平衡记分法与关键绩效指标概述27030.docx
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1、平衡记分法法()与与关键绩绩效指标标()中国联通思思茅分公公司实际操作模模板前言. 1第一部分绩效管管理概述述 . 51.1绩绩效与绩绩效管理理 . 51.2绩绩效管理理的位置置 . 61.2.11 人人力资源源管理:获取竞竞争优势势的工具具. 61.2.22 绩绩效管理理:人力力资源管管理的核核心. 61.3为为什么需需要绩效效管理 . 71.3.11 企企业为什什么需要要绩效管管理. 71.3.22 管管理人员员为什么么需要绩绩效管理理. 91.3.33 员员工为什什么需要要绩效管管理. 91.4绩绩效管理理的主要要目的 . 100第二部分思茅分分公司绩绩效管理理的现状状及问题题 .111
2、2.1公公司简介介 .111 2.2思思茅分公公司绩效效管理现现状 .111 2.2.11 省省公司对对思茅分分公司的的绩效考考核.111 2.2.22 思思茅分公公司对各各部门的的绩效考考核. 1122.2.33 思思茅分公公司对员员工的绩绩效考核核. 一一三2.3思思茅分公公司绩效效指标中中存在的的问题 . 一三三2.3.11 分分公司的的绩效指指标存在在的问题题. 一一三2.3.22 部部门的绩绩效指标标存在的的问题. 一一五2.3.33 员员工的绩绩效指标标存在的的问题. 1162.4思思茅分公公司绩效效管理的的症结 . 1662.5解解决症结结的难题题:如何何设定绩绩效指标标 . 一
3、八八第三部分在新的的竞争环环境下公公司绩效效指标体体系的构构建:平平衡记分分法()与关键绩绩效指标标() . 一八3.1平平衡记分分法()在在制定企企业绩效效指标体体系中的的应用. 199 3.2(:关键键绩效指指标) . 2203.2.11 指指标的概概念 . 2003.2.22 关关键绩效效指标的的类型. 2213.2.33 确确定关键键绩效指指标的原原则. 2223.3平平衡记分分法与关关键绩效效指标的的综合运运用 . 222第四部分平衡记记分法及及 指标标在思茅茅分公司司绩效管管理中的的应用 . 234.1应应用平衡衡记分法法构建分分公司绩绩效指标标体系 . 2444.1.11 中中国
4、联通通的战略略目标. 2244.1.22 思思茅分公公司的平平衡记分分卡. 2254.2在在平衡记记分法四四类指标标的基础础上构建建各部门门(部门门经理)的的 . 2274.2.11 设设定各部部门(部部门经理理)的程程序 . 2774.2.22 制制定对部部门绩效效表现的的跟踪计计划. 3314.2.33 审审核关键键绩效指指标. 3314.3设设定员工工的 指指标. 3334.3.11 设设定员工工 的程程序 . 3334.3.22 制制定对员员工绩效效表现的的跟踪计计划. 3354.3.33 审审核员工工关键绩绩效指标标. 3354.3.44 员员工绩效效考核结结果的分分级. 3354.
5、3.55 设设定员工工 时要要注意的的问题 . 366第五部分思茅分分公司绩绩效管理理流程 . 3375.1绩绩效管理理原则 . 3775.2公公司绩效效目标分分解/检查/评估路路径. 3775.3员员工绩效效考核关关系 . 3885.4员员工绩效效管理流流程 . 3885.4.11 绩绩效管理理循环系系统 . 3385.4.22 绩绩效管理理循环系系统在员员工绩效效管理中中的应用用. 440第六部分在构建建绩效指指标体系系实践中中的一些些体会 . 441结束语. 443参考书目.错错误!未未定义书书签。附件. 443附件一:中中国联通通思茅分分公司部部门绩效效考核表表 . 443附件二:中中
6、国联通通思茅分分公司员员工绩效效考核表表 . 444前言中国联通思思茅分公公司成立立于 220011 年 1 月月,是一一家年轻轻而发展展迅速的的电信企企业。从从分公司成立起,就就开始对对部门及及员工采采用绩效效管理的的方法。但但是,一一年多的的实践结结果表明明,思茅茅分公司的绩绩效管理理并不是是很成功功。一方方面,绩绩效管理理未能为为分公司司实现其其经营业业绩目标标提供有力支持;另一方方面,分分公司员员工对绩绩效管理理采取了了一种消消极回避避的态度度。本文文从绩效效管理的基础绩效指指标的设设定为着着力点,对对其进行行了详尽尽的剖析析并提出出了解决决方案。本文作者于于 20001 年 66 月
7、完完成 学业后后,同年年 8 月应聘聘进入中中国联通通云南分分公司市市场营销部任副副经理,220022 年 6 月月至 110 月月到中国国联通思思茅分公公司(以以下简称称思茅分分公司)任任副总经理,主主管行政政、市场场营销和和人力资资源。在在工作中中,作者者归结出出思茅分分公司绩绩效管理理的症结所在:作作为绩效效管理的的基础绩效效指标的的设定与与分公司司经营目目标脱节节,使得得绩效管管理无法发挥其战战略职能能。因此此,作者者在思茅茅分公司司的绩效效管理中中引入了了目前在在国外企企业界成成功使用的两种新新的制定定绩效指指标体系系的方法法平平衡记分分法()与与关键绩效指标(:)。平衡记分法以公司
8、的战略目标和竞争需要为基础,针针对以财财务指标标为主的的绩效评评价系统统,它强强调非财财务指标标的重要要性,通通过对财财务、客户、内部部业务、发发展等四四个各有有侧重、互互相影响响的方面面的绩效效评价,来来沟通企企业目标标、战略重点和企企业经营营活动的的关系,实实现短期期利益和和长期利利益、局局部利益益和整体体利益的的均衡。是一种根据据 原原则(SS:;MM:;AA:;RR:;TT:)制定出出的定量量化或行行为化的的绩效指指标体系系,它的的最大特特点是把把企业的的战略目目标分解为具体体的可操操作的工工作目标标。作者者在管理理实践中中,综合合运用平平衡记分分法与关关键绩效效指标来构建企业业、企业
9、业内各部部门及员员工的绩绩效指标标体系。具具体思路路为:在在运用平平衡记分分法构建建出企业绩效指指标体系系的基础础上,依依据企业业的绩效效指标体体系,主主要是财财务、客客户、内内部业务务、发展四大类指指标,来来建立各各部门的的 ;然然后,各各部门的的主管和和部门的的相关人人员一起起再将部部门 进一步细细分,分分解为更更细的、各各职位的的 。整整个绩效效指标体体系由本本人设计计并领导导实施。 出于保守企企业jiimi的的目的,本本文中对对有些数数据进行行了调整整,但仍仍然保持持了数据据间的逻逻辑联系,特此此说明。第一部分 绩效效管理概概述人们给予我我们所处处的这个个时代各各种各样样的命名名:信息
10、息时代、网网络时代代、时代代、知识识经济时代最“酷酷”的莫莫过于“ee时代”。这这是一个个容易产产生激动动人心的的变化的的时代。当当传统的商业竞争争优势如如资金、技技术等不不断受到到质疑的的时候,人人们不得得不思考考,e时时代的商商业组织织以什么作为竞竞争优势势?也许许有人会会说是创创意、是是思想(),诸如此类。但是,我们越来越发现,现代代企业的的竞争优优势与“人人”的因因素联系系得越来来越紧密密。于是是,对人人力资源源管理的的重视程度达到到了前所所未有的的水平。人人力资源源的职能能远远超超出了传传统意义义上的服服务、支支持的职职能,目前在这一一领域中中所提出出的目标标是让人人力资源源管理成成
11、为企业业的业务务伙伴()或者战略伙伙伴(),也也就是依依靠人力力资源管管理来提提高企业业的价值值和竞争争优势。而绩效效管理作作为人力力资源管管理的核核心职能能,与此此方面的的目标息息息相关关。因此此,如何何管理以提高绩效效就成为为人们关关注的焦焦点。1.1 绩效与与绩效管管理绩效()是是人们在在管理活活动中最最常用的的概念之之一。对对这个概概念,人人们有从从工作行为和和工作结结果进行行的不同同理解。一一种观点点认为,绩绩效是在在特定的的时间内内,由特特定的工工作职能或活活动产生生的产出出记录,这这是从工工作结果果的角度度进行定定义的;从行为为角度来来定义的的,如坎贝尔将将绩效定定义为“人人们所
12、做做的同组组织目标标相关的的、可观观测的事事情”;博曼和和穆特威威德鲁将绩效定定义为“具具有可评评价要素素的行为为,这些些行为对对个人或或组织效效率具有有积极或或者消极极的作用”。事事实上,这这两类定定义方法法都有其其合理之之处,行行为是产产生绩效效的直接接原因,而而组织成成员对于组织织的贡献献,则是是通过其其工作的的结果来来体现的的。在某某些工作作类型中中,工作作的结果果比较难以考核,那那么考核核的结果果将不得得不以工工作的行行为或工工作行为为中表现现出来的的特性来来进行。为为此,我们采采取一种种综合的的办法来来定义绩绩效,兼兼顾工作作行为和和结果: 绩效是人们们所做的的同组织织目标相相关的
13、、可可观测的的、具有有可评价价要素的的行为,这这些行为为对个人或组织织效率具具有积极极或消极极的作用用。 绩效管理,是是指为了了达成组组织的目目标,通通过持续续开放的的沟通过过程,形形成组织织目标所所预期的利益和产产出,并并推动团团队和个个人作出出有利于于目标达达成的行行为。111张德主主编人人力资源源开发与与管理(第第二版)北京:清华大大学出版版社,220011:P177417551.2 绩效管管理的位位置1.2.11 人人力资源源管理:获取竞竞争优势势的工具具一个企业要要获得相相对其竞竞争对手手的优势势,就必必须创造造出比其其竞争对对手质量量更好的的产品或或服务,提供供竞争对对手所不不能提
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