《员工胜任能力模型手册40841.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《员工胜任能力模型手册40841.docx(64页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、胜任能力模型的概念、原理和实施方法在当今今充满激激烈竞争争的全球球化商业业世界里里,拥有有先进的的技术、优优质的产产品以及及稳定的的资金来来源成为为企业进进入市场场角逐的的前提条条件。许许多公司司发现,要要想获得得竞争优优势,关关键就在在于它们们的员工工能够实实现这些些优势的的最大化化。简单单地说,只只有当公公司员工工有能力力运用公公司的技技术时,其其技术本本身才有有价值;一件产产品的可可见价值值有多大大,部分分地取决决于该产产品的好好处有没没有被有有效地表表达出来来(麦克兰兰根(),19889)。然而公公司或许许会发现现,要(断定)员工是是否具备备对公司司的成功功非常重重要的能能力,则则不是
2、一一件容易易的事情情。什么么样的行行为可以以导致优优良的业业绩,对对于不同同的公司司或者同同一公司司的不同同职位来来说都会会有不同同的答案案。因此此,许多多家公司司已经开开始使用用胜任能能力模型型来帮助助他们识识别,要要在一个个职位上上实现良良好的业业绩所必必须需要要具备的的哪些技技巧、知知识以及及个性,并并且使用用胜任能能力模型型来保证证人力资资源体系系能够把把精力集集中在这这些技巧巧、知识识以及个个性的开开发上。为了更更好地理理解以能能力为基基础的人人力资源源管理体体系()所能带带来的好好处,请请想象这这一情景景:你能能够雇佣佣到有巨巨大成功功潜质的的员工,能能够保证证他们得得到培训训与开
3、发发来发挥挥出他们们的潜力力,并且且能够提提供一个个评估体体系,以以使他们们获得必必要的反反馈和指指导来实实现良好好的业绩绩。想象象你能够够把工作作重点放放在员工工所需要要的技能能、知识识以及特特性上面面,并且且能够确确保他们们了解职职位升迁迁或变动动对他们们的会有有什么要要求是什什么。最最后我们们再设想想,你所所确定以以及开发发的行为为模式及及技巧就就是成功功之道能能。怎么么样才能能做到这这些?通通过确定定究竟是是哪些特特点使公公司最杰杰出的员员工取得得了成功功就可以以实现这这一点。让我们们来看一一下一家家公司是是如何使使用胜任任能力模模型来满满足它的的商业需需求的。一一家抵押押银行成成功地
4、实实现了无无纸化抵抵押(其特色色就是申申请抵押押几乎或或者根本本不需要要纸质文文件)而面临临对手的的巨大竞竞争压力力。为了了应对竞竞争,该该公司意意识到它它需要壮壮大自己己的销售售力量。它它需要迅迅速增加加实地销销售人员员,但由由于该公公司产品品独特,并并且该领领域中对对优秀销销售人员员的竞争争也比较较激烈,因因此该公公司也面面临相当当大的挑挑战。与与此同时时,该公公司还需需要处理理各销售售平台的的高离职职率,以以及各销销售平台台之间销销售效果果存在的的巨大差差异。仔仔细看来来公司发发现,负负责日常常员工招招聘以及及销售人人员管理理的区域域经理,对对于工作作的具体体要求没没有一个个清晰的的概念
5、。通通常情况况下,用用于雇佣佣决策的的标准经理理直觉认认为一名名应聘者者的原有有经验符符合职位位需要并不不能代表表岗位要要求。公公司的解解决方案案就是要要建立一一个销售售胜任能能力模型型(表1.11),来来清楚界界定胜任任工作所所需要的的个性特特点。胜任能能力模型型有两种种应用方方式。首首先,将将胜任能能力模型型融会到到公司的的甄选体体系中,以以此保证证参与招招聘决策策的每个个人都依依据共同同的标准准,而该该标准应应该是同同优良业业绩密切切相关的的。其次次,将胜胜任能力力模型融融会到业业绩管理理体系当当中,以以此保证证销售人人员能够够得到有有关同胜胜任工作作息息相相关的行行为与技技巧的指指导和
6、反反馈。结结果是,新新雇佣的的销售人人员能够够更快地地实现最最大生产产力,并并且离职职率也会会相应降降低。表1.1一家家抵押贷贷款企业业的销售售助理的的销售胜胜任能力力模型能力思维敏敏捷具有处处理多个个问题和和细节的的能力;细心观观察;学学习能力力;定量推推理具有根根据数字字进行推推理、分分析、得得出结论论的能力力;能从从容地处处理定量量的数据据资料;发散思思维具有透透过事物物表面来来深入思思考问题题从而得得出新颖颖的解决决方案的的能力;品质强大的的情感承承受能力力面对压压力和不不利的情情境,能能够集中中注意力力并保持持工作效效力;果敢在面对对面的情情况下能能够掌控控局势,并并表现出出机智和和
7、恰当的的外交手手段;自主在相当当长的工工作时间间里,在在具有少少量支持持情况下下,能够够保持工工作的动动力并能能独立自自主地工工作;社交能能力渴望与与人交流流;有热热情;交交际范围围广阔;竞争性性渴望胜胜利,期期望实现现并能超超越目标标;面对对困难,能能持之以以恒;旺盛的的精力能够进进入并保保持快节节奏技能基本的的销售技技能建立和和睦关系系、确定定顾客需需求、将将产品的的特色同同产品能能给客户户带来的的好处联联系起来来、处理理目标和和完成任任务;解决问问题的技技能预见问问题;征征询别人人的看法法;区别别现象与与本质;修改提提案,并并实施解解决方案案;表达能能力和无论论大小的的群体都都能有效效沟
8、通;建立和和这些人人的亲善善关系;向他们们清晰地地表达思思想;捕捕捉人们们的意见见;明察察秋毫;控制局局面;辅导/培训技技能衡量学学习需求求,填补补知识漏漏洞;简简化信息息;确保保理解;强化理理想行为为并激励励学习者者;知识财务分分析理解决决策对于于顾客、顾顾客的顾顾客及公公司的财财务方面面有何影影响;懂电脑脑能利用用基本的的电脑技技能来做做销售计计划,其其中包括括预定目目标、顾顾客联系系方式以以及相关关的经济济数据;产品知知识熟悉企企业的产产品、服服务以及及其他其其他一些些业务方方面的重重要知识识;竞争的的环境明白竞争的的压力,以以及企业业如何与与竞争对对手及他他们的产产品进行行竞争;进一步
9、理解解胜任能能力模型型美国国词源大大辞典对对胜任能能力的定定义是“具有或或者完全全具有某某种资格格的状态态或者品品质”。这是是一个很很好的一一般定义义,但是是它并没没有清楚楚地说明明现在热热衷于评评估员工工胜任能能力的企企业要测测量和评评价的是是什么。在企业业中,一一个广泛泛被人力力资源专专家接受受的定义义则更加加贴切,即即“一个人人能够有有效地或或者出色色地完成成工作,他他所具有有的内在在的基本本特点”(克莱姆姆普(),19880,p.221)。还还有一个个更详细细的定义义,则是是根据参参加19995年年在约翰翰内斯堡堡举行的的关于胜胜任能力力会议的的几百位位人力资资源开发发专家的的建议得得
10、来的,即即“影响一一个人大大部分工工作(角色或或者职责责)的一些些相关的的知识、技技能和态态度,它它们与工工作的绩绩效紧密密相连,并并可用一一些被广广泛接受受的标准准对它们们进行测测量,而而且可以以通过培培训与发发展加以以改善和和提高”(帕里(),19996,p.550)胜任能能力模型型描述的的是在组组织中有有效地扮扮好一个个角色所所需的知知识、技技能和性性格特点点的特殊殊结合。它它被用作作一种人人力资源源工具,来来解决关关于员工工甄选、培培训和发发展培训训与开发发、评估估和继任任计划方方面的问问题。虽虽然这看看起来很很简单,但但是对于于要想鉴鉴别和衡衡量这些些胜任能能力都需需要做哪哪些事情情
11、,当我我们考虑虑得越多多,就会会越发现现它的复复杂性。例例如,技技能可以以是非常常具体的的能力,比比方说操操作一台台机器或或者写一一句话来来清楚地地表达思思想;技技能也可可以是相相当抽象象的能力力,例如如战略性性地思考考问题或或者影响响他人。显显而易见见,任何何工作都都需要很很多技能能,这些些技能依依据它们们的具体体化程度度或多或或少可以以进行衡衡量。例例如,要要想设计计一个测测试来检检测一个个人打字字的速度度和准确确性,以以此来决决定他是是否能成成为一个个合适的的文字处处理人员员,是相相对容易易的一件件事。而而要确定定一个人人是否善善于战略略性地思思考问题题以及是是否具有有影响他他人的能能力
12、,从从而能有有效地胜胜任经理理的职位位,却不不是一件件那么容容易的事事情。同样,知知识既可可以是可可感知、可可测量的的东西:你知道道产品生生产混合合阶段的的合理压压力是多多少吗?知识也也可以是是更复杂杂的东西西:你理理解巴西西金融市市场的运运作吗?全球金金融市场场的发展展对它会会有怎样样的影响响?但在胜胜任能力力的所有有组成成成分中,一一个人的的性格特特征可能能是最复复杂,也也最不好好测量的的。一个个人的性性格特征征可以是是聪明才才智,内内在天赋赋,也可可以是性性格倾向向,这种种性格特特征暗示示了一种种获取或或使用某某种特定定技能或或知识的的潜力。例例如,数数学方面面的才智智表明了了能够获获得
13、会计计技能的的潜力。其其他其他他的例子子如机械械操作能能力、逻逻辑天赋赋以及天天生做细细致工作作的爱好好。人的的性格特特征也描描述一种种个性特特征,这这种个性性特征表表明一个个人与外外界环境境联系的的特殊方方式。如如自信心心、自主主能力和和情绪稳稳定性等等品质特特征,说说明一个个人能够够应付某某种情形形、扮演演某种角角色和发发挥一定定的作用用。例如如,自主主能力这这种品质质暗示一一个人在在没有他他人监督督的情况况下也能能够圆满满地完成成工作。显然,在在一定程程度上,个个人的聪聪明才智智和基本本个性特特征是天天生的。你你不能像像教某一一种死记记硬背的的技能那那样来教教人具备备机械方方面的才才智。
14、当当然,一一个具有有机械方方面才智智的人更更容易去去掌握机机械工序序,就如如一个具具有语言言天赋的的人能够够更快地地掌握葡葡萄牙语语。即使使是这样样,仍然然有着越越来越多多的人认认为那些些看起来来是天生生的特征征同样“可以被被改造和和开发” (齐姆姆克克拉姆姆林格(),19882,p.229),就就如同前前面第二二个胜任任能力的的定义所所表明的的那样。而而且,那那些即使使看起来来不可以以量化的的个性特特征比方说说领导气气质当被转转化成行行为术语语时,也也可以被被测量以以及评估估。在我们们的顾问问公司(一家管管理顾问问企业),我们们认为胜胜任能力力模型应应该包括括天生的的能力及及后天获获得的能能
15、力。这这种胜任任能力模模型基本本上形成成了一个个金字塔塔(如表1.2 所所示),这个个金字塔塔以天赋赋为基础础,上面面是通过过后天学学习、努努力以及及亲身体体验所获获得的各各种技能能与知识识。而位位于在金金字塔顶顶端的则则是一些些具体的的行为表表现,它它们是前前面讲到到的所有有内在以以及后天天获得的的能力的的外在体体现。表1.2 胜胜任能力力金字塔塔用行为为术语来来表示这这些能力力是很重重要的,这这有两方方面的原原因。第第一,胜胜任能力力模型要要成为人人力资源源的有用用工具,它它不仅要要定义良良好的绩绩效所必必需的胜胜任能力力,而且且还要提提供范例例来表明明在工作作中所表表现出来来的某一一特定
16、的的胜任能能力。例例如,在在上面提提到的那那家抵押押银行的的胜任能能力模型型中,对对解决问问题技巧巧的定义义(预见问问题、征征询别人人的看法法、区分分现象和和本质、修修改提案案并实施施解决方方案)给地区区经理提提供了具具体的标标准,来来评估一一个销售售助理的的绩效。第第二,尽尽管一个个人内在在性格特特征在很很大程度度上是固固定不变变的,但但是他的的行为却却可以被被改变和和指导。换换句话说说,让一一个缺乏乏同情心心的人变变得去体体谅别人人是很难难的一件件事(一些人人可能说说不可能能)。但是是,与同同情心相相关的行行为,例例如倾听听顾客的的需要或或者去解解除他们们的顾虑虑,则可可以通过过培训和和发
17、展培培训与开开发来培培养。因此,在在为建立立胜任能能力模型型搜集信信息的过过程中这其其中包括括访谈、问问卷调查查、专家家小组焦焦点团体体访谈或或以上方方式的结结合我们将将重点放放在了那那些可以以通过培培训、辅辅导以及及其它其其他开发发手段来来指导或或者改变变的具体体的特定定的行为为上面。类类似地,这这个模型型本身也也用行为为术语来来表示。这这种方法法也有助助于胜任任能力模模型研究究中测量量因素的的确定。在在如果可可行的情情况下,我我们鼓励励通过观观察优秀秀员工来来证实:模型中中所描述述的行为为准确地地反映了了这些人人的工作作方法。根据他他们不同同的目标标,我们们的客户户依据他他们的目目标用不不
18、同的方方法定义义了胜任任能力模模型的范范畴。一一些模型型被用来来确定与与组织中中所有成成员相关关且必须须具备的的核心胜胜任能力力,不论论这些员员工出于于处于何何种级别别或者担担任何种种角色。请请注意“核心胜胜任能力力”这个术术语用在在这里指指的是所所有级别别的员工工表现出出来的行行为,而而不是有有时候我我们理解解的那种种业务上上的特有有优势。例例如,专专注客户户的核心心胜任能能力反映映了独特特的商业业目的,它它既是具具有入门门水平的的客户服服务代表表(响三声声后接电电话、使使用礼貌貌用语以以及诸如如此类的的事情)也是地地区经理理所必须须具有的的能力(通过协协调组织织间的资资源来为为客户解解决问
19、题题、通过过分析购购买模式式来确保保产品的的有效配配置以及及诸如此此类的事事情)。其他他的模型型是用来来准确描描述,为为了保证证特定的的单位、工工作类型型(例如经经理或者者顾问人人员)、职务务(例如分分公司经经理或者者市场分分析员)的效率率所必需需的都需需要具备备哪些胜胜任能力力。在最最复杂的的层次上上,这些些胜任能能力模型型还要考考虑到员员工所处处的内外外部环境境的特殊殊性、要要打交道道的客户户或者顾顾客类型型,以及及影响某某一项工工作的具具体因素素。这些些因素都都需要特特殊的胜胜任能力力才能有有效地完完成工作作。如果你你在考虑虑开发胜胜任能力力模型,请请记住以以下几点点。尽管管有些胜胜任能
20、力力模型,如如专注于于顾客或或者解决决问题的的技能,在在许多企企业中是是共同的的,但是是跟这些些胜任能能力相关关的行为为表现在在不同企企业之间间却有很很大的差差别,同同样这些些行为表表现在同同一企业业的不同同职位、不不同工作作及不同同层级上上,也是是千差万万别。例例如,成成功的汽汽车销售售行为就就和药品品销售行行为有很很大的差差别(尽管能能力和个个性特征征可能是是一样的的)。在一一同一家家组织内内,有两两份管理理类的工工作可能能会面临临不同的的挑战,因因此也就就需要不不同的技技能。为为了使胜胜任能力力模型尽尽可能有有效,在在开发它它的时候候,脑海海中就要要明确地地知道它它所针对对的具体体职位。
21、由由于这个个原因,如如果能够够基于高高质量的的研究,然然后根据据实际情情况进行行改造,即即使不是是专门定定制的“一般性性”胜任能能力模型型,也会会非常有有效。谁发明了胜胜任能力力模型在二十十世纪七七十年代代早期,美美国新闻闻总署的的一名高高级官员员参加了了由哈佛佛大学教教授戴维维C麦克莱莱伦( C. )主持持的一个个研讨会会。戴维维C麦克莱莱伦( C. )是一一位著名名的心理理学家,他他对动机机和成就就特别感感兴趣。 他研究究出了一一系列个个性测试试,来确确定取得得伟大成成就的人人所共同同具有和和展示的的态度和和与习惯惯。这位新新闻总署署的官员员想到,麦麦克莱伦伦()的的这种方方法可能能有助于
22、于解决新新闻总署署在选拔拔程序中中遇到的的一个顽顽固问题题:尽管管经常有有黑人和和其他少少数人种种经常申申请美国国新闻总总署图书书馆和的的工作以以及海外外的文化化事务,新新闻总署署最初的的审查程程序却几几乎总是是在选拔拔的初始始阶段就就把他们们给淘汰汰掉了。另另外,这这些淘汰汰测试和和美国新新闻总署署的官员员在工作作中的表表现并没没有多大大的关系系。接下下来这位位官员就就走上前前来,给给麦克莱莱伦()教授提提出了一一项挑战战:他能能否确定定一位杰杰出的美美国新闻闻总署官官员的态态度和习习惯,以以便新闻闻总署可可以依据据比淘汰汰测试更更合适的的标准来来选拔雇雇员? 麦克克莱伦()的回回答是肯肯定
23、的。接接下来他他开始向向美国新新闻总署署的人事事总监和和一些高高层经理理寻求他他们手中中最杰出出优秀的的雇员的的名单。他他也要了了另外一一些人的的名单,这这些人工工作稳定定,但是是却一点点都不出出众。为为找出这这两种人人之间的的差别,麦麦克莱伦伦()和和他的同同事查里里斯戴戴雷()首先对对名单上上的每一一个人进进行了集集中的采采访。他他们询问问了五十十个人,让让他们描描述三个个表现出出色的事事例和另另外三个个他们觉觉得自己己做得一一团糟的的事例。麦麦克莱伦伦() 和戴雷雷()问问了许多多细节的的问题,为为的是能能清楚地地了解他他们说了了哪些话话、做了了哪些事事、事情情是什么么时间在在什么地地点
24、发生生的、还还有什么么人参与与等等诸诸如此类类的问题题。这些些详细的的描述使使他们在在分析这这些案例例的时候候,能够够发现一一个模式式:有哪哪些能力力是优秀秀员工表表现出来来而其他他员工所所不具有有的。有些优优秀的能能力远不不是我们们所能想想象到的的那些简简单的管管理技能能。麦克克莱伦()对纽纽约时报报的科科学记者者丹尼尔尔格雷雷曼()解释说说:其中的的一种能能力是社社会敏感感性。负负责文化化事务的的官员在在国外遇遇到的一一个典型型问题是是:例如如,华盛盛顿下命命令说你你必须上上映这样样或那样样的一部部电影。假假如这些些官员身身处北非非,他们们清楚地地知道如如果他们们放映这这部电影影,第二二天
25、他们们住的地地方就会会被付之之一炬。华华盛顿的的政客觉觉得这部部电影很很棒,但但当地人人民会觉觉得这部部电影是是一种挑挑衅。这这些官员员要解决决的就是是以何种种方式来来放映这这部电影影,既能能告诉华华盛顿的的官员说说他们确确实执行行了命令令,同时时也没有有触犯当当地的人人民。优秀的的官员会会想到在在没有其其他人在在场的情情况下先先放映电电影,并并作适当当的删节节。换句句话说,他他们具有有社会敏敏感性,因因此他们们知道当当地的人人民会如如何反应应,也知知道他们们提前应应该怎样样处理这这种问题题。这个例例子也体体现了我我们所发发现的另另外一种种胜任能能力:政政治判断断力。它它是在政政府部门门工作时
26、时需要具具有的一一种政治治智慧。你你必须能能够在一一系列的的政策和和命令中中能够从从容地驾驾驭,在在本国机机构的具具体要求求和当地地的现实实所允许许的范围围之间找找到平衡衡点。你你必须要要了解可可以做什什么以及及做不了了什么。(格雷曼曼(),119811,p.36)有趣的的是,专专家组所所确定的的许多对对工作绩绩效很重重要的技技能,跟跟麦克莱莱伦() 和戴戴雷()采访的的员工的的日常职职责是没没有任何何关系的的。为了证证明他的的有关哪哪些胜任任能力必必须具备备的结论论,麦克克莱伦()用这这些胜任任能力来来测试另另外一组组被认为为表现出出众的官官员和一一组表现现一般的的官员。利利用专门门测试个个
27、人的社社会敏感感性的心心理测试试,以及及用于测测量其他他其他一一些关键键能力的的测试,他他和戴雷雷()发发现,表表现出众众的那些些官员在在这些测测试中表表现得相相当好。然然而,那那些被认认为表现现一般的的官员在在测试中中的表现现相当差差。因此此,这很很清楚表表明他们们所确定定的社会会敏感性性和其他他其他一一些关键键的胜任任能力,与与工作的的绩效确确实有关关联。在19973年年,麦克克莱伦()写了了一些关关于公共共服务工工作中雇雇佣员工工实践方方面的文文章。他他指出,将将诸如智智商测试试或明尼尼苏达多多项个性性检查表表等标准准化心理理和智力力测试用用于某些些特定工工作是不不合适的的。他问问道:“
28、让让一名准准警察能能找出单单词辞辞典的的定义到到底有多多大必要要?有没没有人相相信,如如果具备备找出单单词间相相似之处处的天赋赋,就会会使得一一个人成成为一名名优秀的的消防员员?然而而考取公公共服务务职位的的典型测测试就包包含这些些内容。麦麦克莱伦伦()提提出要用用胜任能能力测试试来取代代标准化化测试。就就像他所所说的:“如果果你想测测试谁是是一名好好警察,那那就去看看看警察察到底做做什么。跟跟着他,列列出他所所做的事事儿,然然后用这这些事情情作为样样板来筛筛选应聘聘者。”(麦克莱莱伦( ),119733,.11-144)。当然,这这同一条条建议,也也可被应应用于企企业采用用的标准准化测试试。
29、这些些测试预预测的是是员工学学习情况况,而不不是工作作绩效。实实际上,麦麦克莱伦伦()组组织了一一个社科科研究委委员会研研讨小组组,该小小组发现现学业不不太好的的员工不不一定在在生活中中的表现现就差。跟大多多好的想想法一样样,麦克克莱伦()的建建议并不不是什么么全新的的概念。追追溯到十十九世纪纪二十年年代,被被誉为科科学管理理之父的的弗莱德德里克泰勒(),提提出管理理界科学学家的任任务就是是要把主主题分为为几个组组成部分分,换句句话说,也也就是分分为几项项胜任能能力(雷雷林,柯柯立芝,119733,1-14)。在第第二次世世界大战战期间,心心理学家家约翰弗拉那那根()研究出出一种被被他称之之为
30、“关关键事件件”的访访谈方法法。这种种方法通通过收集集关于行行为表现现的数据据以及对对人们在在面临特特定工作作事件、危危机、关关键问题题等等情情景时的的观察,来来确定成成功的绩绩效所需需的重要要特征和和技能。(弗拉那那根()然而,跟麦麦克莱伦伦()的的方法不不一样的的是,关关键事件件技巧没没有注意意到被访访问者的的思维模模式和情情感。它它主要局局限于观观察到的的被访问问者的行行为,以以及其他他其他一一些被认认为非常常重要的的内容。但但是,麦麦克莱伦伦()用用于美国国新闻总总署项目目上的行行为方法法,后来来成为开开发胜任任能力模模型过程程中的关关键一步步。它扩扩展了研研究的焦焦点,把把个人经经历
31、和对对事件进进行的观观察都包包含在内内。小结为了确确定胜任任能力模模型对你你的组织织实现目目标是否否有帮助助,请问问自己以以下几个个问题:你是在在招聘和和雇佣具具有你们们企业现现在和将将来所需需技能的的员工吗吗? 当当你雇佣佣到了你你所能找找到的最最优秀的的、最合合适的应应聘者,他他们真地地能够完完成派给给他们的的工作吗吗?你们们有没有有开发计计划来帮帮助他们们发挥最最大的潜潜能? 如果员员工的行行为有助助于商业业目标的的实现,他他们会不不会获得得赞赏和和奖励? 如果果组织的的文化或或者战略略在发生生变化,员员工是否否明白他他们需要要怎样来来支持这这些变革革?在确确保组织织的成功功所需的的行为
32、方方面,员员工是否否有共同同的看法法?如果果要利用用3600度反馈馈流程,员员工是否否清楚他他们在工工作中应应该表现现出什么么样的行行为才能能有效地地工作,是是否清楚楚他们需需要哪方方面行为为的反馈馈信息?他们是是否很了了解这些些行为跟跟商业目目标的实实现之间间有什么么关系?如果对对其中的的任何一一个问题题你的回回答是否否定的,这这也是很很常见的的情况。几几乎没有有一家组组织对未未来有充充分的准准备,或或者目前前拥有所所有的体体系来对对员工甄甄选、发发展、培培训和继继任计划划方面作作出做出出最佳决决策。在下一一章,我我们会看看一些企企业的例例子,它它们采用用了胜任任能力模模型来取取得它们们的商
33、业业战略目目标。我我们也会会看一下下胜任能能力模型型用于人人力资源源系统的的一些具具体方式式。胜任能力模模型如何何加强改改善人力力资源系系统作为人力资资源管理理系统的的基础,胜胜任能力力模型越越来越多多地被广广泛运用用(麦克克兰根(),119977)。在在上一章章里,我我们了解解了胜任任能力模模型可以以解决满满足的一一些商业业需要。现现在,我我们来看看一看它它们如何何被应用用到员工工甄选、培培训与开开发、评评估和继继任计划划方面来来支持这这些商业业目标。本本章第二二部分所所给出的的一些案案例,展展示了许许多家企企业如何何采用胜胜任能力力模型来来实现各各种各样样的战略略目标。胜任能能力模型型在人
34、力力资源系系统的每每一个流流程中都都起着至至关重要要的作用用(布里里斯科(),119966)。通通过确定定有效完完成工作作所需的的胜任能能力,组组织可把把员工甄甄选、培培训与发发展、绩绩效评估估和继任任计划系系统的焦焦点放在在那些与与高绩效效最相关关的行为为上面。尽尽管胜任任能力模模型带给给人力资资源管理理系统的的连续性性就可以以使组织织获益,但但是许多多组织还还是选择择了以渐渐进的方方式把胜胜任能力力模型引引入到他他们的系系统中去去。跟试试图把胜胜任能力力模型应应用到评评估和继继任计划划方面相相比,依依据胜任任能力模模型研究究的成果果来增强强、改进进员工甄甄选或者者培训和和开发培培训与开开发
35、系统统会更容容易地获获得管理理层的支支持。有有一些因因素,像像组织文文化、正正在解决决的商业业需求以以及关键键决策者者的支持持,都有有助于你你确定从从人力资资源管理理系统的的哪一部部分开始始使用胜胜任能力力模型。在了解解了胜任任能力模模型对各各种不同同的人力力资源管管理系统统的价值值以后,会会有助于于你判断断怎样更更好地把把它应用用到你的的组织中中去。这这也会帮帮助你决决定你的的项目的的范围以以及关键键股东利利害关系系人,他他们的支支持对胜胜任能力力模型有有效地发发挥作用用是必需需的。表表2.11概括了了运用胜胜任能力力模型给给每一种种人力资资源管理理系统所所带来的的益处。第第六章将将把重点点
36、放在各各种不同同的人力力资源系系统中实实施胜任任能力模模型的具具体步骤骤。表2.1 人人力资源源系统中中胜任能能力模型型的益处处人力资资源系统统益处 员工甄甄选 给给出全面面的工作作要求 更有可可能雇佣佣到具有有成功潜潜力的员员工 尽可能能减少在在不能满满足达不不到企业业期望的的员工身身上的(时间和和资金)投资 保证更更系统化化的面试试过程 帮助把把可培训训的胜任任能力和和那些难难以开发发的胜任任能力区区别开来来 培训和和发展培培训与开开发 使使人们能能够把重重点放在在对效率率有最大大影响的的技能、知知识和个个性特点点方面 确保培培训和发发展培训训与开发发机会与与组织的的价值观观和策略略牢牢挂
37、挂钩 最有效效地利用用用于培培训和发发展培训训与开发发的时间间和资金金 为持续续辅导和和反馈信信息提供供了一个个框架 评估 让人们们对监测测以及衡衡量内容容有一个个共识 调整并并促进了了关于绩绩效评估估的讨论论 使有关关员工在在工作中中行为的的信息搜搜集工作作能够有有的放矢矢 继任计计划 清清楚地说说明某个个角色或或者某项项工作所所需的技技能、知知识和个个性特点点 提供了了一种方方法,来来评估一一个候选选人是否否已经具具备条件件接受某某个角色色 使培训训和发展展培训与与开发的的重点放放在解决决所缺乏乏的胜任任能力方方面 允许组组织来测测量“中中坚力量量”(具具有很大大潜力员员工)的的数量采用基
38、于胜胜任能力力的绩效效评估系系统的益益处三十年年来,许许多经理理、人力力资源专专业人士士、顾问问和专业业学者一一直在努努力改善善绩效评评估系统统。尽管管在一个个局外人人看来,绩绩效评估估体系已已经取得得了很大大的进步步,但是是,这个个过程两两方面所所涉及的的人中,很很多会说说这其中中还有很很大的改改善余地地。依据据我们的的经验和和来自客客户的信信息,我我们确定定了以下下几个关关键的问问题:? 绩效效标准缺缺乏一致致性? 在评估估取得的的成绩和和取得成成绩的方方法之间间缺乏平平衡? 很难收收集相关关的充足足的数据据? 监监督者缺缺少机会会去观察察行为表表现? 不能够够处理关关于一个个人的大大量的
39、数数据? 在讨论论绩效方方面的不不足时,不不够明确确具体我们并并不把基基于胜任任能力的的绩效评评估系统统看成是是万灵药药,但是是我们相相信把胜胜任能力力模型纳纳入这个个系统会会带来以以下几个个优点,能能够解决决许多问问题。让人们对监监测以及及衡量内内容有一一个共识识在这种种情况下下,把胜胜任能力力模型纳纳入评估估系统可可以有针针对性地地解决上上表中我我们所列列出的前前两个问问题。把把胜任能能力模型型纳入评评估模式式,确保保了在完完成事情情和怎样样去完成成之间的的平衡。胜胜任能力力模型表表明,一一个组织织关心的的不仅是是结果,而而且还有有取得这这些结果果的行为为表现以以及方式式。如我我们在其其他
40、人力力资源系系统中看看到的那那样,胜胜任能力力模型使使得老板板和他或或她的直直接下属属可以共共同了解解:什么么与高绩绩效相关关并且是是非常重重要的。这这个模型型同直接接下属的的具体商商业目标标一起,明明确地列列举了用用来衡量量该下属属工作成成功与否否的绩效效标准。这这个标准准是用来来测量衡衡量那个个职务中中的效率率和成功功的。因因此,在在评估中中,雇员员关于组组织对他他们的期期望,就就会有更更少的主主观臆测测和误解解。有重点地进进行以及及促进绩绩效评估估讨论我们还还没见到到哪一位位老板会会期望绩绩效评估估讨论(也许直直接下属属也是如如此)。当当然,只只有在有有好消息息的时候候例外,但但是,这这
41、种情形形非常罕罕见。经经理们也也会面临临一定的的挑战,他他们需要要用一种种专注而而且妥当当的方式式来讨论论一个员员工的行行为表现现,而不不是让员员工觉得得是在冒冒犯他们们。但是是有些时时候,要要把个性性特点和和态度同同技能和和知识区区分开来来,从而而发现有有待改进进的地方方,是一一件很困困难的事事情。在在其他时时候,可可能大量量需要讨讨论的行行为使得得经理头头晕目眩眩。基于胜胜任能力力的评估估系统降降低了解解决这类类问题的的难度。那那些有助助于成功功的重要要技能、知知识和个个性特点点被清楚楚地描述述出来,并并提供关关于行为为表现的的例子来来说明有有效地利利用这些些能力的的时机。胜胜任能力力模型
42、让让经理可可以清楚楚地了解解从何处处展开讨讨论,以以及讨论论应该着着重于哪哪些方面面。这可可能不会会使坏消消息变成成好消息息,但是是,它至至少有助助于确保保讨论的的内容明明确而具具体,并并把重点点放在行行为表现现上。使有关员工工在工作作中行为为的信息息搜集工工作能够够有的放放矢理想化化的评估估过程应应该包括括一种简简单且准准确的方方法让老老板评估估工作绩绩效。然然而,假假如员工工不在老老板身边边工作,或或者老板板的直接接下属在在不同的的地方工工作,或或者他要要负责的的员工数数量庞大大,那绩绩效评估估的过程程就不可可能那么么简单或或者准确确。如果果,这个个老板是是刚到一一个商业业单位新新的事业业
43、部或一一家新企企业的,那那情况又又是怎样样呢?他他或她从从哪里可可以获取取有关直直接下属属绩效的的可靠信信息呢?胜任能能力模型型可以确确定哪些些行为对对提高绩绩效重要要,因此此就为老老板提供供了一个个出发点点。例如如,如果果 “团团队工作作”能力力被认为为是关键键的,那那么老板板就可以以寻找特特定行为为表现的的证据,例例如,通通知他人人关于需需优先处处理的事事情方面面的变化化、帮助助他人解解决争端端以及诸诸如此类类的事情情。一些企企业开始始采用3360度度反馈过过程来帮帮助实现现这类数数据的收收集。你你也许还还能记得得,这个个过程涉涉及到从从大范围围中收集集关于绩绩效的观观察数据据:同事事、直
44、接接下属、顾顾客、供供应商和和其他的的人。在在这个例例子中,老老板不仅仅可以依依据他或或她自己己的观察察来进行行评估反反馈,也也可以参参考那些些拥有更更好的视视角来评评价该员员工的那那些人的的反馈。在做出关于于工资和和提升方方面的决决定时,尽尽管利用用3600度反馈馈过程会会有很多多的问题题,但许许多组织织发现它它能够使使组织对对个人绩绩效有准准确而全全面的了了解,因因此还是是会去考考虑3660度反反馈。一一家管理理顾问有有限公司司, 的创立立者和首首席执行行官马克克爱德德华兹()说:“胜任任能力模模型是一一种非常常有效的的工具,它它让雇员员清楚地地了解公公司对他他们的期期望以及及如何才才能获
45、得得成功。一个客客户的雇雇员(一家大大型的公公共事业业单位)在看了了第一次次对他的的反馈信信息后,说说:我我最终理理解了这这个组织织是干什什么的。这种反反馈确实实是一件件宝贵的的礼物,它它能够认认可、开开发和激激励员工工去获得得成功”(个人交交流,119999年1月月一八号号)。采用基于胜胜任能力力的培训训与开发发系统的的益处培训和开发发培训与与开发系系统一直直在努力力关注良良好的工工作绩效效所需的的技能和和知识。但但是并不不能保证证永远可可以针对对最相关关的或者者最有影影响力的的能力上上。经常常的情形形是,培培训与开开发要受受当前的的商业需需要或者者问题所所驱使(时间管管理、在在没有管管制的
46、环环境内工工作、洽洽谈),或或者有时时候影响响来自最最新的趋趋势或者者最受欢欢迎的书书(全面面质量管管理、授授权问题题、压力力管理、在在工作单单位的自自我实现现)。如如果培训训和发展展培训与与开发系系统把胜胜任能力力模型作作为基础础,会有有助于避避免将眼眼光局限限于当前前或者盲盲目跟风风而且也也可以确确保培训训和开发发培训与与开发系系统把重重点放在在正确的的事情上上,而不不是最流流行的事事物上(戴维(),119966-19997)。以下下就是基基于胜任任能力的的培训和和开发培培训与开开发系统统的四个个主要优优点。组织是如何何利用胜胜任能力力模型的的不论企企业面临临什么样样的商业业问题因为为合并
47、而而引发的的文化变变化,或或者商业业战略和和价值观观的形成成或转移移,或者者企业应应对竞争争对手战战术变化化的需要要解解决方法法的起点点和终点点都是员员工。企企业的员员工必须须适应任任何变化化、随着着新的商商业重点点调整他他们的行行为,或或者准备备好迎接接明天的的挑战(霍奈() 和和库恩斯斯( ),19995)。就正正如你在在以下的的案例中中会发现现的一样样,胜任任能力模模型给出出了一种种方法,这这种方法法可用来来确定为为解决商商业问题题,员工工需要具具备哪些些能力,并并且可以以确保人人力资源源系统把把重点放放在有助助于组织织成功的的关键行行为表现现上。利用公司战战略来确确定培训训需求:捷安公公司捷安以以前是旗旗下的一一个运营营分部?。现在在(在“杠杠杆收购购”之后后)它是是一家独独立的制制造公司司,生产产聚氯乙乙烯()树脂和和化合物物。自从从独立运运营以来来,企业业一直经经历着翻翻天覆地地的变化化。在采采用更加加扁平化化的管理理方式以以后,由由于更多多的人变变成了决决策者和和战略制制定者,因因此,组组织的成成功就越越来越依依赖于每每个员工工绩效的的最大化化,以及及确保针针对变化化的顾客客和市场场需求做做出快速速而且有有效的回回答。由于高高层管理理者意识识到组织织内发展展各个层层次的员员工的重重要性,因因此原来来任顾客客管理总总监的卡卡罗尔施密特特()就就被
限制150内