XX公司的薪酬体系研究(doc 13)20399.docx
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1、XX公司的的薪酬体系系研究【摘 要要】XX公司是是保税税区四大开开发公司之之一,公司司的发展战战略规划涉涉及四大业业务领域,在在这些领域域中公司需需要大量高高水平的人人才。因此此人力资源源工作凸现现了其的战战略地位,如如何吸引、招招聘合适的的人才;如如何激励、留留住人才是是人力资源源管理的重重要工作,其其中薪酬是是重点研究究对象。本本文以人力力资源管理理学、劳动动经济学、组组织行为学学等理论为为依据,选选择公司的的薪酬体系系为研究对对象,主要要围绕三个个问题展开开研究:11、薪酬是是如何发挥挥激励作用用的?2、XX公司现有薪酬体系的问题?3、如何设计符合XX公司实际需求的薪酬体系?在收集、归纳
2、、统计、分析了公司的大量数据后,发掘了公司薪酬体系存在问题的原因。结合公司的实际,设计了以“因素计点法”工资方案为主体的薪酬体系,该体系能反映及评估员工们做出的贡献、强化员工对企业的责任感、帮助组织吸引和留住必需的人才、提升企业的人力资本、为赢得公司的竞争优势奠定基础。在夯实了公公司薪酬体体系的基础础之后,考考虑以“宽带薪酬酬”、“平衡记分分卡”为继续研研究对象,不不断提升薪薪酬体系的的激励效应应,增强公公司的核心心竞争力。 第一章:绪绪 论在保税税区集聚了了象XX公司这这样资产逾逾数十亿的的大型国有有开发公司司四家,这这四家公司司的主要经经营业务局局限于房地地产、物流流、商贸、酒酒店、物业业
3、管理等领领域。随着着可经营土土地资源的的减少;随随着中国加加入WTOO后保税区区政策优势势的弱化,XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战,公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图, 发展战略涉及四大业务领域,在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。本论文研究究的目的是是:通过系系统地研究究薪酬的相相关理论,设设计为公司司开拓业务务提供支持持、吸纳、维维系和激励励员工的薪薪酬体系。论文研究的的主要问题题:1、薪酬是是如何发挥挥激励作用用? 2、XX公公司现有薪薪酬体系存存在的问题题?3、如何设设计符合XXX公司实实际需求的的薪酬体系系?第二章:相相关激励薪酬理论论的文献评评论2
4、.1薪酬酬的概念薪酬广义地地理解,指指劳动者依依靠劳动所所获得的所所有劳动报报酬的总和和。它包括括直接的或或间接的、内内在的或外外在的、货货币的或非非货币的所所有形态的的个人收益益。 从市场场的角度来来看,薪酬酬是人力资资源价格。从从分配的角角度来看,薪薪酬是企业业对员工人人力资本要要素贡献的的回报。2.2激励励理论的概概述2.2.11激励的概概念“激励就是是利用某种种有效手段段或方法调调动人的积积极性的过过程。” 而激励励的实质,就就是通过设设计一定的的中介机制制,使个个人与组织织目标最大大限度一致致起来,调调动个人的的主观能动动性,在企企业中发挥挥最大的效效用。 2.2.22激励过程程理论
5、激励过程理理论侧重从从组织目标标与个人目目标相关联联的角度,研研究激励实实现的基本过程程和机制。主主要有弗隆隆的激励期望理论论与波特劳勒的激激励模型。2.2.22.1弗隆隆的期望理理论弗隆(Viictorr Vrooom)的的期望理论论认为:“一种行为为倾向的强强度取决于于个体对于于这种行为为可能带来来的结果的的期望强度度以及这种种结果对行行为者的吸吸引力。具具体而言,当当员工认为为努力会带带来良好的的绩效评价价时,他就就会受到激激励进而付付出更大的的努力;良良好的绩效效评价会带带来组织的的奖励,如如奖金、加加薪或晋升升;组织 “内在薪薪酬是指劳劳动者在企企业从事工工作、劳动动所获得的的收益,
6、外外在薪酬是是指劳动者者在企业从从事工作、劳劳动之外所所获得的收收益。直接接内在薪酬酬是指富有有意义的工工作性质带带来的好处处;间接内内在薪酬主主要是指优优越便利的的工作条件件带来的好好处。直接接外在薪酬酬,一般是是企业依据据劳动者贡贡献大小直直接支付给给个人的货货币报酬;间接外在在薪酬,即即通常所说说的福利,它是以以组织成员员身份而享享受的组织织提供的待待遇。”李宝元,战战略性激励励现代企业业人力资源源管理精要要,20002.88,第一版版,北京,经经济科学出出版社,PP 1811页。 张德,人人力资源管管理,22003年年1月,第第一版,北北京,中国国发展出版版社,P 81-882页。奖励
7、会满足足员工的个个人目标。”2.2.22.2波特特劳勒的激激励模型 波特(Poorterr,L.WW)和劳勒(LLawleer,E.E)进一一步发展、完完善了期望理理论,建立立了波特劳勒模型型(见图一一)。“波特劳劳勒模型显显示,工作作绩效是一一个多维变变量,除了了受个人努努力程度决定外还受受如下四个个因素的影影响:(11)个人能能力与素质质;(2)外外在的工作作条件与环境;(33)个人对对组织期望望意图的悟悟感和理解解;(4)对对薪酬公平平性的感知知。该模型说明明:个人工工作努力程程度的大小小,取决于于个人对内内在、外在在奖酬价值值,特别是是内在奖酬酬的主观评评价,以及及对努力绩效关系系和绩
8、效奖酬关系系的感知情情况。” 对内外外在薪酬价价值的认识识个人能力与素质期望公平奖酬工作绩效满 意 感努力及激励内在薪酬外在薪酬角色感知工作条件(行 为) (组组织目标) (个人目标标) 对努力、绩绩效、奖酬酬间关系的的认识图一 波波特劳勒激励励模型资料来源:李宝元,战战略性激励励现代企业业人力资源源管理精要要,20002.88,第一版版,北京,经经济科学出出版社,PP 27页页。 斯蒂芬芬罗宾斯,组组织行为学学,19997年111月,第第七版,北北京,中国国人民大学学出版社,PP 1800 页。 李宝元元,战略略性激励现代企业业人力资源源管理精要要,20002.88,第一版版,北京,经经济科
9、学出出版社,PP 27页页。2.3薪酬酬的功能1、激励功功能:企业业通过支付付给员工不不同的薪酬酬来评价员员工个人的的素质、能能力、工作作态度及其其工作效果果等。合理理的薪酬可可以促进员员工产生更更高的工作作绩效,而更高的工工作绩效又又会为员工工带来更高高的薪酬。2、保障功功能:员工工通过劳动动获得薪酬酬来维持自自身基本生生存需要,以以保证自身身劳动力的的再生产;薪酬还必必须来养育育子女和自自身的进修修学习,以以实现劳动动力的再生生产者人力力资本的增增值。3、调节功功能:企业业可以通过过薪酬水平平的变动和和倾斜,促促使员工个个人行为与与企业期望望的行为最最高限度地地趋于一致致;并引导导内部员工
10、工合理流动动;实现企企业内部各各种资源的的高效配置置;吸引企企业需要的的人力资源源。4、增值功功能:对企企业而言,薪薪酬作为企企业用于交交换员工劳劳动的一种种成本性投投入,实际际上是对活活劳动(劳劳动要素)的数量和和质量的一一种投资,与与其他资本本投资一样,是是为了获得得预期的大大于成本的的收益。第三章:研研究资料来来源及研究究方法与结结论3.1研究究资料来源源及统计本论文的有有关数据来来源于公司司历年的考考核记录、薪薪酬发放记记录、劳动动人事统计计资料;来来源于制订订三年发展展战略规划划时,通过过调查了解解掌握的有有关资料。公司制订三三年发展战战略规划时时回收有效效调查表表表格50份份,调查
11、表表统计结果果如表一所所示。其余的统计计分析数据据(限于篇篇幅略)3.2论文文的研究方方法 本论文主要要通过调查查法收集数数据;用归归纳法按问问题的性质质进行归纳纳。通过调查法法、归纳法法收集的资资料运用定定量与定性性分析的方方法,分析析研究有关关数据,了了解公司薪薪酬制度中中的主要问问题是什么么?存在问问题的根源源是什么?美国经济济学家西奥奥多W舒尔茨认认为:“人的知识识、能力和和健康等对对经济增长长的作用比比物质资本本和体力劳劳动数量增增长要重要要得多。”摘自赵耀耀,如何何做人事主主管,11998年年5月,第第一版,北北京,首都都经济贸易易大学出版版社,P 121 页。从何处着手手解决较为
12、为有利?表一 调查问问卷统计表表(单位:份份)因素项目岗位职责薪酬满意度度岗位满意度度激励因数明确不明确不清楚不满意满意不清楚不满意满意不清楚强弱无回收问卷数24151120121818151710832百分比483022402436363034201664资料来源:XX公司制制订三年发发展战略规规划过程中中进行调研研工作的有有关资料摘摘录3.3研究究资料的时时效性论文中所引引用调查数数据的统计计时间为22003年年4月,这这部分数据据是为配合合制订公司司三年发展展战略规划划进行调查查统计所获获得。其余余的数据统统计截止日日期为20003年112月311日,统计计分析完成成日期为22004年年
13、2月1日日。3.4调研研结论通过调研了了解了员工工队伍的结结构构成,掌掌握了员工工的思想状状况。尽管管公司支付付的薪酬不不低于同行行业的水平平,但员工工满意度较较低,经过过归纳分析析,存在上上述问题的的主要原因因如下:1、岗位职职责不清,职职务分析工工作流于形形式;2、由于职职务分析不不到位,因因此人员的的招聘与岗岗位职责不不匹配,降降低了员工工对薪酬的的满意度;3、对各类类分配形式式的作用缺缺乏了解,没没有弄清评评价要素与与分配形式式之间的关关系;4、没有根根据公司的的战略与理理念设计薪薪酬体系。为了实现三三年发展战战略规划,公公司的薪酬酬体系必需需进行系统统的改造与与设计。第四章:薪薪酬体
14、系设设计的思路路“任何企业业必须形成成一个真正正的整体,并并且将个人人的努力融融汇成一种种共同的努努力。企业业每个成员员所做的贡贡献各不相相同,但是是,他们必必须为着一一个共同的的目标做贡贡献。” 因此计计划通过新新酬体系的的再造,形形成全公司司为实现三三年发展战战略规划而而“共同的努努力”的局面。4.1薪酬酬分配必须须解决的认认识问题首先必须搞搞清楚是谁谁、是怎样样创造了公公司的价值值;其次为为公司创造造了多少价价值;第三三拿什么分分给价值创创造者;第第四怎么进进行价值分分配。4.2薪酬酬分配的目目的为实现公司司的三年战战略发展规规划,薪酬酬分配应达达到的目的的如图二所所示:薪 酬 分 配
15、的 目 的公司的可持续发展强化公司的核心价值观支持公司战略的实施培育和增强公司的核心能力营造响应变革和实施变革的变化图二 XXX公司薪酬酬分配的目目的资料来源:张建国,薪薪酬体系设设计,22003.1,第一一版,北京京,北京工工业大学出出版社,P 13页页。4.3基于于公司战略略的薪酬分分配架构 彼得得 德鲁克克,管理理实践,11999.4,第一一版,上海海,上海译译文出版社社,P1337页。公司注重以以能力为导导向的竞争争策略,但但是还必须须考虑绩效效,能力是是公司发展展的潜力,绩绩效是公司司生存的条条件,只有有妥善处置置能力与绩绩效的关系系,才能保保障公司“基业长青青”。薪酬体体系中还应应
16、综合考虑虑外在、内内在薪酬的的作用。4.3.11工资模式式根据公司现现有工资体体系及薪酬酬管理现状状,在国内内现有较成成熟的工资资模式中选选择了因素素计点法的的工资模式式,计点因因素根据公公司的战略略导向进行行了设计(见见表二)。该表将工作作责任分为为三大因素素,十八个个评价项目目,八十七七级标准。将将工作内容容的实质进进行提取,避避免了具体体工作间的的不可比拟拟性,增强强了可操作作性。其中中三大因素素间分值的的比例为3332811,最最高分为7720分。经经测算公司司内最高分分可评到6680分,最最低分为229分,方方案体现了了公司的价价值取向,又又贯彻了薪薪酬分配的的目的。4.3.22奖金
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