瞻性,要要有目标标和远见见。这个个能力可可以展现现社会发发展和未未来前景景,事实实上,这这是一个个领导者者区分于于其他可可信资源源的重要要因素。领领导者对对未来充充满希望望,并树树立明确确的远景景,让愿愿景引导导跟随者者向前进进的。所所以,领领导者要要善于造造梦,并并不断传传播梦想想,直到到人们相相信这个个梦一定定会实现现。定律四:分分享价值值 对于领领导者来来讲,坦坦率地说说
10、出目标标和价值值观很重重要,他他们所说说的必须须和他们们的支持持者的志志向是一一致的。如如果领导导者所提提倡的价价值不代代表其支支持者的的意向,那那么他们们就不能能够动员员人们整整体行动动一致。领领导者必必须要得得到大众众的一致致意见,这这种一致致的意见见是建立立在共同同事业和和共同原原则上的的。他们们必须建建立一个个有共同同价值观观的共同同体。定律五:团团队合作作 领导力力不是个个人行为为,而是是团队行行为。为为什么竞竞争不能能加速成成功?是是因为尝尝试着去去做得更更好,和和尝试去去打败别别人是两两件不同同的事情情。一个个是达到到最高峰峰,另外外一个是是让别人人失败。一一个是成成功,另另外一
11、个个是服从从。真正正的领导导者应集集中在给给消费者者创造价价值,给给学生传传授智慧慧和技术术,给病病人祝福福,让他他们的居居民感到到骄傲,这这些胜于于集中在在和别人人竞争上上。在一一个复杂杂的社会会里,能能够胜利利的战略略方针是是永远建建立在“我我们”而而不是“我我”的哲哲学理论论上的。定律六:言言行一致致 要求别别人去改改变,只只凭借领领导者鼓鼓舞人心心的演讲讲是不够够的。虽虽然具有有说服力力的言词词是鼓舞舞人们精精神所必必要的,但但是聪明明的领导导者都知知道权力力是根据据事实得得来的。他他们期望望领导者者可以表表露出来来,集中中精神,并并且直接接参与到到获得成成功的过过程当中中来。领领导者
12、会会抓住每每一个机机会来向向其他人人展现他他们自己己深深渴渴望支持持的例子子。用以以身作则则来说明明他们是是怎样将将远见和和价值切切实实施施的。这这就是他他们怎样样体现个个人价值值的证据据。这些些证据就就是人们们所寻找找和敬佩佩,并愿愿意追随随的领导导者的特特征。在在我们对对领导者者可信性性的调研研中,我我们要求求人们告告诉我们们他们怎怎么肯定定那个人人是值得得信赖的的呢?大大多数的的回答是是:“他他们说到到做到。”要要获得信信任,以以身作则则是必要要的。当当要判定定一个领领导者是是否值得得信任时时,人们们首先是是要听到到,然后后是要看看到实际际行动。当当两者一一致时,就就能判断断出了。你怎么
13、才能能使人们们愿意把把他们的的生命放放到你的的手中?你最好好遵循领领导力的的黄金规规则:说说到做到到。华略略咨询首首席顾问问蒋小华华期望各各位进一一步交流流与讨论论领导力力话题:让中国国的企业业多一些些领导者者,少一一些管理理者!凝聚力秘方方:人们经常期期待所谓谓管理大大师或培培训大师师为其企企业植入入凝聚力力,像类类似的培培训邀请请华略咨咨询公司司经常遇遇见。要要知道凝凝聚力必必须自己己亲力亲亲为去提提炼,它它不是可可以从货货架上买买到的,更更别妄想想别人可可以赋予予给你。就就像领导导力一样样,不可可以被赋赋予,只只能自己己去提炼炼。现如今,忠忠诚度变变得非常常的稀有有,即使使按照劳劳动法签
14、签订了劳劳动合同同,恐怕怕没有绝绝对的忠忠诚保障障。从某某种意义义上讲,我我们每个个人都是是“临时时工”。企企业缺少少凝聚力力,就会会使团队队成员感感到自己己被抛弃弃。对企企业而言言,员工工缺乏忠忠诚度是是致命的的。我们们可以想想像对企企业而言言,凝聚聚力是多多么的重重要与宝宝贵,也也就能理理解管理理者非常常渴望培培训师能能够帮助助其获得得较好的的员工忠忠诚度了了。那么么,如何何有效获获得凝聚聚力呢?请闭上眼睛睛,想像像在会议议室的地地板中间间放着一一个很大大的溶胶胶炉。把把溶胶炉炉装满新新鲜的、纯纯净的、清清澈的人人类精神神之水;小心护护理,不不让假想想或过度度控制来来污染;慢慢从从锅的底底
15、部向上上填满,它它是不可可能从上上往下来来装满;把重视视客户和和出色工工作所带带来的骄骄傲搅拌拌均匀;让水沸沸腾,将将一部分分自由、一一部分自自尊和一一部分忍忍耐混合合在一起起;把责责任加入入;直到到煮出的的胶状物物变得光光滑粘稠稠,再把把分享领领导力和和明确目目标搅拌拌进去;添加少少许幽默默和一些些冒险作作为调料料;等冷冷却后,用用一流的的核心价价值观来来装饰;用组织织结构图图来包装装,要格格外注意意空白地地带。撕撕开组织织结构图图,你能能看到的的将是:生产力力、创新新精神和和客户服服务精神神。这只是提炼炼凝聚力力的一个个秘方,每每一个企企业都必必须要寻寻找到合合适自己己的秘方方。同时时,华
16、略略咨询首首席顾问问蒋小华华指出:激励和和责任感感并不是是和终生生雇员制制、企业业忠诚等等捆绑在在一起的的。即使使没有终终生雇员员制员工工也可以以为企业业做出贡贡献。一一个人对对自己、工工作团队队和职业业的忠诚诚并不会会削减其其对企业业的责任任感和生生产力。当当人们出出于对工工作本身身或客户户而选择择某个机机构时,他他们知道道不会永永远呆在在这里,但但他们会会尽力去去创造更更高的生生产力并并效忠于于企业。华略咨询首首席顾问问蒋小华华认为,员员工没凝凝聚力说说明企业业缺乏领领导力,凝凝聚力提提炼就是是领导力力修炼的的过程。继继续期待待人们探探讨领导导力话题题,让企企业多一一点领导导者,少少一点管
17、管理者。课程大纲: 课程说明杰克韦尔尔奇说:我讨厌厌管理,最最喜欢领领导。成成功的公公司之所所以获得得成功,是是因为它它们有很很多的领领导者,而而他们之之所以有有很多的的领导者者,是因因为它们们能够有有意识地地、系统统地“生生产”领领导者,这这正是商商界成功功者和失失败者之之间的区区别。尤其在这个个速度致致胜的商商业时代代,企业不不仅仅要要技术的的创新,更更要管理理的创新新。传统统的管理理模式已已经过时时,211世纪需需要每个个人自动动自发的的创新。管管理者不不是带着着管理模模式加盟盟企业,而而是根据据企业迅迅速地创创新。优优秀的领领导者不不仅要在在战略思思想上遵遵循“下下雨打伞伞”的自自然法
18、则则,同时时,在管管理风格格上要随随势而变变,像水水一样灵灵活。蒋蒋小华老老师独创创“100倍速领领导力”课课程旨在在通过提提升领导导者的思思维与管管理方法法,从而而提高团团队的执行力力,倍增增企业的的业绩。 课程对象:公司各部门门的中高高层管理理人员 课程时间:2天 课程大纲:第一部分:领导力力的基础础部分1. 为什么需要要领导者者2. 领导力的缺缺失3. 关于领导力力的一些些错误观观念4. 领导力是什什么5. 领导者该做做些什么么?6. 领导他人,管管理自己己第二部分:10倍倍速理论论1. 我们处在一一个什么么年代?2. 21世纪管管理面临临大挑战战3. 10倍速理理论模型型4. 10倍速
19、组组织的关关键词第三部分:10倍倍速领导导关系1. 领导VS管管理 2. 速度VS完完美 3. 结果VS过过程 4. 怀疑VS相相信 5. 战略VS执执行 第四部分:10倍倍速领导导模型1. 愿景唤起专专注 2. 沟通赋予意意义 3. 定位获取信信任 4. 激励创造执执行 5. 教导带来长长青 6. 创新推动变变革 第五部分:10倍倍速领导导方法论论1. 造物先造人人2. 修人先修路路3. 育人先育魂魂 讲师介绍:现任战略与与执行研研究院院院长,华略企企业管理理咨询有有限公司司董事长长兼首席席培训师师,清华大大学、浙浙江大学学EMBBA班特特约讲师师,多家培培训机构构特聘讲讲师,多多家媒体体杂
20、志专专栏撰稿稿人,20007年获获“中国国管理咨咨询行业业十佳杰杰出人物物”,20009年荣荣获“全全球5000强华华人讲师师”,被业届届誉为“最最佳执行行教练”,出版著作:为结果而战:打造以结果为导向的执行模式。他,实战型型管理咨咨询培训训专家:五年大大型外资资企业及及六年中中国民营营企业管管理实战战,积累累了丰富富的管理理实战经经验,同同时本着着“术有有专攻”的的学习态态度,一一直在企企业管理理领域不不断学习习、实践践与总结结,并探探索企业业战略执执行能力力与团队队执行力力提升的的“道”、“术术”、“器器”,更更是积极极地以学学员为主主体,以以培训效效果作为为最高价价值地引引导与启启发学员
21、员,凭借借多年的的管理实实战经验验和数百百场演讲讲培训心心得,在在执行力力训练与与战略执执行咨询询造诣斐斐然。他,资深的的财经作作者与商商业观察察家:洞察企企业的管管理大势势,把脉脉商业的的发展方方向,习习惯于将将一些新新的财经经视点与与管理心心得记录录下来与与大家分分享,如如今已列列入国内内各大网网站如新新浪、搜搜狐、腾腾讯、网网易、阿阿里巴巴巴等名人人博客,在在互联网网上拥有有相当高高点击率率。现已已成为多多家财经经媒体的的专栏作作家。其其写作独独具慧眼眼、别具具匠心、一一针见血血地指出出背后的的实质,往往往能够够给人极极大的启启发,深深受广大大读者的的喜爱与与好评。他,一位积积极的管管理
22、梦想想者与实实践家:他有一一个梦想想,就是是建立中中国式哈哈佛商学学院,为为中国式式管理添添砖加瓦瓦。期待待中国式式管理模模式照亮亮全球,引引领世界界企业的的发展。目目前,中中国没有有真正意意义的世世界级企企业,也也没有真真正意义义上的世世界级管管理专家家,在亚亚洲称得得上只有有日本的的大田研研一。中中国经济济能够真真正雄居居世界,不不是靠地地大物博博,不是是靠人口口众多,靠靠的是我我们有自自己最前前瞻的管管理思想想。为此此,他积积极努力力着、探探索着。同同时,他他更是一一个实践践者,将将所学到到管理思思想积极极应用到到实践当当中去,除除了开创创自己的的公司,还还坚持帮帮助更多多的成长长型企业
23、业提供咨咨询与服服务,领导力危机机案例就领导力而而言,人人格很重重要。从从某种意意义上讲讲,领导导力就是是人格。能能够支撑撑领导力力的必须须具备三三个要素素:抱负负、能力力和诚信信。如果果三个要要素失去去平衡,出出现了抱抱负与能能力的可可怕结合合,会看看到个人人权力高高于愿景景、把个个人利益益摆在整整体利益益前面自自私的领领导者。而而如果没没有能力力,诚信信与抱负负的结合合会制造造出一个个善良却却没有实实现能力力的领导导者。诚诚信与能能力的结结合可以以促成善善举,但但却不会会开辟新新天地。只只有这个个三个平平衡才能能让领导导者忠于于一个合合乎道德德的抱负负,并为为他人实实现那个个抱负。然而,无
24、无论是早早期的国国美创始始人黄光光裕入狱狱,还是是前段时时间的黄黄陈之争争,乃至至现在国国美硝烟烟的继续续,无不不透视着着领导力力的缺失失与危机机。显然然,他们们属于抱抱负与能能力的结结合,个个人利益益摆在整整体利益益前面的的信任危危机,才才会有今今日之惨惨状。如如果继续续进行个个人利益益的博弈弈,其结结果只会会是二败败俱伤。国国美事件件从发生生到现在在硝烟的的继续,都都是中国国企业发发展的一一面镜子子,尤其其在领导导力发展展上。组织当中中出现各各式各样样的危机机,但在在很多方方面,领领导力的的失败更更紧迫、更更危急。没没有成功功的领导导者,或或者领导导者对领领导力的的问题认认识不足足,我们们
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