某某合资公司薪酬设计具体实施方案105853.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.某合资公司司薪酬设计计具体实施施方案XX公司是是一家合资资公司,公公司成立于于19955年,目前前是中国目目前最重要要的中央空空调和机房房空调产品品生产销售售厂商之一一。目前有有员工3000余人,在在全国有117个办事事处,随着着销售额的的不断上升升和人员规规模的不断断扩大,企企业整体管管理水平也也需要提升升。公司在在人力资源源管理方面面起步较晚晚,原有的的基础比较较薄弱,尚尚未形成科科学的体系系,尤其是是薪酬福利利方面的问问题比较突突出。在早早期,人员员较
2、少,单单凭领导一一双眼、一一支笔倒还还可以分清清楚给谁多多少工资,但但人员的激激增,只靠靠过去的老老办法显然然不灵,这这样做带有有很大的个个人色彩,公公平性、公公正性、对对外的竞争争性就更谈谈不上。于于是他们聘聘请普尔摩摩公司就其其薪酬体系系进行系统统设计。普尔摩摩公司管理理顾问经过过系统的分分析诊断就就公司现在在的薪酬管管理所存在在的问题进进行整理,认认为该公司司在这方面面存在的主主要问题有有:一是在在薪酬分配配原则不明明晰,内部部不公平。不不同职位之之间、不同同个人之间间的薪酬差差别,基本本上是凭感感觉来确定定。二是不不能准确了了解外部特特别是同行行业的薪酬酬水平,无无法准确定定位薪酬整整
3、体水平。给给谁加薪、加加多少,老老板和员工工心里都没没底。三是是薪酬结构构和福利项项目有待进进一步合理理化。固定定工资、浮浮动工资、奖奖金的比例例到底如何何?如何有有效地设立立保险和福福利项目?这需要细细化。四是是需要建立立统一的薪薪酬政策。普尔摩摩公司管理理顾问认为为:解决薪薪酬分配问问题,需要要一系列步步骤,首先先需要有职职位说明书书以作为公公司人力资资源管理的的基础;其其次,在职职位说明的的基础上,对对职位所具具有的特性性进行重要要性评价,我我们依据国国际上被广广泛使用,是是最权威的的评估方法法之一对该该公司的职职位等级进进行评定,最最终形成公公司职级图图。再次,公公司委托专专门的薪酬酬
4、调查公司司就同行业业、同类别别、同性质质公司的薪薪酬水平进进行调查,获获得薪酬市市场数据。另另外,依据据公司职级级图、薪资资调查的数数据,公司司的业务状状况以及实实际支付能能力,我们们对公司的的薪酬体系系进行设计计,此项工工作内容包包括制订薪薪酬结构、制制订不同人人员的薪酬酬分配办法法和薪酬调调整办法、测测算人力成成本等。最最后形成公公司可执行行、公布的的薪酬政策策。经过双双方的紧密密配合以及及我们积极极务实的工工作方法,该该公司领导导对最终形形成的方案案十分满意意,因为他他们再也不不用为每月月发工资的的这件事头头疼了,薪薪酬分配政政策的公平平性,也消消除了员工工之间的猜猜疑,增强强了其工作作
5、热情。分析:正如普普尔摩公司司经过诊断断分析后得得出的结论论,XX公司薪薪酬方面存存在不少问问题,上面面已有论述述,那么该该怎么解决决呢?案例例写到这儿儿就没了下下文,普尔尔摩公司为为XX公司设设计的薪酬酬方案具体体怎样,我我们不得而而知。抛开开普尔摩公公司的设计计思路不谈谈。我从书书本、网络络资料的查查阅中对该该案例有一一些浅显的的看法。我我认为我们们可以先从从理论上来来了解一下下薪酬设计计的具体步步骤。一般来来说,薪酬酬系统的设设定可以划划分为6个基本步步骤:一、制定薪薪酬策略(明明确企业的的总体战略略)这是企企业文化的的部分内容容,是以后后诸环节的的前提,对对后者起着着重要的指指导作用。
6、它它包括对职职工本性的的认识(人人性观),对对职工总体体价值的评评价,对管管理骨干及及高级专业业人才所起起作用的估估计等这类类核心价值值观;以及及由此衍生生的有关薪薪资分配的的政策和策策略,如薪薪资等级间间差异的大大小。薪资资。奖励、与与福利费用用的分配比比例等。二、职务分分析与工作作评价(职职务分析又又称工作分分析,任务务是进行组组织结构设设计编写职职务说明书书;工作评评价则是确确定薪酬因因素,选择择评价方法法,大多数数观点把这这两块分开开表述。)这是薪薪资制度建建立的依据据,这一活活动将产生生企业的组组织机构系系统图及其其中所有工工作说明与与规格等文文件。这是上上述过程中中保证内在在公平的
7、关关键一步,要要以必要的的精确性,以以具体的金金额来表示示每一职务务对本企业业的相对价价值,此价价值反映了了企业对各各工作承担担者的要求求。需要指指出的是,这这些用来表表示工作相相对价值的的金额,并并不就是各各个工作承承担者真正正的薪资额额,那是经经过五个步步骤,融人人了外在公公平性后,在在第六个步步骤“薪资分级级与定薪”完成的。三、市场薪薪酬调查(主主要指地区区及行业的的调查)这一步步骤其实并并不应列在在上一步骤骤之后,两两者应同时时进行,甚甚至应在考考虑外在公公平性而对对薪资结构构线进行调调整之前。这这项活动主主要需研究究两个问题题:要调查查什么;怎怎样去调查查和作数据据收集。调调查的内容
8、容,当然首首先是本地地区,本行行业,尤其其是主要竞竞争对手的的薪资状况况。参照同同行或同地地区其他企企业的现有有薪资来调调整本企业业对应工作作的薪资,便便保证了企企业薪资制制度的外在在公平性。四、薪资结结构设计经过工工作评价这这一步骤,无无论采用那那种方法,总总可得到表表明每一工工作对本企企业相对价价值的顺序序、等级,分分数或象征征性的金额额。工作的的完成难度度越高,对对本企业的的贡献也越越大,对企企业的重要要性也就越越高,就意意味着它的的相对价值值越大。使使企业内所所有工作的的薪资都按按同一的贡贡献律原则则定薪,便便保证了企企业薪资制制度的内在在公平性。但但找出了这这样的理论论上的价值值后,
9、还必必须据此能能转换成实实际的薪资资值,才能能有使用价价值。这便便需要进行行薪资结构构设计。所谓薪薪资结构,是是指一个企企业的组织织机构中各各项职位的的相对价值值及其对应应的实付薪薪资间保持持着什么样样的关系。这这种关系不不是随意的的,是服从从以某种原原则为依据据的一定规规律的。这这种关系和和规律通常常多以“薪资结构构线”来表示,因因为这种方方式更直观观、更清晰晰、更易于于分析和控控制,更易易于理解。五、薪资分分级和定薪薪(或称确确定薪酬水水平,主要要内容是薪薪酬范围级级数值的确确定)这一步步骤是指在在工作评价价后,企业业根据其确确定的薪资资结构线,将将众多类型型的职务薪薪资归并组组合成若干干
10、等级,形形成一个薪薪资等级(或或称职级)系系列。通过过这一步骤骤,就可以以确定企业业内每一职职务具体的的薪资范围围,保证职职工个人的的公平性。六、薪资制制度的控制制与管理(或或称薪酬评评估与控制制,主要内内容是对薪薪酬的评估估及成本控控制)企业薪薪资制度一一经建立,如如何投入正正常运作并并对之实行行适当的控控制与管理理,使其发发挥应有的的功能,是是一个相当当复杂的问问题,也是是一项长期期的工作。XX公司目目前是中国国目前最重重要的中央央空调和机机房空调产产品生产销销售厂商之之一。目前前有员工3300余人人,在全国国有17个办事事处,我们们可以根据据上面理论论介绍来试试着替他们们做一份薪薪酬设计
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