360度绩效考核体系10145.docx
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1、360度绩效考核体系360度绩绩效考核体体系实施纲纲要文件部分:本文件包括括以下主要要内容:(1) 总则;(2) 对非生产部部门中层管管理者的考考核办法;(3) 对生产部门门(厂部)中中层管理者者的考核办办法;(4) 对非生产部部门职员的的考核办法法;(5) 对生产部门门操作工人人的考核办办法;(6) 考核结果的的评级标准准;(7) 考核奖惩规规定;(8) 考核时间;(9) 考核面谈;(10) 考核仲裁;(11) 年终考核;(12) 附件;(13) 其他。一、总则1、 本制度的目目的是对员员工的绩效效进行客观观、公平的的评价和考考核;2、 以此为基础础进行员工工的奖励、提提薪、晋升升、能力开开
2、发等人力力资源管理理工作;3、 以提高员工工的能力,并并公正合理理地处理员员工的待遇遇。4、 本制度适用用于公司内内除总经理理外的所有有员工;5、 包括试用期期的员工和和临时工。6、 对员工的考考核分为基基础部分、合合理化建议议两部分;其中基础础部分包括括工作结果果、岗位规范范要求、行政纪律律、上级评议议、同事互评评(适用于于部分岗位位)、业务相关关部门对本本部门工作作情况的评评价(适用用于部分部部门)。合合理化建议议包括本人人的合理化化建议、下下属员工的的合理化建建议(适用用于管理岗岗位)。7、 由各部门根根据标准操操作手册制制定每个岗岗位具体的的量化考核核指标,由由人力资源源部存档。8、
3、由各部门制制定各自的的岗位规范范要求及其其考核细则则作为本考考核制度的的附件,是是岗位规范范考核的依依据。9、 由人力资源源部制定行行政要求规规范及其考考核细则,作作为本制度度的附件,是是行政考核核的依据。二、对非生生产部门中中层管理者者的考核办办法1、非生产产部门中层层管理者包包括副总经经理、非生生产部门的的部门经理理/主管。2、对非生生产部门中中层管理者者每季度考考核一次。3、对非生生产部门中中层管理者者的考核分分为基础部部分、合理理化建议两两部分。基基础部分包包括:工作计划划完成情况况-目标完完成率;本人和下下属员工岗岗位规范违违纪情况-岗位规范范考核;本人和下下属员工行行政纪律违违纪情
4、况-行政考核核;业务相关关单位的考考核;直接上级级评议。合合理化建议议包括被考核人人的合理化化建议;下属的合合理化建议议。4、对非生生产部门中中层管理者者的考核流流程见附件件2。5、 由人力资源源部查阅被被考核人在在考核期内内是否有严严重违纪情情况,并通通知其直接接上级。有有严重违纪纪情况的不不能参加考考核。通知知单见附件件3。6、 由考核组(由由人力资源源部主管和和副总级领领导共同确确定考核组组的数量和和人选,挑挑选原则是是有代表性性、公平性性)和其直直接上级共共同核查被被考核人的的工作计划划完成情况况。该项满满分为3000分,格格式见附件件4,具体内内容根据被被考核人的的工作计划划(详见M
5、MBO绩效效考核体系系)确定。7、 由业务相关关单位或个个人对被考考核人领导导的单位的的工作状况况进行考核核,结果交交给被考核核人的直接接上级。该该项满分为为200分,格格式见附件件5,具体内内容根据部部门间的工工作流程确确定。8、 由人力资源源部汇总被被考核人及及其下属员员工的个人人岗位规范范坭情况,提提交被考核核人直接上上级对其进进行考核。该该项满分为为200分,格格式见附件件6。9、 由人力资源源部汇总被被考核人及及其下属员员工的个人人行政纪律律违纪情况况,提交被被考核人直直接上级对对其进行考考核。该项项满分为1100分,格格式见附件件7。10、 由被考核人人的直接上上级对被考考核人进行
6、行评议,该该项满分为为200分,格格式见附件件8。11、 被考核人汇汇总本人及及其下属的的合理化建建议,提交交其直接上上级。被考考核人自己己的建议:是提出问问题的,每每条记500分;是提提出解决方方案的,每每条记1000分;建建议被采纳纳实施的,每每条记3000分。被被考核人下下属的建议议:是提出出问题的,每每条记255分;是提提出解决方方案的,每每条记500分;建议议被采纳实实施的,每每条记1550分。管管理者合理理化建议汇汇总表见附附件9。三、对生产产部门中层层管理者的的考核办法法略四、对非生生产部门职职员的考核核办法1、 非生产部门门职员包括括质检维修修部、市场场/销售部部、人力资资源/
7、行政政部、企划划/媒介部部、财务部部的所有员员工。2、 对非生产部部门职员每每季度考核核一次。3、 对非生产部部门职员的的考核分为为基础部分分、合理化化建议两部部分。基础础部分包括括:工作计划划完成情况况;本人岗位位规范违纪纪情况;本人行政政纪律违纪纪情况;业务相关关单位的考考核;直接上级级评议。合合理化建议议只包括:本人的合合理化建议议。4、 对非生产部部门职员的的考核流程程,见附件件12。5、 由人力资源源部查阅被被考核人在在考核期内内是否有严严重违纪情情况,并通通知其直接接上级。有有严重违纪纪情况的不不能参加考考核。通知知单见附件件3。6、 由被考核人人和其直接接上级共同同核查被考考核人
8、的工工作计划完完成情况。该该项满分为为300分,格格式见附件件4,具体内内容根据被被考核人的的工作计划划确定。7、 由业务相关关单位或个个人对被考考核人领导导的单位的的工作状况况进行考核核,结果交交给被考核核人的直接接上级。该该项满分为为200分,格格式见附件件5,具体内内容根据部部门间的工工作流程确确定。该项项考核由人人力资源部部和被考核核人的直接接上级共同同确定考核核人的数量量和人选,挑挑选原则是是有代表性性、公平性性。8、 由人力资源源部汇总被被考核人的的个人岗位位规范违纪纪情况,提提交被考核核人直接上上级,对其其进行考核核。该项满满分为2000分,格格式见附件件13。9、 由人力资源源
9、部汇总被被考核人的的个人行政政纪律违纪纪情况,提提交被考核核人直接上上级对其进进行考核。该该项满分为为100分,格格式见附件件14。10、 由被考核人人的直接上上级对被考考核人进行行评议,该该项满分为为200分,格格式见附件件15。11、 被考核人汇汇总本人的的合理化建建议,提交交其直接上上级由直接接上级对此此项进行考考核。被考考核人自己己的建议:是提出问问题的,每每条记500分;是提提出解决方方案的,每每条记1000分;建建议被采纳纳实施的,每每条记3000分。合合理化建议议汇总表见见附件16。五、考核结结果的评级级标准1、 员工考核结结果按成绩绩评为A、B、C、D四个等级级,没有比比例限制
10、,考考核结果汇汇总表见附附件21。2、 纪律及日日常管理制制度中罚罚1点在考考核制度中中计为基础础部分的“行政纪律律”单项扣1分。3、考核结结果评级如如下:1)同时满满足下列所所有条件者者为A等:* 基础础部分的“行政纪律律”单项得分分不低于该该项满分的的95%,基基础部分的的其他单项项得分不低低于该项满满分的800%。* 基础础部分的总总分不低于于900分。*合理化化建议部分分的总分不不低于1000分。*基础部部分与合理理化建议部部分之和的的总分不低低于10550分。2)同时满满足下列所所有条件者者为B等:*基础部部分的“行政纪律律”单项得分分不*低于该项项满分的880%,*基础部分分的其他
11、单单项的得分分不*低于该项项满分的660%。*基础部部分的总分分不*低于7000分。*基础部部分与合理理化建议部部分之和的的总分不*低于8000分。3)同时满满足下列所所有条件者者为C等:*基础部部分的“行政纪律律”单项得分分不*低于该项项满分的660%,*基础部分分的其他单单项得分不不*低于该项项满分的550%。*基础部部分的总分分低于8000分,*但不*低于5000分。4)满足下下列任一条条件者为DD等:*基础部部分的“行政纪律律”单项得分分低于该项项满分600%*基础部部分的其他他单项得分分低于该项项满分的550%。*基础部部分与合理理化建议部部分之和的的总分低于于500分者者。六、 考
12、核奖惩规规定:对考考核结果实实行与奖金金挂靠的原原则。七、 对非生产部部门、生产产部门中层层管理者考考核的奖惩惩规定(半半年奖):A 等:奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的1500%B 等:奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的50%C 等:扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的30%。累计4次C等,撤销销被考核人人的领导职职务。D 等:扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的1000%。累计计2次D等,撤销销被考核人人的领导职职务。八、对生产产部门班组组长考核的的奖惩规定定(季度奖奖):A 等:奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的60%。B 等:奖
13、奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的20%。C 等:扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的15%。累计4次C等,撤销销被考核人人的领导职职务。D 等:扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的45%。累计2次D等,撤销销被考核人人的领导职职务。九、对非生生产部门职职员、生产产部门职员员考核的奖奖惩规定(季季度奖): A 等:奖励被老老板人基本本工资、岗岗位工资之之和的600%B 等:奖奖励被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的20%C 等:扣扣除被考核核人基本工工资、岗位位工资之和和的15%。累计4次C等,解除除被考核人人的劳动合合同。D 等:扣扣除被考核核人基本工工资、
14、岗位位工资之和和的45%。累计2次D等,解除除被考核人人的劳动合合同。十、考核时时间1、中层管管理者在每每年的1月、7月的第三三个星期考考核,五个个工作日内内结束。2、职员在在每季度的的第二个星星期考核,五五个工作日日内结束。十一、考核核面谈1、考核面面谈不仅是是对被考核核人公布考考核结果,更更重要的是是给予被考考核人正式式的考核信信息,促进进员工绩效效的提高。2、考核面面谈在考核核结束后一一星期内进进行,由被被考核人的的直接上级级安排一对对一的面谈谈,被考核核人的个人人考核资料料对其本人人公开。考考核面谈表表格见附件件22。十二、考核核仲裁1、被考核核人对考核核结果持有有异议时,可可在考核面
15、面谈结束之之后的两星星期内向人人力资源部部提出仲裁裁申请,逾逾期不予受受理。2、人力资资源部接到到被考核人人的仲裁申申请后,在在考核面谈谈结束后的的第三个星星期内组织织考核仲裁裁。3、考核仲仲裁委员会会是临时机机构,在被被考核人提提出考核仲仲裁申请后后,由人力力资源部组组织建立。4、考核仲仲裁委员会会由4名委委员组成构构成如下:一名分公司司经理或主主管副总一名人力资资源部经理理一名被考核核人的间接接上级一名其它部部门与被考考核人同级级别的员工工考核仲裁委委员会的资资格由人力力资源部审审核,原则则是要求考考核仲裁委委员品行端端正、富有有经验。若若实际情况况无法满足足上述部门门、级别的的构成要求求
16、,则由人人力资源部部考虑回避避、公正、权权威的原则则确定考核核仲裁委员员。5、考核仲仲裁委员会会在听取双双方当事人人的陈述、查查阅有关记记录资料后后做出裁决决。裁决应应在全体委委员和双方方当事人同同时在场的的情况下宣宣布。些裁裁决具有最最终效力。6、 考核仲裁不不公开。十二、年终终考核1、年终考考核是调整整员工下一一年度工资资(基本工工资和岗位位工资)水水平、颁发发年终奖金金的依据。2、每年一一月份在进进行常规考考核后由人人力资源部部组织年终终考核,时时间是一月月份的第四四个星期。各各单位主管管(部长)须须于五个工工作日内完完成初核,递递交表册至至人力资源源部,呈报报总经理办办公会议复复核及批
17、示示。全部审审核完毕后后,按考核核结果颁发发年终奖金金、调整工工资水平。3、年终考考核以员工工全年的绩绩效考核为为基础将员员工评为优优、良、可可、差、劣劣五个等级级。4、进入公公司工作不不满六个月月不参加年年终考核。5、非生产产部门、生生产部门中中层管理者者年终考核核的考核标标准如下:优:全年考考核成绩为为两个A者良:全年考考核成绩为为AB者。可:全年考考核成绩为为AC或BB或BC者。差:全年考考核成绩中中有1个D或是CC者劣:全年考考核成绩为为DD者。6、非生产产部门职员员年终考核核的考核标标准如下:优:全年考考核成绩不不低于B且有3个A者。良:全年考考核成绩不不低于B且有1-22个A者。可
18、:全年考考核成绩不不低于C且只有一一个C,未达到到优、良标标准者。差:全年考考核成绩中中有不少于于2个C且没有D者,或者者是有不超超过1个D者。劣:全年考考核成绩中中有超过33个C或超过1个D者。7、年终奖奖金为考核核员工的全全年工作成成绩,于每每年春节前前视公司运运营状史及及员工个人人考勤、绩绩效考核情情况核发的的奖金。8、年终奖奖金的颁发发标准:优:年终奖奖金点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之和的2000%。良:年终奖奖金点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之各的1550%。可:年终奖奖金点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之和的1000%。差:年终奖奖金
19、点数是是员工每月月基本工资资与岗位工工资点数之之和的500%劣:年终奖奖金点数为为0。十三、其他他1、本制度度所规定事事项,若有有修订之必必要时,由由公司人力力资源部将将修订方案案呈报公司司总经理办办公会议批批准。2、本制度度解释权属属公司人力力资源部。3、本制度度从二零零零四年 月月 日起开开始实施。表单部分附件1:绩绩效考核流流程图相关单位/个人活动被考核人直接上级人力资源部部业务相关部部门附件2:对非生产部部门中层管管理者的考考核流程图图附件3:严重违纪通通知单部门:你部门员工工在考核期期的严重违违纪记录如如下:序号时间违纪情况处理情况根据考核制制度规定:员工没有有资格参加加此次考核核,
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