沙锅餐饮公司绩效考核管理办法33466139786.docx
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.济公沙锅餐餐饮管理(北北京)有限限责任公司司绩效考核管管理办法 目 录第一章总总 则4第二章考考核组织管管理5第三章考考核方法7第四章月月度、季度度考核12第五章个个人年度考考核一五第一节个个人年度综综合考核16第二节个个人年度能能力评价一八第六章部部门考核19第七章项项目考核办办法20第八章申申诉及其处处理22第九章附附 则24附录一:管管理绩效指指标定义表表25附录二:周周边绩效指指标定义表表26附录三:态态度指标定定义表27附录四:能能力评价指指标定义
2、表表28附录五:能能力评价评评分表设计计及填表说说明34附录六:员员工满意度度调查表37附录七:协协作满意度度调查表38附录八:个个人考核表表格示例39附录九:年年度部门考考核表42附录十:项项目考核表表1附录十一:任务绩效效考核指标标示例1第一部分高管人员员考核指标标1总经理11营运副总经经理2开发副总经经理3第二部分各部门考考核指标4技术中心4中心厨房5采购部66房产部77工程部88店管部99单店100经营办111财务部112综合办一一三监察办114总 则第一条 适用范围本办法适用用于济公沙沙锅餐饮管管理(北京京)有限责责任公司(以以下简称“公司”)所有正正式员工,其其中董事会会任命的高高
3、管人员由由董事会考考核,非董董事会任命命的高管人人员的绩效效考核按照照业绩合合同管理办办法执行行。第二条 考核目的(一) 通过考核将将经营计划划落实为每每一个员工工的具体工工作,促进进公司经营营目标的实实现;(二) 通过绩效考考核加强上上下级沟通通和各部门门间的相互互协作;(三) 通过客观评评价员工的的工作绩效效,帮助员员工提高自自身工作水水平,从而而有效提升升公司整体体绩效。第三条 考核原则(一) 以提高员工工绩效为导导向;(二) 定性与定量量考核相结结合;(三) 多角度考核核;(四) 公平、公正正、公开。第四条 考核用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面:(一) 薪酬分配(二)
4、职务晋升(三) 岗位调动(四) 员工培训考核组织管管理第五条 公司薪酬与与考核管理理委员会职职责公司薪酬与与考核管理理委员会是是公司薪酬酬与考核管管理的最高高决策机构构。其职责责如下:(一) 负责制订高高管人员和和各部门负负责人的考考核细则;(二) 审核公司一一般员工的的年度考核核结果;(三) 最终处理员员工考核申申诉。第六条 公司综合办办职责公司综合办办作为公司司考核工作作具体组织织执行机构构,主要负负责:(一) 制订员工考考核管理制制度的实施施细则;(二) 对各项考核核工作进行行培训与指指导,并为为各部门提提供相关咨咨询;(三) 对考核过程程进行监督督与检查;(四) 通报公司员员工月度、季
5、季度、年度度考核工作作情况;(五) 对考核过程程中不规范范行为进行行纠正与处处罚;(六) 协调、处理理员工考核核申诉的具具体工作;(七) 组织实施考考核,统计计汇总员工工考核评分分结果,并并严格BaaoMi;(八) 建立员工考考核档案,作作为薪酬调调整、职务务升降、岗岗位调动、培培训、奖励励惩戒等的的依据。第七条 经营办职责责公司经营办办作为项目目考核、部部门考核工工作的具体体执行机构构,主要负负责:(一) 负责项目、部部门绩效考考核管理制制度的实施施细则;(二) 根据公司年年度经营计计划,提出出项目、部部门考核方方案,包括括各部门考考核指标、目目标值、权权重等,考考核管理委委员会通过过后组织
6、执执行;(三) 负责组织项项目、部门门考核的实实施,汇总总统计项目目、部门考考核评分结结果,报综综合办;(四) 通报公司项项目考核、部部门考核工工作情况;(五) 负责项目、部部门考核最最终结果的的公布。第八条 各部门、项项目负责人人的职责(一) 负责本项目目、部门考考核工作的的整体组织织及管理;(二) 负责处理本本项目、部部门关于考考核工作的的申诉;(三) 负责制定本本项目、部部门员工的的考核指标标;(四) 负责本项目目、部门员员工的考核核评分及统统计汇总;(五) 负责对本项项目、部门门员工的考考核结果进进行反馈,并并帮助其制制定改进计计划,并对对考核工作作情况进行行通报。(六) 为本项目、部
7、部门人员建建立考核档档案,作为为薪酬调整整、职务升升降、岗位位调动、培培训、奖励励惩戒等的的依据。考核方法第九条 考核周期考核分为月月度考核、季季度考核、项项目考核和和年度考核核。其中月月度考核、季季度考核于于月度、季季度结束后后十日内完完成;项目目考核于项项目结束后后十日内完完成,年度度考核于次次年一月二二十日前完完成。不同的考核核对象考核核周期不同同,详见下下表:表31 考核周期期表考核对象考核周期公司高管人人员年度考核经营办、财财务部、综综合办、监监察办等职职能部门全全体员工,以以及房产部部、工程部部、技术中中心等业务务部门中未未参加项目目的职能人人员季度考核、年年度考核采购部、店店管部
8、、中中心厨房、单单店全体员员工月度考核、年年度考核房产部、工工程部、技技术中心等等业务部门门负责人及及参加项目目的业务技技术人员、证证照管理员员项目考核、年年度考核第十条 考核关系考核关系分分为直接上上级考核、直直接下级考考核、同级级人员考核核三种。不不同考核对对象在不同同的考核中中对应不同同的考核关关系,所有有可能的考考核关系见见表311。表31 考核关系系表考核对象考核关系高管人员直接上级部门负责人人直接上级、同同级、直接接下级一般员工直接上级、同同级考核第十一条 考核维度考核维度是是对考核对对象考核时时的不同角角度、不同同方面。个人考核的的考核维度度主要包括括绩效维度度、态度维维度、能力
9、力维度。每每一个考核核维度由相相应的关键键业绩指标标()组成成,对不同同的考核对对象、不同同考核期间间应采用不不同的考核核维度和不不同的关键键业绩指标标()。(一) 绩效:指被被考核人员员通过努力力所取得的的工作成果果,从以下下三个方面面考核:1. 任务绩效:体现本职职工作任务务完成的结结果,每个个岗位都有有对应岗位位职责的任任务绩效指指标。具体体参见附录录十一任任务绩效指指标示例。2. 管理绩效:体现管理理人员对岗岗位管理职职能的发挥挥。指标定定义详见附附录一。3. 周边绩效:体现相关关部门(或或相关人员员)团队合合作精神的的发挥。指指标定义详详见附录二二。(二) 态度:指被被考核人员员对待
10、工作作的态度。态态度考核分分为:积极极性、协作作性、责任任心、纪律律性。指标标定义详见见附录三。(三) 能力:指被被考核人完完成各项专专业性活动动所具备的的特殊能力力和岗位所所需要的素素质能力。指指标定义详详见附录五五、六。第十二条 关键业绩指指标()设设立的原则则(一) 可控性:指指标能够测测量或具有有明确的评评价标准,必必须为被考考核人所能能影响; (二) 当期可测量量性:指标标能够测量量的最短周周期应与考考核期一致致;(三) 重要性:指指标项不宜宜过多,注注重于对公公司绩效有有直接影响响的关键指指标,一般般为36个;(四) 一致性:各各层次目标标应保持一一致,下一一级目标要要以分解、完完
11、成上一级级目标为基基准; (五) 挑战性:指指标值应综综合考虑历历史绩效、未未来发展预预测、同行行业竞争对对手的绩效效确定,不不宜过高或或过低,应应使被考核核人经过努努力达到;(六) 民主性:所所有考核指指标值的制制定均应由由上下级人人员共同商商定,而不不是由上级级指定。双双方无法达达成一致时时,二者的的共同上级级具有最终终决定权。第十三条 关键业绩指指标的设立立(一) 在考核期初初,被考核核人的直接接上级根据据公司和本本部门的计计划要求、被被考核人岗岗位职责规规定的工作作任务,与与被考核人人共同协商商制定被考考核人当期期工作计划划和目标;(二) 直接上级与与被考核人人共同协商商将当期工工作计
12、划和和目标转化化为考核指指标,其中中绩效指标标可从关关键业绩指指标体系中中选取或根根据实际情情况定义新新指标,报报上一级主主管领导审审批后实施施;(三) 工作计划和和考核指标标的更改需需经被考核核人及其直直接上级商商定,并报报上一级主主管领导批批准后方可可生效。第十四条 关键业绩指指标的权重重权重表示单单个考核指指标在指标标体系中的的相对重要要程度,以以及该指标标由不同的的考核人评评价时的相相对重要程程度。(一) 指标的权重重一般不低低于5%,过过低则难以以在全部指指标中体现现其作用;指标之间间的权重差差异最好不不低于5%,以体现现不同指标标之间重要要性的差异异。(二) “一票否决决”指标:对
13、对特别关键键,影响全全局性工作作成果的指指标可设立立为一票否否决指标,即即如果某项项关键指标标未按标准准完成,无无论其它指指标是否完完成,本周周期内的考考核总体得得分都视为为0分。第十五条 考核记录考核期初,直直接上级向向被考核人人说明其考考核维度、指指标和权重重,由双方方讨论认可可。同时,各各考核主体体对被考核核人的考核核维度和指指标充分了了解,建立立日常考核核台帐,将将考核内容容进行记录录,作为考考核打分的的依据,在在被考核人人有疑义时时作为原始始凭证,以以便考核申申诉的处理理。第十六条 考核结果确确认(一) 定量指标的的考核结果果确认定量指标的的考核结果果直接根据据被考评人人该项指标标实
14、际完成成情况与该该指标的权权重确定。考核结果各项考核核指标分值值相应权重重(二) 定性指标的的考核结果果确认定性指标按按照“A:超出出目标、BB:达到目目标、C:接近目标标、D:远远低于目标标”等四个标标准来进行行评分,每每个标准对对应一段相相应的分值值范围,总总体分值范范围为0120分分,评分时时以5分为为一个单位位进行打分分,考核结结果的具体体定义和对对应关系见见表322。表32 定性指指标评分等等级定义表表考核得分120 1055100 - 9085 - 7065 - 0标准A:超出目目标B:达到目目标C:接近目目标D:远低于于目标定义实际表现显显著超出预预期计划/目标或岗岗位职责/分工
15、要求求,取得特特别出色的的成绩实际表现达达到预期计计划/目标标或岗位职职责/分工工要求,取取得比较出出色的成绩绩实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求,有明显显不足或失失误实际表现未未达到预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求,有有重大失误误第十七条 考核结果的的分布(一) 一般员工个个人绩效考考核结果按按部门或项项目分组,各各组按照最最终考核得得分进行排排序后分为为优、良、中中、基本合合格、不合合格五个等等级,组内内人员考核核结果应参参考表3所所列的比例例进行强制制排序不强制分布,直接按分数计算。按表4对应结果,使使各员工的的考核结果果尽可能接接近正态分分布(见图图1
16、),以以拉开考核核结果,真真正起到奖奖优罚劣的的作用。(二) 部门负责人人考核结果果不进行强强制排序,其其考核结果果按表4直直接划分为为优、良、中中、基本合合格、不合合格等5个个等级,按按薪酬管管理制度中中规定的考考核系数计计算绩效工工资。(三) 各部门考核核结果不进进行强制排排序,按照照表4根据据实际得分分评定等级级。图1考核结结果参考分分布图 优 良良 中 基本合格格 不不合格高 考核分数数 低表33考考核结果强强制分布对对照表(参参考)综合评定等等级优良中基本合格不合格强制分布比比例510%一五20% 其余一五20%510%表34考考核结果与与评定等级级对照表(参参考)考核得分11011
17、2010511109510058595585综合评定等等级优良中基本合格不合格月度、季度度考核第十八条 月度考核对对象为中心心厨房、单单店全体员员工,季度度考核对象象为经营办办、采购部部、店管部部、财务部部、综合办办、监察办办等职能部部门全体员员工,以及及房产部、工工程部、技技术中心等等业务部门门中未参加加项目的职职能人员。调动新岗位位的员工,试试岗期间不不进行考核核,其考核核结果视为为中,试岗岗期满后参参加考核。第十九条 月度、季度度考核纬度度(一) 各级部门负负责人部门负责人人的月度、季季度考核只只从绩效纬纬度进行考考核,包括括任务绩效效和管理绩绩效,其权权重见下表表:表41各级部部门负责
18、人人(包括副副职)考核核维度、权权重表考核维度季度考核权权重考核人任务绩效关键业绩指指标70%直接上级季度工作计计划(重要任务务)管理绩效工作任务管管理30%人员管理(二) 一般员工一般员工的的月度、季季度考核从从任务绩效效和态度两两个纬度进进行考核,其其权重见下下表:表41一般员员工考核维维度、权重重表考核维度季度考核权权重考核人任务绩效关键业绩指指标80%直接上级季度工作计计划(重要任务务)态度20%第二十条 月度、季度度考核流程程月度、季度度考核流程程包括以下下几个步骤骤:(一) 启动考核:各部门负负责人在期期初启动考考核工作。上上期的考核核评定和下下期工作计计划确定一一起启动。(二)
19、确定任务绩绩效目标4. 在期初五日日以内(遇遇节假日、双双休日顺延延),直接接上级根据据公司经营营计划和实实际工作要要求,就当当期主要工工作任务、考考核标准、指指标权重等等内容与被被考核人面面谈,共同同讨论填写写绩效考考核表。对对于易量化化考核的内内容采用335个关关键绩效指指标进行考考核(参见见关键业业绩考核指指标),对对于不易量量化考核的的内容采用用工作目标标设定的方方式,然后后确定要求求达到的目目标值和各各个指标/任务的权权重。确定定后双方各各持一份,作作为本季度度的工作指指导和考核核依据。5. 计划执行过过程中,考考核双方及及时沟通。被被考核人直直接上级须须及时掌握握计划执行行情况,明
20、明确指出工工作中的问问题,提出出改进建议议。若出现现重大计划划调整,须须重新填写写相应的绩绩效考核表表,并向向上一级主主管报请批批准。(三) 收集资料,考考核任务绩绩效考核期结束束后,各有有关部门提提供考核期期间公司财财务、经营营等方面的的详细数据据资料。直直接上级根根据资料明明确被考核核人各项指指标实际完完成值,对对比目标值值,计算各各项指标得得分,填写写绩效考考核表中中考核评分分部分。(四) 统计汇总考考核结果各部门负责责人收集本本部门被考考核人的评评分资料,综综合办收集集公司的考考核评分资资料,汇总总考核结果果。(五) 审批考核结结果各部门负责责人的考核核结果由公公司总经理理质询、审审批
21、;各部部门其他人人员的考核核结果由公公司主管领领导质询、审审批。(六) 考核结果反反馈直接上级将将最终考核核结果反馈馈给被考核核人,双方方就考核结结果面谈。直直接上级明明确指出被被考核人的的成绩、优优点及需改改进的地方方,听取被被考核人的的意见并详详细记录。考核表设计计及填表说说明见附录录二部分。第二十一条 月度、季度度考核结果果的用途月度、季度度考核结果果直接影响响季度的绩绩效工资,间间接影响年年度考核结结果。考核核结果对于于薪酬的具具体影响见见薪酬管管理制度。个人年度考考核第二十二条 个人年度考考核对象年度考核对对象为除以以下员工以以外的公司司所有员工工:新入职职员工、在在公司全年年工作时
22、间间不足六个个月或有其其它特殊原原因的员工工,经公司司批准可以以不参加年年度考核。所所有不参加加年度考核核的员工其其考核结果果视为C。其中:公司司总经理的的年度考核核由上级考考核,公司司其他高管管人员的年年度考核由由公司总经经理考核,均均按照绩绩效合同管管理办法执执行。第二十三条 个人年度考考核纬度年度考核是是在对个人人全年各月月、季、项项目考核结结果的基础础上,考虑虑个人的周周边绩效和和部门年度度考核结果果,总结得得出个人年年度综合考考核结果。同同时,为了了对员工的的素质及发发展潜力进进行评估和和跟踪,增增加能力纬纬度的考核核,但能力力评价结果果不与工资资和奖金直直接挂钩,只只是作为员员工自
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