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1、人 事 考考 评 手 册册人事考评手册人 事 考考 评 手 册册1987年9月1日制定实施SANYO对外保密人 事 本 部前 言 现现行的人人事考评评制度是是19882年为为“提高工工作效率率”和“提高人人材素质质”,在对对“以岗定定薪按能付付酬薪金金体系”进行修修改之际际,把“职务考考评、专专业程度度评价、积积极性评评价、结结果评价价”4个项项目加以以整理而而成的。之后,企业业的周边边环境、条条件发生生了巨大大的变化化,正可可以说是是“新时代代到来了了”。公司为了能能在这个个新时代代中胜出出,进而而成为221世纪纪的优秀秀企业,现现在正在在全力推推进经营营改革。在在经营改改革推进进之际,首首
2、先需要要的是每每位员工工的“意识改改革”。要实现员工工的意识识改革,各各项人事事制度的的作用很很大,其其中的人人事考评评制度也也要具备备 “战略性性”意义,即即:要使使员工的的意识符符合于经经营改革革的轨道道进行改改革。另外,需要要对每位位员工完完成工作作的行动动进行并并积累正正确的评评价,从从而提高高公司整整体的“Plaan(计计划)、DDo(实实践)、SSee(评评价)”这一管管理周期期的精度度,进而而提高业业绩。基于这一观观点,此此次对人人事考评评制度进进行了全全面的修修订。在在这次修修订之际际,把“确立人人事加分分主义”的人事事方针放放在前提提的位置置,以下下5点作作为基本本内容。 把
3、公司对员员工的期期望是什什么,如如何进行行评价的的考评内内容具体体化,由由此使每每位员工工树立起起新的时时代意识识,促进进“意识的的改革”。 摒弃减分主主义的印印象,促促使员工工积极挑挑战风险险。 考评要素:明确并并公开考考评标准准,促使使考评制制度真正正得到正正确认识识和光明明正大的的运用。 贯彻人事考考评不仅仅仅是待待遇上的的考评,而而且是能能力开发发上的人人事考评评的观点点。 使制度简约约化、易易理解化化。这一新的人人事考评评制度能能否实现现其真正正的意义义,发挥挥其应有有的作用用,与每每位管理理者能否否遵照制制度的精精神,把把它正确确运用到到何种程程度有关关。这本小册子子即是基基于上述
4、述考虑,是是对人事事考评制制度的说说明,希希望它能能够加深深大家对对制度的的理解,并并进行正正确的运运用。人事考评是是对部下下过去11年的总总决算,也也是下一一年度的的重要的的开始。在对下属的的日常管管理当中中,希望望以从这这个小册册子所获获得的知知识为基基础,努努力让下下属充分分理解公公司评价价的是什什么,是是如何评评价的,以以及评价价的要素素和评价价的标准准。另,“职务务考评”另用“工作评评价职务考考评手册册”进行说说明。I 人事考评制制度的意意义(1) 何谓人事考考评本公司把“按照人人材的适适性进行行开发、教教育培训训,使人人尽其用用,待遇遇合理”的“搞活人人材主义义”的思路路作为人人事
5、管理理的基调调。要以搞活人人材主义义为基调调进行人人事管理理,就必必须明确确每位员员工的想想法意向向和能力力、行动动/态度度、工作作完成情情况等。“人事考评制度”就是隔一段时间对此进行正确把握,即对员工分别进行盘存、总决算的体制。另外,这一一制度还还有一个个意义,即即把公司司现在最最为期望望的、认认为重要要的东西西确定为为评价的的项目和和要素,从从而引导导员工向向着公司司期望的的方向发发展。(2) 人事考评的的目的人事考评的的目的是是:对每位员工工的积极极性、能能力、行行动/态态度、职职务完成成情况进进行客观观、公正正的评价价,并把把其结果果 反映于工资资、职级级确定中中; 用于开发、提提高能
6、力力的教育育培训、指指导; 用于岗位配配置和工工作分配配。进而谋求员员工的意意识改革革,以打打造、营营造适合合21世世纪优秀秀企业的的人材、社社风。因此,人事事考评制制度与工工资制度度、分级级制度甚甚至教育育指导计计划制度度、定期期计划调调整制度度、教育育培训制制度等有有深切的的关系,是是各项人人事制度度的基础础。II 人事考评制制度的内内容人事考评分分为“职务考考评、专专业程度度评价、积积极程度度评价、革革新程度度评价”4个项项目,其其各自的的评价内内容和对对象如下下:评价项目评价内容对 象S系列A系列N系列Y1Y2Y3Y4O系列T职务考评评价实际完完成工作作的困难难程度专业程度评评价对在工
7、作中中实际发发挥的专专业程度度按“知识、判判断能力力、独创创能力、交交涉能力力(技术术职群为为“技能”)、指指导能力力”的要素素分别进进行评价价积极程度评评价对在工作局局面中实实际表现现出来的的工作努努力程度度按“积极性性/上进进心、可可信度/一体感感”的要素素分别进进行评价价。革新程度评评价对“开发、改改革、改改善工作作”取得的的成果进进行评价价。此外,关于于人事考考评的实实施要点点和人事事考评结结果对人人事判定定的利用用关系等等的详细细内容,请请参看以岗定定薪按能付付酬薪金金体系纲纲要。III 各人事考评评项目的的观点人事考评的的项目表表明在不不同时代代的经营营周边环环境、条条件中,公公司
8、对员员工的期期望,必必须努力力的方向向,它随随着时代代的变化化而变化化。目前,在激激烈的企企业竞争争中,本本公司以以21世世纪的优优秀企业业为目标标,正在在推进经经营层面面的改革革。为了了实现这这个目的的,员工工的意识识和工作作也必须须与此同同轨进行行改革。公司现在对对员工的的期望是是,以积积极进取取的挑战战精神,努努力进行行工作的的开发、改改革、改改善。基于这一观观点,为为了评价价努力进进行工作作的开发发、改革革、改善善的能力力、态度度、过程程、结果果,把人人事考评评制度的的项目确确定为专专业程度度、积极极程度、革革新程度度。(1) 专业程度评评价工作的开发发、改革革、改善善水平当当然因每每
9、位员工工的能力力水平而而有所差差别。因因此,公公司的期期望标准准必须与与每位员员工的个个人能力力相对应应。并且,要把把这些水水平,当当然需要要员工自自身的努努力,重重要的是是公司也也要进行行教育指指导。为此,要明明确员工工的实际际能力,就就要对每每位员工工各自的的能力按按照“知识、判判断能力力、独创创能力、交交涉能力力(技能能)、指指导能力力”5个要要素分别别进行分分析和把把握。这这一对能能力正确确把握的的评价即即是专业业程度评评价。(2) 积极程度评评价要进行工作作的开发发、改革革、改善善,需要要经常具具有问题题意识并并解决问问题的热热情和态态度。要达到上述述目的,必必须以自自我上进进心为基
10、基础,平平时要努努力进行行自我启启发。而且,要克克服困难难,需要要以与公公司为一一体的感感情为基基础的责责任感(从从公司的的角度看看,是可可以委以以工作的的可信度度)。对于员工的的工作努努力态度度的要求求颇多,但但是在目目前的经经营环境境下,以以自我上上进心为为基础的的积极性性、与公公司为一一体的感感情为基基础的可可信度是是最为重重要的,必必须对员员工如此此要求。基于这一观观点,把把积极性性和可信信度作为为了评价价要素。(3) 革新程度评评价不管时代的的变化,工工作还是是按照老老的内容容、手续续、程序序、方法法进行的的话,这这个公司司就不会会在企业业竞争中中胜出。此前的“成成果评价价”中,有有
11、的地方方尽管由由于时代代的变化化变得没没有效率率了,但但是按照照旧方法法正确无无误地处处理的话话,评价价依然会会很好。现在,公司司要推进进经营变变革,就就必须推推翻老办办法,对对每位员员工的工工作不断断持续革革新。基于以上观观点,以以革新程程度评价价作为对对工作进进行开发发、改革革、改善善的成果果的评价价。IV 如何进行正正确的评评价(1) 人事考评通通过绝对对评价实实施人事考评是是要彻底底把握各各人工作作发挥的的实际情情况,必必须通过过绝对评评价来进进行。绝对评价不不是把被被考评者者相互比比较,进进行排序序的“相对评评价”,而是是参照各各评价要要素的评评价标准准,对每每位被考考评者进进行评价
12、价。也就是说,与与“相对评评价”是“人和人人比较的的结果”不同,“绝对评评价”是“人和标标准比较较的结果果”。在考评之前前,如果果首先具具有加薪薪或者是是升职的的意识的的话,那那么,就就会总是是先在被被评价者者之中进进行优劣劣比较或或排序,结结果客观观评定实实际情况况的态度度就会不不端正,考考评结果果就有可可能歪曲曲。所以,在考考评之前前,从一一开始就就要没有有反映于于待遇的的意识,彻彻底观察察实际情情况的态态度是非非常重要要的。(2) 考评实施段段时间考考评考评当然是是在规定定的时间间内实施施的,但但是很容容易出现现集中在在人事考考评提交交时的短短时间内内进行考考评的现现象。这样的考评评不能
13、称称之为公公正的考考评。要消除这一一弊端,需需要把日日常工作作分段进进行判断断、评价价并对之之进行记记录。人事考评时时把这些些记录加加以分析析、综合合,就可可以实施施段时间间的考评评。另外,在日日常的评评价中,对对于管理理者来说说,经常常与下属属全体员员工接触触,尽量量开展多多的话题题,收集集实际情情况的做做法是很很重要的的。(3) 考评者自问问所谓“考评评者又是是被考评评者”。在对下属进进行考评评之前,要要实施公公正的考考评,首首先要对对自己的的这1年年进行回回顾。首先,请先先就以下下几点进进行自问问: 因为自信或或者明确确的证据据不足,特特别是对对于明确确把握优优劣以外外的下属属,考评评是
14、否大大都在平平均分数数附近。 是否进行相相对评价价,强行行进行了了优劣排排序。 考评时是否否被整体体的印象象或者特特定的显显著特性性所左右右。 是否顾虑下下属的抗抗拒,而而进行利利益均沾沾式的考考评。 是否把下属属未达到到目标作作为自己己日常的的指导上上的不足足。 与下属的实实力比较较,是否否期望值值过高。 下属对于目目标和目目标的达达到标准准是否接接受。 对完成情况况不好的的下属是是否也做做到了公公平的接接触。 工作分段时时,是否否进行了了好坏评评价,是是否对下下一步的的努力目目标和期期望做了了指示并并进行了了记录。(4) 如何进行正正确的评评价考评者容易易犯的错错误和防防止错误误发生的的方
15、法如如下:容易犯的错错误错误发生原原因防止错误发发生的方方法1.hallo结果果*“hallo”在英语语中指的的是“光轮”的意思思。有1个好(坏坏)的地地方,评评起来就就什么都都宽松(严严格),这这种例子子是以对对下属的的部分印印象进行行总体评评价,是是容易犯犯的错误误之一。* 被初期印象象左右;* 受过去的成成绩影响响;* 有某个优点点就对该该员工的的能力做做出高的的评价;* 考评者自身身特别重重视的要要素优秀秀(差)的的话,对对别的要要素也容容易评价价为优秀秀(差) 正确理解每每个评价价要素的的评价标标准; 不要做“他他的头脑脑好”、“他笨”这种含含混的考考评,要要彻底根根据实际际情况进进
16、行考评评。 排除先入为为主的想想法;摒弃去年好好,所以以今年也也应该不不错的印印象,按按照考评评对象时时间段进进行考评评。 对同一要素素全员同同时考评评,这个个要素完完了之后后再进入入下一个个要素。2.宽松化化倾向对能力和特特性,宽宽松于实实际进行行考评的的倾向,是是最容易易犯的错错误。* 有某种意图图,庇护护自己部部门,或或使自己己的岗位位获利;* 偏向于下属属;* “因为他是是委托于于人的”* “因为他的的工作难难度大”* “不可宽松松”的意识识过强,反反而会比比实际严严格宽松化的的反面、严严格化倾倾向 正确理解每每个评价价要素的的评价标标准; 努力进行依依据标准准的“绝对评评价”。 要认
17、识到宽宽松的考考评不是是考评者者的人情情和爱心心。 平时努力,使使考评的的立场公公正无私私。容易犯的错错误错误发生原原因防止错误发发生的方方法3.中心化化倾向抱着无所谓谓差不多多的心情情,容易易评价为为“B(标标准)”。一般人都会会有的倾倾向是,避避免做出出“极为优优秀”或者“极差”之类的的极端的的评价。特别是在进进行人事事考评时时,一般般都会尽尽量不得得罪人。特特别是考考评者缺缺乏自信信的时候候,这种种倾向尤尤为严重重。* 被“只对优优秀的人人评价好好,会影影响别的的员工的的热情” 这种种没有自自信的想想法左右右。* 对“标准”一词把把握不准准,擅用用自我尺尺度进行行考评。 关键是考评评者要
18、带带着自信信进行考考评; 正确理解每每个评价价要素的的评价标标准; 平常与下属属多接触触,努力力观察、了了解每个个下属; 不囿于意图图,不优优柔寡断断,注意意严明公公正地进进行考评评;4.对比误误差指的是不依依据客观观的标准准进行考考评,而而总是以以考评者者自身为为标准,比比自己能能力高(低低)的人人考评宽宽松(严严格)的的倾向。* 对于自己以以前做过过的工作作,如果果下属做做不到自自己的方方法、水水平,就就给予低低的评价价。* 对从事自己己不了解解的工作作的下属属给予高高的评价价 总之,关键键是考评评者自身身不要以以自己为为尺度,慎慎于自我我方式考考评。(这不是在在人事考考评之时时说改就就能
19、够改改的,需需要平常常意识上上的努力力。需要很好了了解自身身的判断断尺度,评评价标准准,尽力力除去自自己的判判断取向向。) 对被考评者者的期望望标准不不是单方方面做出出,而是是在日常常的指导导关系中中明确指指示并得得到理解解和接受受。 参照自我分分析表等等,发现现自己的的考评误误区,找找出原因因,也是是一种对对策。5.理论误误差指的是在考考评者的的头脑当当中认为为有理论论关系的的要素,容容易做出出相同评评价的倾倾向。例如,要掌掌握“知识”,就应应该具有有“判断能能力”和“独创能能力”之类自自己创造造的理论论,结果果就容易易犯的错错误是,自自己使自自己的理理论自圆圆其说,从从而做出出有知识识的人
20、也也应该具具有判断断能力和和独创 正确理解每每个评价价要素的的评价标标准; 考评者对于于评价要要素间的的关系等等绝对不不能擅自自判断和和推测。容易犯的错错误错误发生原原因防止错误发发生的方方法能力,或者者判断能能力优秀秀的人也也应该具具有丰富富知识的的评价。6.接近误误差指的是在人人事考评评表上,接接近的评评价要素素的考评评结果类类似的倾倾向。这这在时间间上接近近的情况况下也可可看出。虽虽然应该该分别独独立做出出考评,但但是结果果犯了受受前面结结果影响响的错误误。 对同一要素素全员同同时考评评,这个个要素完完了之后后再进入入下一个个要素。 不拘泥于评评价要素素的排列列,从能能够确信信的要素素开
21、始评评价。(附件1)评价要素与与评价标标准评价项目评价要素水 平评价标准事务职群技术职群研究职群技能职群专业程度评评价知 识S(超群)A(充分)B(标准)C(不充分分)D(非常不不充分)对负责领域域具备大大学专业业课程以以上程度度的专业业知识和和广泛详详细的实实践知识识,具备备在公司司以外也也能通用用的独到到见解。对负责领域域具备大大学硕士士研究生生课程以以上程度度的系统统化的专专业知识识,而且且对相关关领域也也具备大大学专业业课程程程度的系系统化专专业知识识。同 左具备对从事事工种及及相关工工种国家家技能鉴鉴定1级级技师资资格取得得后又经经过长年年的钻研研方能达达到程度度的知识识。判断能力S
22、(超群)A(充分)B(标准)C(不充分分)D(非常不不充分)关于给公司司内外带带来极大大影响的的专业事事项,作作为专业业的权威威,能够够对非常常复杂多多变的条条件、信信息的分分析、综综合等做做出恰当当的判断断。在把研究结结果工业业化、成成品化、实实用化时时,作为为技术权权威,对对其对于于经营带带来的影影响、效效果,能能够做出出恰当的的判断。在研究课题题立项时时,作为为研究部部门的权权威,能能够对其其对于企企业核算算带来的的影响效效果做出出恰当的的判断。对于从事工工种及相相关工种种,在专专门的特特殊的品品质、原原材料、机机械装置置的判定定、选定定上,极极为特殊殊的异常常情况的的发现及及对策等等上
23、能够够做出恰恰当的判判断。独创能力S(超群)A(充分)B(标准)C(不充分分)D(非常不不充分)对专业性的的重大事事项,具具备能够够提出非非常独到到的有效效解决问问题的对对策方案案的他人人难以代代替的独独创能力力。在把研究结结果工业业化、成成品化、实实用化时时,其独独创性具具有国内内外的水水准,具具备创造造评价高高的技术术的独创创能力。其独创性具具有国内内外的水水准,具具备创造造评价高高的研究究成果的的独创能能力。具有非常优优秀的想想法、感感觉、窍窍门,具具备能够够加工、制制作非常常罕见的的艺术珍珍品的独独创能力力。交涉能力S(超群)A(充分)B(标准)C(不充分分)D(非常不不充分)关于给公
24、司司内外带带来极大大影响的的专业事事项和特特殊问题题、没有有先例的的问题,具具备临机机应变的的能够解解决问题题的交涉涉能力。在把研究结结果工业业化、成成品化、实实用化时时,具备备能够使使公司内内外接受受技术数数据的可可信性、技技术方法法的妥当当性、信信赖性,建建立协作作关系的的交涉能能力。在研究课题题立项时时,具备备能够使使公司内内外接受受技术数数据的可可信性、技技术方法法的妥当当性、信信赖性,建建立协作作关系的的交涉能能力技 能对从事工种种及相关关工种具具备国家家技能鉴鉴定1级级技师资资格取得得后又经经过长年年的钻研研方能达达到程度度的技能能。指导能力S(超群)A(充分)B(标准)C(不充分
25、分)D(非常不不充分)具备指导、统统率下级级人员有有效完成成工作,能能够维持持良好的的协作关关系的统统率能力力,或者者作为负负责领域域的权威威,对后后进具备备影响力力,具备备能够进进行适当当的指导导、教育育的指导导能力。同 左左同 左左作为从事工工种及相相关工种种的权威威,对后后进具有有影响力力,具备备技术指指导、教教育的指指导能力力。(附件2)评价要素与与评价标标准评价项目评价要素定 义义水 平平评 价 标 准积极程度评评价积极性/上上进心评价上进心心、努力力自我启启发掌握握问题,热热情锐意意开发、改改革、改改善工作作的态度度。S(超群)平时具有问问题意识识,努力力自发开开发、改改革、改改善
26、工作作,并积积极热情情,努力力使之实实现。A(充分)理解问题,积积极热情情进行工工作的开开发、改改革、改改善,并并努力实实现。B(标准)努力完成既既定范围围内的工工作,。C(不充分分)即使对既定定范围内内的工作作也受到到过指示示、督促促,缺乏乏积极性性。D(非常不不充分)如无指示、督督促就不不工作等等,看不不到对工工作的积积极性。信赖性/集集体感评价是否清清楚自己己在集体体中的位位置、职职责,是是否具有有以强烈烈的集体体感为基基础,以以强烈的的责任感感克服困困难,尽尽全力完完成工作作的态度度,即,评评价是否否具有“可以委委以工作作”的可信信赖性。S(超群)责任感非常常强烈,为为排除万万难完成成
27、工作不不惜努力力,完全全可以放放心委以以工作。A(充分)对工作的完完成具有有强烈的的责任感感,不惜惜努力,可可以放心心委以工工作。B(标准)对工作的完完成具有有责任感感,诚实实努力,基基本可以以放心委委以工作作。C(不充分分)工作虽然做做,但是是稍有缺缺乏责任任感之处处,委以以工作有有不放心心之处。D(非常不不充分)对工作回避避责任或或把责任任转嫁他他人,不不能委以以工作。革新程度评评价工作的开发发、改革、改善善评价是否克克服困难难,开发发、改革革、改善善工作,取取得重大大的成果果,或者者取得具具体的进进展,可可以预见见今后会会取得重重大的成成果。S(超群)克服极为复复杂困难难的环境境条件,完完成工作作的开发发、改革革、改善善,取得得极大的的成果。或者,取得得具体的的进展,可可以预见见今后能能取得极极大的成成果。A(充分)努力开发、改改革、改改善工作作,取得得期望标标准以上上的工作作成果。B(标准)负责的工作作达到期期望成果果标准。C(不充分分)负责工作明明显低于于期望成成果标准准。D(非常不不充分)负责工作远远远低于于期望成成果标准准。
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