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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第四章员工招聘与测试主题:1、招聘概述 2、招聘的基本程序 3、招聘的渠道4、招聘表表格的设设计 5、智力力测试 6、能力力测试7、评价中中心 8、面试 9、其他他测试探求1. 如何吸吸引优秀秀人才?2. 如何识识别优秀秀人才?3. 如何何引入外外部竞争争者的压压力而不不损伤内内部员工工的 积极性性? 4怎样样的招聘聘才是合合理完善善的?阅读:主主要参考考书:11l、l0、12、l5招聘企业业管理人人员气质质类型的的测试 (见9赵曙曙明书书, pp1022)
2、面试提问问的内容容(补充充材料)案例:宏宏发公司司该如何何招聘人人才(见见11陈锷锷书,p3441)新兴公司司的用人人有何失失误 (同上, pp3455)本田公司司妙用“鲶鱼效效应” (同上, pp3488)泰新集团团量才适适用 (同上, pp3511)新凌公司司的招聘聘 (见10陈天天祥书书,P1142)课后作业:请你为为新凌公公司的招招聘设计计一个面面试方案案招聘面试现现场模拟拟: 学员分组进进行招聘聘面试现现场模拟拟(主考考官、应应聘者分4组,结结合“工作分分析”、“招聘与与面试” 、“薪酬体体系” 等章节节内容课课前认真真准备;面试时时间每人人10-15分分钟,共共计4小时;小结)讨论
3、题:1 我们的管理理者是怎怎样产生生的?这这种模式式有什么么问题?为什么么?2.海尔的的用人理理念是:“赛马”而不“相马”,对此此你有何何评论? 人人事部某某位官员员在接见见加拿大大官员时时问道:“如果你你的上司司喜欢谁谁,谁就就能被晋晋升吗?”加拿大大官员听听后说:“这种事事根本不不可能。不不仅法律律不允许许,而且且还是很很丢人的的。一旦旦被揭发发出来,一一辈子名名誉扫地地。 人人事部某某处长说说:“最大的的腐败就就是吏制制的腐败败。怎么么解决这这些问题题?靠制制度!光光立个制制度还不不行,老老百姓不不光要结结构公开开,还要要求程序序公开。不不是你这这个人不不错,提提升对了了就行了了,百姓姓
4、要问你你为什么么能当这这官,你你怎么当当的,这这过程得得公开。” 宋宋德福说说:“选拔干干部就是是要避免免一把手手说了算算。一个个人说了了算,没没有不出出毛病的的,要用用制度来来保证。关关于竞争争上岗,宋宋部长归归纳过5条。一一是公开开、平等等、竞争争、择优优,要公公道、正正派。二二是要开开阔选人人用人的的视野,不不搞论资资排辈,创创造竞争争的氛围围和机制制。三要要避免一一人说了了算。四四要克服服由少数数人选人人,在少少数人中中选人的的缺陷。五五是靠政政绩、实实力、真真本事晋晋升,不不许拉关关系走门门子。这这种竞争争实际上上在日常常工作中中就已经经开始了了。”宋部长还说说:“煤炭100年不开开
5、发,还还是煤。有有的国家家不开发发自己的的资源,买买人家的的,可以以。但是是人,你你晚开发发10年,这这个人很很可能就就被耽误误了,很很难脱颖颖而出了了。培养养人使用用人要有有紧迫感感。” 第一节 招聘概概述一、招聘的的意义 (一) 企业需需要招聘聘的几种种情况11.新组组建一个个企业2.由于业业务发展展人手不不够 33.员工队队伍结构构不合理理4.由于减减员而出出现职位位空缺 (二二) 招聘的的意义 11.招聘工工作的成成功与否否是企业业成败的的关键 22.有效招招聘可以以减少不不必要的的人员流流失 33. 有效招招聘可以以节约一一定的培培训与开开发费二二、招聘聘的地位位 1.招聘是是实施招
6、招聘计划划、执行行应聘要要求、聘聘用合适适人员 的的基本形形式和途途径 2.招聘与与薪酬福福利有关关 3.招聘与与培训开开发相关关 4.招聘与与员工的的考评与与激励相相联系三三、招聘聘的原则则 1.公开原原则 2.竞争原原则 3.平等原原则 4.全面原原则 5.择优原原则 6.能级原原则第二节 招聘的的基本程程序招聘决策发布招聘信信息招聘测试人事决策一、招聘 (计划) 决策: 11. 由最高高层决定定(重要工工作和大大量工作作岗位)2.意义: 适应企业的的发展; 使工作趋趋于合理理化、科科学化;统一认识识; 激励员员工 3.招聘决决策原则则 少而精原则则(企业是是创造效效益的集集合体, 不是是
7、福利单单位)宁缺勿滥滥原则(要有提提前量,广广开贤路路)公平竞争争原则 4.招聘决决策运作作 用人部部门提出出申请(人数、岗岗位、要要求、理理由) 人力资资源部复复核 (到用人人部门去去复核) 最高管管理层决决定 (总经理理工作会会议或部部门经理理工作会会议上)5. 内容容 (见11 书 P2255) 或:(见 书P644)明确人员员需求(人人数、空空缺职位位性质、所所需技能能、要求求) 对招聘时时间、成成本和人人员进行行估计信息分析析(与公公司有关关的内部部信息、外外部人才才市场条条件)挑选和培培训招聘聘人员确定招聘聘范围和和渠道二、 发布招聘信信息:1.原则:面广原则则:信息息面广、接接受
8、者多多、应聘聘者众及时原则则:使应应聘者及及时接受受信息层次原则则:根据据岗位需需要面向向一定层层次 发布信信息2.渠道:按媒体分分:报纸纸、杂志志、广播播、电视视、网站、街头头布告、新新闻发布布按性质分分:声音音、文字字、图像像、声图图并茂等等其他:随随意传播播的发布布形式三、招聘测测试 运用各种科科学方法法和经验验方法,利用人人与人 的差异异性对应应聘者加加以客观观鉴定的的各种 方法的的总称 1.意意义: 挑选合格的的员工 让适当的人人担任适适当的工工作 体现公平竞竞争原则则 2.种种类:面试 智力测测试 能力测测试评价中心心(情景模模拟)其他测测试(心理、人人格)四、人事决决策 1.内内
9、容(广广义):有关人人力资源源开发与与管理各各方面的的决策. 主要有:岗位定员员决策 岗位定定额决策策 工资报报酬决策策职务分类类决策员工培培训决策策 劳动保保护决策策人事任免免决策狭义的人事事决策: 即人事事任免决决策,决定让让什么人人从事哪哪一项工工作2.步骤: (1)对对照招聘聘决策(2)参考考测试结结果 (3)确确定初步步人选(4)查阅档档案资料料 (5)进进行体格格检查(6)确定最最终人选选第三节 招招聘的主主要渠道道(陈锷书书1222)外部招聘聘策略的的设计步步骤:研究组织总总体环境境预测组织需需要的人人力类型型(知识、技技能、能能力、需需要、价价值观、情情趣等)设计信息沟沟通方式
10、式一、内部招招聘 工作岗岗位主要要是由内内部员工工来填充充。50年代,美国有50%的管理理职位由由公司内内部人员填充,目前已已经升到到90% 以上。优点:提高了被被升迁者者的积极极性和满满意度降低了为为适应组组织环境境的培训训成本提高了所所有员工工对组织织的忠诚诚度上级对内内部员工工的能力力比较了了解, 因因此提拔拔比较保保险缺点:未被提升升应征者者可能会会产生不不满情绪绪新主管可可能不容容易很快快建立领领导威信信招聘过程程容易因因为人为为因素而而失去 公正正性内聘一旦旦形成惯惯例就会会抵制外外聘工作作 的开开展二、 广告招聘 招聘广广告代表表着公司司的形象象,因此此 要认认真实 施。优点:信
11、息发布布迅速相对而言言成本较较低可发布多多种类别别工作岗岗位的招招聘信息息能给企业业保留许许多操作作上的优优势 (如如约定时时间、方方式、地地点)可发布“遮蔽广广告”遮蔽广告指在招招聘广告告中不出出现 招聘企业业的名称称的广告告,只要要求申请请者将自自己的求求职信和和简历寄寄到一个个特定的的信箱。原因:不愿愿暴露业业务区域域扩展计计划;可可能员工工正在罢罢工;可可能不愿愿让现有有员工知知道,等等。注意:媒体的选选择:根据岗位层层次选择择媒体层层次。广告的结结构:遵循AIDDA原则。即即注意(Atttenntioon) 、兴趣(Innterresttingg)、欲欲望(DDesiire)和和行动
12、(Action)。广告的必要要内容:1、 职位信息2、 企业招聘的的基本条条件3、 职位基本收收入和待待遇4、 企业的基本本情况介介绍5、应聘方方法例:细节细节的必要要性(%)工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利6 广告媒媒介有:广播和电视视;报纸纸和杂志志;互联联网络职业机构介介绍 适应:难以吸引引到足够够数量的的合格申申请者只要招聘聘数量很很少的员员工急于补充充某一岗岗位的空空缺试图招聘聘到那些些正在就就业的员员工在目标劳劳动力市市场上缺缺乏招聘聘经验三、 通过中介机机构招聘聘:1、 各级劳务市市场、职职业介绍绍所2、
13、 各级各类人人才市场场3、 其他人才服服务公司司4、 猎头公司(Heaad HHuntter) 是时下国际际国内都都很流行行的一种种 人才才服务公公司猎取目标:金融、贸易易、管理理、技术术、营销销等方面面业绩突突出的高高层管理理人才,亦亦即“高学历历、高职职位、高高价位”三位一一体的人人士职务:总经理、总总裁、总总工、部部门经理理,月薪薪 30000-100000元工作程序:职位分析选定目目标与目标标进行联联络、沟沟通和面面洽有关资资料传真真客户包装跳跳槽者(策策略、穿穿戴等)典型事例: 西门子公公司在上上海招3个部门门经理, 多次次广告和和大型人人才交易易会未果果,猎头头 公司司1个月大大功
14、告成成。IBM公司司在低谷谷期,猎猎头公司司为其请到郭士纳纳先生任任其总裁裁而使公公司得到长足发发展,猎猎头公司司因此得得到300万美美元的回回报。注意说明需要要人才类类型和理理由,了解猎头公司开开展人才才寻觅工工作的范范围了解直接接负责指指派任务务者的能能力,事先明确服服务费用用的水平平和支付付方式, 推荐职位位年新的的30%选择值得得信任的的人了解猎头头公司过过去的业业绩四、校园招招聘大学校园是是专业人人员与技技术人员员的重要要来源。企企业需要要考虑学学校的选选择和工工作申请请者的吸吸引两个个问题。 美国某公司司选择学学校主要要标准:1、 在本公司关关键技术术领域的的学术水水平2、 符合本
15、公司司技术要要求专业业的毕业业生数3、 建校以来毕毕业生在在庄公司司的业绩绩和服务务年限4、 在本公司关关键领域域的师资资水平5、 该校毕业生生过去录录用数量量与实际际报到数数量的比比率6、 学生的质量量7、 学校的地理理位置最著名的的学校并并不总是是最理想想的招聘聘来源,百百事可乐乐公司很很注意从从二流学学校中挖挖掘人才才例:某公司司招聘高高校应届届毕业生生宣传要点2 员工的培训l 引导培训l 上岗培训l 在职培训 1 接接收应届届毕业生生应掌握握的问题题1 公司的基本本情况l 企业性质l 公司综合实实力l 公司的管理理体系l 人员结构l 公司的人才才政策4 专业职称的评定公司具有*职称的审
16、定权3 报酬与分配配体系l 工资标准l 年终奖l 员工配股制制度6劳动合同l 公司与毕业生签就业协议l 员工聘用协议及保密合同5、各类保保险 医疗疗保险8、职工福利l 职工住房、职工食堂l 业余文化生活 安全全退休金金7、有关费费用l 教育培养费费(研究究生)l 毕业生报到到费l 体检费9、休假制制度注意:要选派能力力较强的的工作人人员对申请者的的答复要要及时提供足够信信息让申申请者了了解公司司五、员工推推荐与申申请者自自荐优点:节省招聘聘费用:广告费费、职业业介绍费费等得到忠诚诚可靠的的员工:如果被荐者者出了问问题,不不仅影响响举荐者者在公司司的地位位而且危害到到举荐者者与被荐荐者之间间的关
17、系系。 美国的经经验表明明:此法法适用于于员工数数量在5000-20000 人之间间的公司司六、网上招招聘 例:各各种招聘聘来源的的有效性性评价有效性行 政办 公生 产作 业专 业技 术佣 金销 售经 理第一报纸招聘(84)报纸招聘(77)报纸招聘(94)报纸招聘(84)内部晋升(95)第二内部晋升(94)申请人自荐荐(87)内部晋升(89)员工推荐(76)报纸招聘(85)第三申请人自荐荐(86)内部晋升(86)校园招聘(81)内部晋升(75)私人就业服服务机构构(60)第四员工推荐(87)员工推荐(83)员工推荐(78)私人就业服服务机构构(44)猎头公司(63)第五政府就业机机构(66)政
18、府就业机机构(68)申请人自荐荐(64)申请人自荐荐(52)员工推荐(64) 注:表表中数字字为调查查样本中中采取该该种招聘聘渠道的的百分比比第 四 节节 招聘中中的评估估(胡君辰辰书84)一、招聘成成本评估估是指对招招聘中的的费用进进行调查查、核实实并对照预算算进行评评价的过过程 总经费费(元)招聘单价= 录用人人数(元元) l、招聘预预算包括:招聘聘广告预预算、招招聘测试试预算、体体格检查查预算、其其他预算算。预算分配比比例:4:3:2:1 2.招聘聘核算是指对招招聘的经经费使用用情况进进行度量量、审计计、计算算、记录录等的总总称。二、录用人人员评估估是指根据据招聘计计划对录录用人员员的
19、质量量和数量量进行评评价的过过程。录用比=录用人人数/应聘人人数1100%录用人数招聘完成成比= 1000%计划招聘人人数应聘人数应聘比= 计划招聘人人数各种数据据分析录用人员员质量评评价四、 撰写招聘小小结原则:真实实性、由由负责人人撰写、指指出成功功与失败败 主要要内容:招聘计划、招招聘进程程、招聘聘结果、招招聘经费费、招聘聘评定。案例:公司春春季招聘聘小结胡胡君辰书书877 第一次面试笔 试第二次面试初 选体 检甄选录用或辞谢报告会、联谊活动(散发宣传材料)接受应聘申请者求职文件填写求职申请表(含选择题、问答题)广州宝洁招招聘程序序图1-1-8 广广州某外外资公司司选聘与与录用毕毕业生程
20、程序招聘人员员的组成成与选择择组成: 人力资资源部代代表、直直线经理理人、 未来的的同事和和未来的的下属。他他们是 申请者者认识组组织的窗窗口。选择:个人风度优优雅、知知识丰富富、办事事作风干练等1.招聘收收益金字字塔1 录用5 试用用15 测试试和面谈谈20 求职职申请1998年年广州宝宝洁从南南京大学学10000 多名名应聘毕毕业生中中选走了了8人 2.招聘聘过程的的管理 申请书和个个人简历历必须按按时收齐齐 申请人在招招聘过程程中的重重要活动动 (如面试)必必须按时时记录 组织应及时时对申请请者的工工作申请请作 出书面答复复 关于就业条条件的讨讨价还价价应以公公布的招聘规定定为依据据,并
21、及及时记录录 未被录用的的申请者者的有关关材料应应该保存一段时时间 3.评评价招聘聘的指标标体系一般评价指指标补充空缺缺的数量量或百分分比及时地补补充空缺缺的数量量或百分分比平均每位位新员工工的招聘聘成本业绩优良良的新员员工的数数量或百百分比留职至少少一年以以上的新新员工的的数量或或百分比比对新工作作满意的的新员工工的数量量或百分分比基于招聘者者的评价价标准从事面试试的数量量被面试者者对面试试质量的的评级职业前景景介绍的的数量和和质量等等级推荐的候候选人中中被录用用的比例例推荐的候候选人中中被录用用而且业业绩突出出的员工工的比例例平均每次次面试的的成本基于招聘方方法的评评价指标标已发的申申请的
22、数数量已发的合合格申请请的数量量平均每个个申请的的成本从方法实实施到接接到申请请的时间间平均每个个被录用用的员工工的招聘聘成本招聘的员员工的质质量(业业绩、出出勤等)4.录用人人员质量量评价 外外资企业业员工招招聘准则则比较(%)港澳东南亚日本北美澳欧总计专业技能68.875.050.016.733.349.1敬业精神37.537.562.533.311.135.8创新精神12.525.037.558.333.332.1工作适应性性强0.012.525.050.022.220.0待遇要求适适中0.00.00.08.30.01.9有工作经验验6.325.037.516.755.639.6学历要求
23、81.362.587.575.077.877.4身体素质6.325.037.50.033.317.0个人品德6.325.012.50.022.211.3有工作经验验6.325.037.516.755.639.6学历要求81.362.587.575.077.877.4身体素质6.325.037.50.033.317.0个人品德6.325.012.50.022.211.3招聘时强强调学历历的解释释:一般而言,企企业的规规模越大大,企业业的经营营就越具具有 挑战性性和计划划的长期期性。长长期的组组织战略略,既要要求员工工 的资力力能够接接受战略略的变化化,又要要求员工工能以良良好的 情绪和和思想状状况迎接接企业战战略计划划的实施施。这是是对学历历 要求随随晋升机机会的增增加而增增加的可可能解释释。5.中资/外资企企业员工工需求满满意度之之比较(%)工资高职业选择自自由工作稳定有有保障人际关系协协调个人价值易易得到体体现附加福利高高中企外企中企外企中企外企中企外企中企外企中企外企中方员工32.464.822.098.487.47.075.223.251.059.076.611.4外方员工10.682.628.291.695.24.827.213.078.834.493.617.6
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