D01如何选、育、用、留人才讲义表单12131.docx
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1、D01如何选、育、用、留人才讲义表单讲师简介介张晓彤 著名人力资资源管理专专家、培训训专家,曾曾任诺基亚亚中国公司司人力资源源经理、培培训经理 北京时代光光华教育发发展有限公公司特聘高高级培训师师 北京21世世纪光华管管理培训中中心特聘讲讲师 北大光华管管理学院EEMBA班班特邀讲师师 人力资源开开发与管理理职业经理理人、职业业培训讲师师 现任金蝶软软件(中国国)有限公公司北方区区人力资源源总监 曾任诺基亚亚中国投资资有限公司司人力资源源部经理、诺诺基亚学院院非技术课课课程经理理曾先后为为北大方正正集团、宁宁波方太厨厨具公司、中中国东方通通信公司、中中国纺织进进出口总公公司、中国国国际电子子商
2、务公司司等几十家家企业做过过咨询和内内训课程提纲纲课程对象象课程目标标课程意义义课程对象象谁需要要学习本课课程 企业高高层管理者者 企业中中层管理者者 人事经经理、培训训经理 政府机机关、事业业单位领导导者课程提纲纲讲师简介介课程目标标课程意义义课程目标标通过学学习本课程程,您将实实现以下转转变1.熟悉面面试的每个个流程及流流程中的注注意事项22.掌握结结构化面试试的方法与与技巧3.辨识招聘聘和选才误误区并有效效的避免44.掌握企企业培训特特性与技巧巧5.辨识识企业培训训的误区并并有效避免免6.适才适适岗的用人人7.制订完完善的企业业人才职业业发展规划划和梯队计计划8.找到有有效的企业业激励模
3、式式9.掌握中中小企业的的留人方法法课程提纲纲讲师简介介课程对象象课程意义义课程提纲纲通过本本课程,您您能学到什什么? 课程对对象讲师简介介课程目标标课程意义义第一讲招聘聘如何为公公司带来竞竞争优势1.招聘如如何为公司司带来竞争争优势2.招聘流流程及可能能的误区3.内部招招聘和外部部招聘的渠渠道与优缺缺点第二讲在招招聘过程中中如何为经经理建立必必备的技能能1.经理怎怎样控制招招聘成本2.人力资资源部和部部门经理要要各尽其职职3.为经理理建立必要要的技能4.招聘中中的误区第三讲选才才给公司带带来的竞争争优势及选选才的类型型1.选才如如何给公司司带来竞争争优势2.人力资资源部和其其他部门的的职责3
4、. 面试试选才的方方式第四讲面试试的每个流流程及流程程中的注意意事项1.求职申申请表的重重要性2.行为表表现和面试试相结合3.面试中中怎样区分分“事实”和“谎言”第五讲面试试的目标和和围度1.面试的的目标和围围度2.考察销销售代表的的目标及围围度3.考察部部门秘书的的围度考察人力力资源经理理的围度经理怎样样根据围度度设定面试试计划怎样做面面试前的准准备工作第六讲结构构化面试的的步骤及相相关技巧1.面试准准备及技巧巧2.面试开开始的技巧巧3.结构化化面试4.结束面面试的技巧巧第七讲专业业的结构化化面试技巧巧1.问行为为表现的问问题2.做完整整的关于行行为表现记记录3.倾听时时全神贯注注4.掌握面
5、面试速度5.维护候候选人的自自尊6.非语言言性暗示第八讲结构构化面试之之后的后续续工作1.面试之之后应首先先进行评估估2.面试打打分中可能能出现的误误区3.对关键键职位的面面试者做心心理测评4.取证的的目的及如如何进行取取证第九讲培训训的战略及及实务1.公司培培训发展战战略的三个个阶段2.培训怎怎样取得预预期效果3.成年人人对培训的的五个要求求第十讲企业业培训的流流程及培训训需求分析析1.培训流流程培培训模式2.决定学学员需求中中存在的四四个障碍3.培训需需求分析第十一讲如如何确保培培训中的效效果1.使培训训效果最大大化的手段段2.培训成成本控制最适当当的才是最最好的3.国内目目前的四种种培训
6、渠道道4.如何保保证学以致致用第十二讲培培训效果的的追踪及培培训中常见见误区的避避免方法1.培训效效果的评估估2.培训评评估的方法法3.培训的的误区及避避免方法第十三讲新新员工培训训经验介绍绍1.新员工工入职培训训的目的2.入职培培训应覆盖盖的话题3.入职培培训的陷阱阱4.入职培培训实际操操作第十四讲用用人的真谛谛在于适才才适岗1.企业如如何使用处处于不同发发展阶段的的员工2.员工根根据年龄分分为不同的的职业发展展阶段3.企业用用人要区分分不同的职职业倾向4.不同的的员工有不不同的职业业定位第十五讲员员工的职业业生涯规划划1.如何设设计员工的的职业生涯涯2.如何做做好公司的的人才梯队队计划和人
7、人才测评第十六讲如如何使用和和开发经理理级的人才才1.如何评评估现有经经理的技能能和潜力2.如何培培训和使用用经理人才才第十七讲中中小型企业业如何使用用员工和经经理级人才才1.中小企企业用人四四步曲2.案例分分析诺基亚亚、索尼第十八讲员员工的授权权1.授权的的模式2.授权的的误区和避避免方法第十九讲留留人的激励励模式1.马斯洛洛的人类需需求理论2.赫茨伯伯格的双因因素理论3.麦戈莱莱伦的成就就需求理论论4.弗隆的的期望理论论和亚当斯斯的公平理理论第二十讲其其实留人并并不难1.中国企企业新旧激激励机制对对比2.激励机机制的运行行流程3.企业薪薪酬福利系系统4.福利百百宝箱第二十一讲讲中小型企企业
8、的留人人方法1.没有规规矩不成方方圆制度留留人2.工作着着是快乐的的事业留留人3.家的感感觉真好企业文文化留人4.得人心心者得天下下感情留留人5.有钱用用在刀刃上上福利留留人第二十二讲讲员工的离离职管理1.什么是是淘汰管理理2.员工离离职前的征征兆3.专业的的离职面试试课程意义义为什么么要学习本本课程?(学学习本课程程的必要性性)松下幸之助助说:企业业即人。如如何选择高高素质人才才?如何培培育高素质质人才?如如何合理使使用人才,充充分发挥每每个人的潜潜能?如何何赢得员工工的献身精精神,留住住人才,实实现企业长长久稳定的的发展?这这一系列问问题困扰着着每位企业业家、每位位人力资源源经理。本本课程
9、程的的讲师张晓晓彤女士有有着丰富的的跨国公司司人力资源源开发与管管理经验,由由她讲授的的选、育、用用、留人才才的方法与与技巧,深深入浅出而而且实用有有效,也是是针对中国国企业选、育育、用、留留人才诸多多弊病的良良药。课程对象象讲师简介介课程目标标课程提纲纲尊敬的顾客客:时代光华管管理课程学学习软件中中采用的文文字讲义取取材于课程程包中的文文字教材,为为保证教材材的逻辑性性和合理性性,有些VVCD讲授授没有提供供相应的文文字讲义,请请您跟随VVCD讲授授学习,在在学习过程程中请您多多提宝贵意意见。招聘如何为为公司带来来竞争优势势【自检】人力资源部部的工作包包括哪些方方面?你认认为哪一项项工作最容
10、容易?_通常,在外外部的人看看来,做招招聘工作无无非就是筛筛选简历、面面试、通知知上班就可可以了。而而根据我做做10年人人力资源工工作的经验验来看,其其实在薪酬酬、福利、员员工关系、培培训、绩效效考核等等等这些人力力资源部各各个职能部部门的工作作中,招聘聘和选才恰恰恰是最难难的。这项工作给给我的感觉觉像一场冒冒险和赌博博,因为我我们后面会会有一些数数据告诉大大家,你如如果做一个个很不正规规的招聘,比比如说只拿拿到他的简简历,或者者介绍人一一介绍,就就邀请他来来了,坐一一起聊一小小时,然后后就判断这这个人可用用不可用,那那么这个招招聘的可信信度是里里面的0.38,也也就是说不不及格。所所以,还要
11、要加上心理理测评,测测评完之后后,如果是是关键职位位的人还要要到他原公公司取证,这这样再加上上把整个招招聘与选才才的流程走走一遍以后后,招聘的的成功率才才是0.666。也即即做足了之之后才刚刚刚及格。所所以我们说说整个招聘聘与选才的的过程像打打一场仗一一样。我们为什么么认为招聘聘最难呢?因为公司司的竞争优优势来自于于招聘活动动。传统的竞争争优势理论论认为公司司的竞争优优势来自于于以下两点点:成本领先先:换句话话说就是,东东西卖得便便宜。产品特色色:如果东东西卖得不不便宜的话话,就要有有产品特色色。凭着这这两点公司司就可以在在市场上站站稳脚跟。但是,从人人力资源的的角度来看看,这两项项内容是谁谁
12、做出来的的?答案是是人。给企企业的竞争争增添优势势的,不是是产品和价价格,而是是人。人力力资源经理理人的鼻祖祖DavveulRRich,写写过一本书书,叫人人力资源冠冠军(hhumannresoourceechammpionn),在这这本书里提提出了的概念,就就是人力资资源(huumanrresouurce),在在他提出HHR这个词词之前,人人力资源部部门叫人事事部(huumanmmanaggemennt),或或者叫人事事管理部门门。他认为为在出现人人力资源这这个概念之之后,在这这个不断变变化的高科科技驱使下下的商业环环境下,发发掘和留住住人才将成成为竞争的的主战场。正如体育团团体积极网网罗最
13、佳的的球员一样样,未来的的公司,未未来的商业业组织,也也将为获得得最佳人才才而展开激激烈竞争。最最后他重点点指出:成成功的商家家将是那些些善于吸引引、发展和和保留具备备必要技能能和经验的的人才,这这样才能推推进公司全全球的业务务。人是比比产品、价价格更重要要的东西。但但是,我们们往往也发发现什么事事只要一跟跟人打交道道,它就会会是最难的的,因为它它是软性的的,是摸不不着、看不不透的。所所以在招聘聘前,先想想好一件事事,就是人人家为什么么愿意来你你的公司?这个问题题可以先问问问自己,因因为这些候候选人换工工作时总会会有理由,有有个顺口溜溜说得很形形象:“钱多事少少离家近,位位高权重责责任轻。”找
14、到这种种工作当然然最理想了了,但是不不可能都落落到一个人人身上。【自检】作为人力资资源部主管管,你认为为通常应聘聘者在择业业时最关注注哪些问题题?_【参考答案案】应聘者通常常关心的是是:就业安全感感;高工资;股票期权;参与授权;培训和技能能开发;发展的机会会;公平的待遇遇。招聘给公公司带来的的竞争优势势:提高成本本效率(CCostEEffecctiveenesss)吸引非常常合格的人人选通过提供供现实的工工作预览来来降低流失失率帮助公司司创建一只只文化上更更加多样化化的队伍招聘流程及及可能的误误区图1-1 招聘流流程图1如何识识别工作空空缺通常,我们们收到部门门经理的书书面招聘需需求,说我我要
15、招人了了,你看总总经理也签签字了。在招聘时,我我曾遇到过过一个部门门经理,他他拿着招聘聘计划表进进来,我问问他什么时时候要这个个人?他笑笑一笑对我我说“Yestterdaay”昨天就要要。我们很很理解经理理这种迫切切的心情,但但我们通常常会告诉他他:请你冷冷静下来,花花一天的时时间先想一一想招聘流流程,第一一步就是识识别工作空空缺,你必必须去问自自己这真的的是空缺吗吗?要注意工作作空缺并不不由人力资资源部来判判断,因其其并非部门门经理那个个专业的行行家,不懂懂他们的技技术,所以以没有资格格来判断他他是否确应应需要这个个人,而只只能请他想想一想这是是否真是一一个空缺。2如何弥弥补工作空空缺我们可
16、以把把它分成两两种:不招人就就可弥补空空缺;招人来弥弥补空缺。不招人的的三种办法法加班;工作再设设计;防止跳槽槽;招聘招聘又分两两个分支:应急的职职位如果这工作作只需要33个月,66个月,甚甚至9个月月,哪怕是是一年,以以后这个职职位就没有有了,都可可以把它叫叫做应急的的职位。但但要注意,建建议财务部部门不要用用任何的应应急职位,哪哪怕是出纳纳或是普通通会计,因因为这个行行业的职位位实在太敏敏感了,他他掌握公司司的东西太太多而对公公司不利,所所以不要招招那些临时时的人。除除此以外,都都可以考虑虑聘用临时时工、租用用某公司的的人,或者者完全把这这个活儿外外包出去,这这样都可以以解决职位位的空缺。
17、比比如说你外外包了一年年,或聘用用了一年临临时工,你你不用付任任何福利的的费用,334%的费费用钱就省省下了,一一年以后这这个职位就就不需要了了,这是一一个很省钱钱的方法。所所以招聘时时一定要先先问问聘应应急的行不不行?核心的职职位核心职位必必须要招,而而且应招一一个永久性性的职位。这这时,你首首先要问,内内部招聘行行不行?如如果不行的的话,再外外部招聘。你你看从拿到到一个职位位的空缺到到打广告、参参加招聘会会、从外部部招聘,其其实走了很很多的路,问问了很多的的问题,但但这些问题题正好能帮帮助你有效效地确定这这是否真的的是一个职职位空缺,因因而是必不不可少的流流程。为此此我们建议议:任何职职位
18、空缺出出来,都应应让内部的的员工先知知道三天至至一周的时时间,先让让他们来应应聘,这叫叫以人为本本。也就是是公司有职职位空缺的的时候,不不要花大价价钱而用猎猎头来马上上招一个职职位,因为为从外部招招聘的方式式直接给公公司内部员员工的信息息就等于说说上级不注注重他,他他没有希望望了,那他他在此公司司里还等什什么呢?这这样流失率率就提高了了。所以建建议大家宁宁愿损失33到7天的的时候,把把空缺职位位在内部先先公开,然然后让合适适的人来应应聘,实在在没有了,再再进行外部部招聘。辨认目标标整体招初级的工工程师就应应该上大学学校园,招招高级的副副总裁则可可以用猎头头公司。什什么样的群群体藏在什什么地方心
19、心里要有数数。通知目标标群体。可以采用以以下方法:打广告找猎头员工推荐荐会见候选选人【自检】尽管我们大大力推荐内内部招聘,但但你认为能能不能所有有的职位都都从内部提提拔?为什什么?_【参考答案案】不能。因为,如果果都从内部部提拔,就就会像轮胎胎公司似的的品种单一一。公司里里说的是同同样的语言言,大家的的思维已经经变得都一一样了,所所以内部推推荐这个形形式一定要要,但是这这职位招多多少内部推推荐的人,经经理一定要要把握好,要要搭配着,这这样才有新新鲜血液。所所以千万别别说以人为为本就全都都从公司内内部招,那那是很危险险的事情。内部招聘和和外部招聘聘的渠道与与优缺点表1-1内内部招聘和和外部招聘聘
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