美的集团干部绩效考核管理办法2786989656.docx
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1、广东美的集集团空调事事业部文件件 美冷冷字20001 09 号 签发人人: 方洪洪波干部绩效考考核管理办办法第一章 总 则第一条 目目的 为进一步建建立和完善善事业部的的绩效考核核体系和激激励约束机机制,对中中高层干部部的价值创创造过程及及结果进行行客观、公公正的评价价,并通过过此评价合合理地进行行价值分配配,促进中中高层干部部与事业部部共同发展展,特制定定本办法。第二条 原原则 干部考核必必须坚持公公平、公正正、公开的的原则,严严格依据价价值创造的的结果(业业绩)和价价值创造过过程中的表表现,实现现干部的薪薪资、效益益分红、职职位升降与与考核结果果紧密结合合。第三条 适适用范围本办法适用用于
2、事业部部本部各类类管理干部部和二级子子公司第一一责任人。二二级子公司司可参照事事业部考核核办法制定定各单位内内部干部考考核办法并并自行组织织实施(二二级子公司司财务负责责人统一由由事业部财财务管理部部进行考核核)。第二章 考核体系第四条 考核对象象 类:二级级子公司第第一责任人人;类:事业业部职能部部第一责任任人;类:事业业部职能部部普通管理理干部;第五条 考考核内容 事事业部干部部绩效考核核以业绩和和能力为导导向,主要要包括:1、事业部部下属二级级子公司经经营目标、经经营绩效和和管理绩效效考核;2、事业部部各职能部部部门管理理绩效考核核; 注注:具体参参见事业部部20001年二级级子公司经经
3、营责任制制考核及收收入分配方方案和事事业部职能能部管理绩绩效考核方方案3、干部个个人绩效考考核,具体体包括以下下两方面内内容: (11)工作业业绩评估:主要根据据干部工作作目标计划划内容进行行考核; (22)工作能能力评估:主要针对对人才培养养、创新能能力、发展展潜能、文文化管理、执执行能力、沟沟通协调组组织能力等等几个方面面进行考核核;人力资资源部根据据实际情况况制订工作作能力评估估细则。综合得分工作业绩绩得分70%工作能力力得分30%第三章 考核管理第六条 考核机构 1、事事业部管委委会:是最最高考核机机构,负责责事业部下下属二级子子公司经营营目标、经经营绩效和和管理绩效效考核以及及事业部
4、各各职能部管管理绩效考考核,事业业部总经理理是管委会会考核负责责人。 2、人人力资源部部:负责事事业部干部部考核体系系构建、考考核制度的的制定、考考核工作的的组织实施施,并综合合协调、指指导与监督督二级子公公司及职能能部的考核核工作,以以及考核结结果的管理理与归档。第七条 考核方式 11、类干部按按照经营目目标、经营营绩效和管管理绩效进进行考核,事事业部总经经理是考核核负责人; 22、类干部按按照职能部部管理绩效效进行考核核,事业部部总经理是是考核负责责人;3、类干干部根据个个人绩效进进行综合考考核,事业业部各职能能部负责人人是考核负负责人。类干部工工作业绩由由直接上司司进行考核核;工作能能力
5、采用直直接下属评评价、相关关性评价、直直接上司三三级考核方方式。直接下属评评价:受被被考核者管管理的员工工对其进行行的评价;相关性评价价:与被考考核者有工工作关联的的部分管理理干部对其其进行的评评价;直接上司评评价:一般般指部门负负责人对其其进行的评评价。第八条 考核时间与与周期 干部部考核每半半年一次,年年终进行综综合评定。考核对象考核负责人人考核依据考核周期二级子公司司第一责任任人事业部总经经理子公司经营营目标、经经营绩效管理绩效、述述职报告半年度职能部第一一责任人职能部管理理绩效、述述职报告半年度事业部职能能部普通管管理干部职能部负责责人工作业绩、工工作能力述职报告半年度第九条 考考核程
6、序事业部对二二级子公司司的经营目目标、经营营绩效、管管理绩效考考核根据事事业部22001年年二级子公公司经营责责任制考核核及收入分分配方案由由事业部三三个职能部部协同进行行;对职能能部管理绩绩效考核由由营运发展展部根据事事业部职职能部管理理绩效考核核方案进进行。事业部对类干部个个人绩效考考核每半年年进行一次次,年终进进行综合评评定,年终终考核结果果为上、下下半年考核核结果的算算术平均数数。考核结结果由人力力资源部审审核,管委委会审议,事事业部总经经理裁决。类管理干干部考核流流程:1、填写考考核期内干干部工作目目标计划表表,经部部门负责人人审核后,报报人力资源源部备案;2、根据客客观环境的的变化
7、和工工作需要,调调整期初制制订的工作作目标计划划,经部门门负责人审审核后,报报人力资源源部备案,工工作目标计计划调整次次数视客观观情况而定定;3、考核期期结束前约约半个月,由由人力资源源部根据干干部工作目目标计划表表下发干干部工作业业绩评估表表给被考考核者直接接上司进行行评估打分分;4、考核期期结束前约约半个月,由由人力资源源部下发干干部综合能能力评估表表给相关关人员进行行评估打分分;5、人力资资源部根据据评估结果果制定干干部绩效考考核结果处处理表,并并按被考核核者部门负负责人人力资源源部总监事业部部总经理流流程进行审审批。第四章 考考核结果的的应用第十条 考考核结果等等级分布分数段90分以上
8、上808997079970分以下下等级ABCD意义优良中差第十一条 考核结果果与考核对对象的关系系考核对象一级经营目目标H二级经营目目标L经营绩效KK管理绩效MM个人绩效PP类干部类干部类干部备注表示直接接相关,表示间接接相关。第十二条 考核结果果与调薪1、经营绩绩效考核结结果K直接接影响类干部下下一年度的的工资序列列的变动,管管理绩效考考核结果MM直接影响响类干部下下一年度的的工资序列列的变动;干部个人人绩效考核核结果P直直接影响类干部下下一年度工工资序列的的变动:考核结果ABCD备 注工资序列升升降级数100-1当职务不发发生变化时时,工资序序列只能升升到该职位位的最高级级。 注:工工资序
9、列升升(降)每每年一次,在在每年2月月份根据年年度考核结结果进行调调整,年度度考核结果果=(上半半年度考核核分+下半半年度考核核分)/22 2、员工工具有以下下条件之一一者,工资资职级调整整可不受事事业部规定定的调薪时时间限制: (11)职务晋晋升; (22)在市场场业务发展展、技术创创新、新事事业开拓及及内部管理理等方面作作出特殊贡贡献,必须须填写特特殊调薪申申报表,报报人力资源源部审核,总总经理审批批。 3、 员工具有下列条件之一者,职能工资将破格降级: (11)职务降降聘或免聘聘; (22)因本人人过错,给给事业部造造成重大经经济损失或或损害事业业部形象者者; (33)多次或或重复违反反
10、集团和事事业部规章章制度者;(4)因个个人能力或或身体原因因,长期无无法胜任或或实际未行行使本职务务(或岗位位)职权者者。第十三条 考核结果果与年终收收益 1、各二级级子公司第第一责任人人和普通管管理干部年年终收益计计算公式:参见事业部部20001年二级级子公司经经营责任制制考核及收收入分配方方案2、事业部部职能部第第一责任人人年终收益益计算公式式:职能部第一一责任人年年终收益=职能部第第一责任人人管理工资资20%计提系数数1+事业业部职能部部第一责任任人效益分分红总额计提系数数2计提系数11i(i)计提系数22i(i) =职能部部第一责任任人管理工工资总额220% =职能部部第一责任任人预算
11、效效益分红额额 =职能部部管理绩效效评价得分分表示某职能能部第一责责任人3、事业部部职能部普普通管理干干部年终收收益计算公公式:年终收益=某职能部部普通管理理干部效益益分红总额额计提系数数计提系数() =某职能能部普通管管理干部预预算效益分分红额管理干部个个人绩效评评价得分表示某管理理干部注:个人考考核结果为D者,取取消效益分分红的发放放。第十四条 二级子公公司管理绩绩效与第一一责任人参见事业部部20001年二级级子公司经经营责任制制考核及收收入分配方方案第十五条 职务升降降 经经营绩效考考核结果将将影响类干部的的职务升降降,管理绩绩效考核结结果将影响响类干部的的职务升降降,干部个个人绩效考考
12、核结果直直接影响类干部职职务的升降降。 1、进进行职务晋晋升,必须须同时具备备以下条件件; (11)连续两两次考核结结果为A; (22)通过有有关部门组组织的综合合测评; (3)满满足以上条条件者职务务可晋升一一级; 2、干干部年度综综合考核结结果为D者者,即降聘聘或免聘(调调整工作岗岗位或免职职)。 3、 经审批破破格晋升或或降职者,不不受考核结结果限制。 第五章 考核面谈谈与绩效改改进第十六条 考核面谈谈 类干部考核核的核心是是结合干部部的工作目目标计划,目目的是对干干部工作进进行监督和和指导,在在工作思路路和绩效改改进方面提提供帮助。因因此,考核核结束后,考考核者应当当与被考核核者进行面
13、面谈。第十七条 绩效改进进 考考核面谈为为考核者与与被考核者者就绩效改改进与能力力提升所进进行的沟通通应做到: 1、让被考考核者了解解自身工作作的优、缺缺点: 2、对下一一阶段工作作的期望达达成一致的的意见;、讨论制制定双方都都能接受的的书面绩效效改进和培培训计划。第六章 考考核结果的的管理第十八条 考核指标标和结果的的修正 考考核结束后后人力资源源部还应对对受客观环环境变化等等因素影响响较大考核核指标和考考核结果进进行修正。 第十九条 考核结果果反馈 被被考核者有有权了解自自己的考核核结果,人力资源源部应在考考核结束后后五个工作作日内,向向被考核者者通知考核核结果。第二十条 考核结果果归档
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