360度绩效考核体系4334.docx
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1、360度绩效考核体系360度绩效考核体系实施纲要文件部分:本文件包括括以下主主要内容容:(1) 总则;(2) 对非生产部部门中层层管理者者的考核核办法;(3) 对生产部门门(厂部部)中层层管理者者的考核核办法;(4) 对非生产部部门职员员的考核核办法;(5) 对生产部门门操作工工人的考考核办法法;(6) 考核结果的的评级标标准;(7) 考核奖惩规规定;(8) 考核时间;(9) 考核面谈;(10) 考核仲裁;(11) 年终考核;(12) 附件;(13) 其他。一、总则1、 本制度的目目的是对对员工的的绩效进进行客观观、公平平的评价价和考核核;2、 以此为基础础进行员员工的奖奖励、提提薪、晋晋升、
2、能能力开发发等人力力资源管管理工作作;3、 以提高员工工的能力力,并公公正合理理地处理理员工的的待遇。4、 本制度适用用于公司司内除总总经理外外的所有有员工;5、 包括试用期期的员工工和临时时工。6、 对员工的考考核分为为基础部部分、合合理化建建议两部部分;其其中基础础部分包包括工作结结果、岗位规规范要求求、行政纪纪律、上级评评议、同事互互评(适适用于部部分岗位位)、业务相相关部门门对本部部门工作作情况的的评价(适适用于部部分部门门)。合合理化建建议包括括本人的的合理化化建议、下下属员工工的合理理化建议议(适用用于管理理岗位)。7、 由各部门根根据标准准操作手手册制定定每个岗岗位具体体的量化化
3、考核指指标,由由人力资资源部存存档。8、 由各部门制制定各自自的岗位位规范要要求及其其考核细细则作为为本考核核制度的的附件,是是岗位规规范考核核的依据据。9、 由人力资源源部制定定行政要要求规范范及其考考核细则则,作为为本制度度的附件件,是行行政考核核的依据据。二、对非生生产部门门中层管管理者的的考核办办法1、非生产产部门中中层管理理者包括括副总经经理、非非生产部部门的部部门经理理/主管管。2、对非生生产部门门中层管管理者每每季度考考核一次次。3、对非生生产部门门中层管管理者的的考核分分为基础础部分、合合理化建建议两部部分。基基础部分分包括:工作计计划完成成情况-目标完完成率;本人和和下属员员
4、工岗位位规范违违纪情况况-岗位位规范考考核;本人和和下属员员工行政政纪律违违纪情况况-行政政考核;业务相相关单位位的考核核;直接上上级评议议。合理理化建议议包括被考核核人的合合理化建建议;下属的的合理化化建议。4、对非生生产部门门中层管管理者的的考核流流程见附附件2。5、 由人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重违违纪情况况,并通通知其直直接上级级。有严严重违纪纪情况的的不能参参加考核核。通知知单见附附件3。6、 由考核组(由由人力资资源部主主管和副副总级领领导共同同确定考考核组的的数量和和人选,挑选原则是有代表性、公平性)和其直接上级共同核查被考核人的工作计划完成情况。该项满
5、分为300分,格式见附件4,具体内容根据被考核人的工作计划(详见MBO绩效考核体系)确定。7、 由业务相关关单位或或个人对对被考核核人领导导的单位位的工作作状况进进行考核核,结果果交给被被考核人人的直接接上级。该该项满分分为2000分,格格式见附附件5,具体体内容根根据部门门间的工工作流程程确定。8、 由人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人岗位位规范坭坭情况,提提交被考考核人直直接上级级对其进进行考核核。该项项满分为为2000分,格格式见附附件6。9、 由人力资源源部汇总总被考核核人及其其下属员员工的个个人行政政纪律违违纪情况况,提交交被考核核人直接接上级对对其进行行考核。该该
6、项满分分为1000分,格格式见附附件7。10、 由被考核人人的直接接上级对对被考核核人进行行评议,该该项满分分为2000分,格格式见附附件8。11、 被考核人汇汇总本人人及其下下属的合合理化建建议,提提交其直直接上级级。被考考核人自自己的建建议:是是提出问问题的,每每条记550分;是提出出解决方方案的,每每条记1100分分;建议议被采纳纳实施的的,每条条记3000分。被被考核人人下属的的建议:是提出出问题的的,每条条记255分;是是提出解解决方案案的,每每条记550分;建议被被采纳实实施的,每每条记1150分分。管理理者合理理化建议议汇总表表见附件件9。三、对生产产部门中中层管理理者的考考核办
7、法法略四、对非生生产部门门职员的的考核办办法1、 非生产部门门职员包包括质检检维修部部、市场场/销售售部、人人力资源源/行政政部、企企划/媒媒介部、财财务部的的所有员员工。2、 对非生产部部门职员员每季度度考核一一次。3、 对非生产部部门职员员的考核核分为基基础部分分、合理理化建议议两部分分。基础础部分包包括:工作计计划完成成情况;本人岗岗位规范范违纪情情况;本人行行政纪律律违纪情情况;业务相相关单位位的考核核;直接上上级评议议。合理理化建议议只包括括:本人人的合理理化建议议。4、 对非生产部部门职员员的考核核流程,见见附件122。5、 由人力资源源部查阅阅被考核核人在考考核期内内是否有有严重
8、违违纪情况况,并通通知其直直接上级级。有严严重违纪纪情况的的不能参参加考核核。通知知单见附附件3。6、 由被考核人人和其直直接上级级共同核核查被考考核人的的工作计计划完成成情况。该该项满分分为3000分,格格式见附附件4,具体体内容根根据被考考核人的的工作计计划确定定。7、 由业务相关关单位或或个人对对被考核核人领导导的单位位的工作作状况进进行考核核,结果果交给被被考核人人的直接接上级。该该项满分分为2000分,格格式见附附件5,具体体内容根根据部门门间的工工作流程程确定。该该项考核核由人力力资源部部和被考考核人的的直接上上级共同同确定考考核人的的数量和和人选,挑挑选原则则是有代代表性、公公平
9、性。8、 由人力资源源部汇总总被考核核人的个个人岗位位规范违违纪情况况,提交交被考核核人直接接上级,对对其进行行考核。该该项满分分为2000分,格格式见附附件133。9、 由人力资源源部汇总总被考核核人的个个人行政政纪律违违纪情况况,提交交被考核核人直接接上级对对其进行行考核。该该项满分分为1000分,格格式见附附件144。10、 由被考核人人的直接接上级对对被考核核人进行行评议,该该项满分分为2000分,格格式见附附件155。11、 被考核人汇汇总本人人的合理理化建议议,提交交其直接接上级由由直接上上级对此此项进行行考核。被被考核人人自己的的建议:是提出出问题的的,每条条记500分;是是提出
10、解解决方案案的,每每条记1100分分;建议议被采纳纳实施的的,每条条记3000分。合合理化建建议汇总总表见附附件166。五、考核结结果的评评级标准准1、 员工考核结结果按成成绩评为为A、B、C、D四个等等级,没没有比例例限制,考考核结果果汇总表表见附件件21。2、 纪律及日日常管理理制度中中罚1点在考考核制度度中计计为基础础部分的的“行政纪纪律”单项扣扣1分。3、考核结结果评级级如下:1)同时满满足下列列所有条条件者为为A等:* 基础础部分的的“行政纪纪律”单项得得分不低低于该项项满分的的95%,基础础部分的的其他单单项得分分不低于于该项满满分的880%。* 基础础部分的的总分不不低于9900
11、分分。*合理化化建议部部分的总总分不低低于1000分。*基础部部分与合合理化建建议部分分之和的的总分不不低于110500分。2)同时满满足下列列所有条条件者为为B等:*基础部部分的“行政纪纪律”单项得得分不*低于该该项满分分的800%,*基础部部分的其其他单项项的得分分不*低于该该项满分分的600%。*基础部部分的总总分不*低于7000分。*基础部部分与合合理化建建议部分分之和的的总分不不*低于8000分。3)同时满满足下列列所有条条件者为为C等:*基础部部分的“行政纪纪律”单项得得分不*低于该该项满分分的600%,*基础部部分的其其他单项项得分不不*低于该该项满分分的500%。*基础部部分的
12、总总分低于于8000分,*但不*低于5000分。4)满足下下列任一一条件者者为D等:*基础部部分的“行政纪纪律”单项得得分低于于该项满满分600%*基础部部分的其其他单项项得分低低于该项项满分的的50%。*基础部部分与合合理化建建议部分分之和的的总分低低于5000分者者。六、 考核奖惩规规定:对对考核结结果实行行与奖金金挂靠的的原则。七、 对非生产部部门、生生产部门门中层管管理者考考核的奖奖惩规定定(半年年奖):A 等:奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的1150%B 等:奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的550%C 等:扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和
13、的330%。累累计4次C等,撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等:扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的1100%。累计计2次D等,撤撤销被考考核人的的领导职职务。八、对生产产部门班班组长考考核的奖奖惩规定定(季度度奖):A 等:奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的660%。B 等:奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%。C 等:扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的115%。累累计4次C等,撤撤销被考考核人的的领导职职务。D 等:扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的445%。累累计2次D等,撤撤销被考考核人的的领导职职务。九、对
14、非生生产部门门职员、生生产部门门职员考考核的奖奖惩规定定(季度度奖): A 等:奖励被被老板人人基本工工资、岗岗位工资资之和的的60%B 等:奖奖励被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的220%C 等:扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的115%。累累计4次C等,解解除被考考核人的的劳动合合同。D 等:扣扣除被考考核人基基本工资资、岗位位工资之之和的445%。累累计2次D等,解解除被考考核人的的劳动合合同。十、考核时时间1、中层管管理者在在每年的的1月、7月的第第三个星星期考核核,五个个工作日日内结束束。2、职员在在每季度度的第二二个星期期考核,五五个工作作日内结结束。十一、考
15、核核面谈1、考核面面谈不仅仅是对被被考核人人公布考考核结果果,更重重要的是是给予被被考核人人正式的的考核信信息,促促进员工工绩效的的提高。2、考核面面谈在考考核结束束后一星星期内进进行,由由被考核核人的直直接上级级安排一一对一的的面谈,被被考核人人的个人人考核资资料对其其本人公公开。考考核面谈谈表格见见附件222。十二、考核核仲裁1、被考核核人对考考核结果果持有异异议时,可可在考核核面谈结结束之后后的两星星期内向向人力资资源部提提出仲裁裁申请,逾逾期不予予受理。2、人力资资源部接接到被考考核人的的仲裁申申请后,在在考核面面谈结束束后的第第三个星星期内组组织考核核仲裁。3、考核仲仲裁委员员会是临
16、临时机构构,在被被考核人人提出考考核仲裁裁申请后后,由人人力资源源部组织织建立。4、考核仲仲裁委员员会由44名委员员组成构构成如下下:一名分公司司经理或或主管副副总一名人力资资源部经经理一名被考核核人的间间接上级级一名其它部部门与被被考核人人同级别别的员工工考核仲裁委委员会的的资格由由人力资资源部审审核,原原则是要要求考核核仲裁委委员品行行端正、富富有经验验。若实实际情况况无法满满足上述述部门、级级别的构构成要求求,则由由人力资资源部考考虑回避避、公正正、权威威的原则则确定考考核仲裁裁委员。5、考核仲仲裁委员员会在听听取双方方当事人人的陈述述、查阅阅有关记记录资料料后做出出裁决。裁裁决应在在全
17、体委委员和双双方当事事人同时时在场的的情况下下宣布。些些裁决具具有最终终效力。6、 考核仲裁不不公开。十二、年终终考核1、年终考考核是调调整员工工下一年年度工资资(基本本工资和和岗位工工资)水水平、颁颁发年终终奖金的的依据。2、每年一一月份在在进行常常规考核核后由人人力资源源部组织织年终考考核,时时间是一一月份的的第四个个星期。各各单位主主管(部部长)须须于五个个工作日日内完成成初核,递递交表册册至人力力资源部部,呈报报总经理理办公会会议复核核及批示示。全部部审核完完毕后,按按考核结结果颁发发年终奖奖金、调调整工资资水平。3、年终考考核以员员工全年年的绩效效考核为为基础将将员工评评为优、良良、
18、可、差差、劣五五个等级级。4、进入公公司工作作不满六六个月不不参加年年终考核核。5、非生产产部门、生生产部门门中层管管理者年年终考核核的考核核标准如如下:优:全年考考核成绩绩为两个个A者良:全年考考核成绩绩为ABB者。可:全年考考核成绩绩为ACC或BB或BC者。差:全年考考核成绩绩中有11个D或是CCC者劣:全年考考核成绩绩为DDD者。6、非生产产部门职职员年终终考核的的考核标标准如下下:优:全年考考核成绩绩不低于于B且有3个A者。良:全年考考核成绩绩不低于于B且有1-2个A者。可:全年考考核成绩绩不低于于C且只有有一个CC,未达达到优、良良标准者者。差:全年考考核成绩绩中有不不少于22个C且
19、没有有D者,或或者是有有不超过过1个D者。劣:全年考考核成绩绩中有超超过3个C或超过过1个D者。7、年终奖奖金为考考核员工工的全年年工作成成绩,于于每年春春节前视视公司运运营状史史及员工工个人考考勤、绩绩效考核核情况核核发的奖奖金。8、年终奖奖金的颁颁发标准准:优:年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的2000%。良:年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之各各的1550%。可:年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的1000%。差:年终奖奖金点数数是员工工每月基基本工资资与岗位位工资点点数之和和的500%劣:年终奖奖金
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- 360 绩效考核 体系 4334
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