企业劳动关系处理实务【淘简历】52885.docx
《企业劳动关系处理实务【淘简历】52885.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业劳动关系处理实务【淘简历】52885.docx(106页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、淘简历-互助招聘第一平台企业劳动关系处理实务【淘简历经典讲义系列】第一讲 中国劳动关系的特点(上) 1 劳动动关系的的其他表表述方式式2 中国国劳动关关系的历历史演变变过程 第二讲 中中国劳动动关系的的特点(下下) 1劳动关关系的表表现形式式2劳动关关系的特特点 第三讲 劳劳动合同同的订立立(上) 1劳动合合同的订订立原则则2劳动合合同内容容与无效效劳动合合同 第四讲 劳劳动合同同的订立立(下) 1劳动合合同期限限2劳动合合同鉴证证 第五讲 劳劳动合同同的变更更 解除除与终止止(一) 1劳动合合同变更更(一)2劳动合合同变更更(二) 第六讲 劳劳动合同同的变更更 解除除与终止止(二) 1劳动合
2、合同变更更(三)2劳动合合同的合合意解除除3员工单单方解除除劳动合合同 第七讲 劳劳动合同同的变更更 解除除与终止止(三) 1劳动合合同的过过错性解解除(一一)2劳动合合同的过过错性解解除(二二) 第八讲 劳劳动合同同的变更更 解除除与终止止(四) 1企业规规章制度度的法律律地位和和效力2员工被被依法追追究刑事事责任的的劳动合合同解除除 第九讲 劳劳动合同同的变更更 解除除与终止止(五) 1非过错错解除合合同2经济性性裁员 第十讲 劳劳动合同同的变更更 解除除与终止止(六) 1对弱势势员工限限制解除除劳动合合同的法法律规定定2劳动合合同终止止 第十一讲 劳动争争议处理理(上) 1劳动争争议概述
3、述2劳动争争议的主主要解决决途径(一一) 第十二讲 劳动争争议处理理(下) 1劳动争争议的主主要解决决途径(二二)2劳动争争议的仲仲裁申请请时效3劳动争争议的举举证证据据种类第一讲 中国劳劳动关系系的特点点(上)劳动关系是是由劳动动者和劳劳动力的的使用者者,也就就是企业业以及相相关组织织,例如如代表职职工的工工会、代代表企业业的雇主主,为了了实现劳劳动过程程所缔结结的一种种社会关关系。很多人认为为劳动关关系的主主体是劳劳动者和和用人单单位,这这是狭义义的理解解。从广广义上讲讲,一个个劳动关关系系统统的主体体应该包包括:劳劳动者、用用人单位位、政府府、工会会,以及及雇主组组织等五五方当事事人。所
4、所以,一一个劳动动关系的的调整,不不能只单单纯考虑虑用人单单位和劳劳动者,而而应该是是由这几几方当事事人来共共同解决决。一、关于劳劳动关系系的表述述关于劳动关关系的说说法,在在媒体、书书籍中有有很多相相关词汇汇,例如如劳资关关系、雇雇佣关系系、劳使使关系、员员工关系系、劳工工关系,等等等。这这些说法法都跟劳劳动关系系相近,是是劳动关关系另外外的表述述方式。劳资关系系劳资关系强强调的是是劳方和和资方对对称,这这是最传传统的称称谓。但但是它过过分强调调了劳资资冲突,有有一种对对抗的意意味,劳劳资关系系通常在在私营企企业里提提得比较较多。雇佣关系系雇佣关系强强调的是是雇方和和佣方之之间的个个体劳动动
5、关系,它它不太强强调集体体的劳动动关系(即即群体劳劳动关系系)。劳使关系系劳使关系是是日本人人创造的的一个词词,表面面意思非非常中性性,不带带有感情情色彩,是是劳动者者和劳动动力的使使用者形形成的关关系,这这种说法法比较中中立,避避免了对对抗。员工关系系员工关系也也是很多多企业用用得比较较多的词词汇,它它以企业业为主导导,强调调的是企企业内部部对员工工的管理理、监督督,这种种说法是是为了淡淡化和排排斥工会会。劳工关系系劳工关系是是一种强强化工会会的说法法,它以以员工或或者劳动动者为核核心,即即劳动者者集体组组织与雇雇主的关关系,强强调的是是群体劳劳动关系系。这种种说法在在中国香香港和台台湾地区
6、区比较常常用。以上这些相相类似的的表述,都都可以理理解成是是一种劳劳动关系系,只是是各自在在含义上上有所偏偏重。二、中国劳劳动关系系的历史史演变过过程中国的劳动动关系的的特点,与与国外的的劳动关关系有一一定的差差别。由由于历史史的原因因,中国国的劳动动关系经经历了从从计划体体制过渡渡到市场场经济的的变革。我我国劳动动关系的的历史演演变过程程分为以以下两个个阶段:第一个阶阶段,计计划体制制下的劳劳动关系系;第二个阶阶段,市市场经济济转型时时期的劳劳动关系系。(一)计划划体制下下的中国国劳动关关系1.计划体体制下中中国劳动动关系的的特点计划体制下下,中国国劳动关关系的特特点主要要表现在在以下几几个
7、方面面:采用统包包统配的的方式,劳劳动力和和企业之之间建立立固定工工制的劳劳动关系系;劳动者在在形式上上是与企企业建立立劳动关关系,实实际上是是与国家家之间的的关系;劳动关系系呈现泛泛政治化化的特征征,企业业和员工工之间的的关系酷酷似行政政隶属关关系。也就是说,计计划体制制下,中中国的劳劳动关系系是用一一种政治治概念取取代了法法律概念念,把劳劳动关系系换了一一种政治治性说法法:职工工是企业业的主人人。职工跟企业业之间形形成了一一种行政政隶属关关系,即即企业是是行政的的化身,员员工和企企业之间间没有平平等关系系,只有有行政隶隶属关系系,就是是上下级级关系,一一种纵向向的法律律关系。例例如,国国务
8、院曾曾发布过过职工工奖惩条条例,这这个条例例规定,企企业可给给予员工工警告、记记过、记记大过、开开除、除除名、辞辞退等一一系列的的处分。这这些都是是行政处处分。实实际上只只有由行行政机关关针对行行政相关关人员的的违法行行为做出出的处罚罚才叫行行政处分分,所以以这就说说明当时时的企业业被看成成了行政政机关。【案例1】计划经济时时期,一一个人骑骑车闯红红灯或逆逆行被警警察抓住住。警察察就会问问:你是是什么单单位的?你们单单位电话话号码是是多少?厂长的的名字是是什么?然后往往单位打打电话。回回到单位位这个人人就会被被单位处处理,严严重的会会被行政政处分。当时所有人人的任何何不文明明行为,都都怕被企企
9、业知道道,因为为企业是是行政领领导,除除了触犯犯刑律由由公检法法来处理理外,人人们所有有的其他他事情全全部都由由企业管管。【案例2】女员工违反反计划生生育政策策,生了了二胎,企企业就要要给予开开除处理理。从本本质上讲讲,劳动动关系只只涉及与与劳动相相关的权权利义务务。生小小孩跟劳劳动没有有必然联联系,生生二胎违违反的是是国家的的计划生生育与人人口政策策,是一一种行政政违法行行为,与与劳动关关系本不不发生联联系,企企业也并并无权力力去处理理员工的的这种违违法行为为,而应应该由行行政机关关来处理理。但在在计划体体制下,政政府把对对员工的的行政管管理权给给了企业业,政府府给企业业下指标标,由企企业代
10、为为管理职职工,企企业才有有义务管管理这些些事,当当然也有有权力处处分员工工。2002年年,国家家颁布了了人口口与计划划生育法法,规规定凡是是对违反反计划生生育的行行为的处处罚,全全部都由由行政机机关来做做,跟企企业没有有任何关关系,而而且也不不涉及考考核企业业指标的的问题,所所以,企企业制度度里的相相关条款款同样应应去掉,企企业没有有执行(惩惩罚)的的权力,因因为这属属于越权权的行为为。但是在一些些经济欠欠发达地地区,还还会有计计划生育育管理部部门找企企业,企企业不管管生二胎胎的事就就要挨罚罚,但企企业可以以不必怕怕,就算算挨罚也也可以通通过行政政诉讼来来争取权权力,因因为计生生管理部部门这
11、样样做是没没有任何何法律依依据的。行行政机关关的任何何法律行行为,必必须要有有法律依依据,否否则是不不可以做做的。2.计划体体制下与与现行体体制下的的人力资资源管理理者角色色的不同同计划体制下下的人力力资源管管理者的的角色叫叫劳资干干部,现现在称作作人力资资源管理理者,这这两种角角色都担担任过的的人,对对劳动关关系在中中国的演演变感触触特别深深。在计划体制制下,劳劳资处长长在企业业的地位位很高,因因为当时时职工和和企业是是行政隶隶属关系系,企业业类似于于行政机机关的单单位,而而劳资科科长、劳劳资处长长的职务务行为就就是执行行企业的的行政权权力,员员工常会会因为他他们手中中有权力力而对他他们有一
12、一种恐惧惧感。当当时劳资资干部有有对员工工的行政政管理权权力,而而且掌握握国家政政策的解解释与执执行权,有有相当强强的优越越感,这这让他们们在职工工心中成成为权力力的化身身,员工工基本处处于受支支配的地地位。现在的人力力资源管管理工作作基本上上属于服服务性质质,例如如计算加加班费、转转档案、办办社保等等,完全全处于一一个服务务部门的的位置,没没有了行行政权力力,更没没有了计计划体制制下的优优越感。(二)市场场经济转转型时期期的中国国劳动关关系市场经济转转型时期期的中国国劳动关关系,从从本质上上讲发生生了根本本的变化化,19995年年劳动动法出出台,结结束了计计划体制制下的用用人单位位和劳动动者
13、之间间的行政政隶属关关系,使使劳动者者和用人人单位之之间变成成了一种种基于平平等的契契约关系系。劳动法规规定,劳劳动者和和用人单单位在建建立劳动动关系的的时候,要要平等自自愿,协协商一致致。即双双方你有有情我有有愿就可可以建立立劳动关关系,如如果有一一方不情情愿,就就不能建建立劳动动关系,而而且要签签订劳动动合同,这这是一种种契约式式的法律律关系,把把劳动者者的法律律地位与与用人单单位放在在同一个个平台上上了。计划体制时时代,用用人单位位的法律律地位高高于劳动动者,虽虽然政治治意义上上劳动者者是主人人,但是是法律意意义上,劳劳动者的的地位是是低于企企业的。劳劳动法出出台以后后,中国国的劳动动关
14、系发发生了本本质上的的变化,即即当事人人的法律律地位平平等了。1.通过立立法平衡衡劳动关关系双方方的关系系建立劳动关关系,需需要让企企业和劳劳动者处处在一个个平等的的基础上上。但企企业相对对于劳动动者个体体,它的的经济实实力和社社会影响响力远远远高于个个人,因因此企业业还是很很强大的的组织。那么,实力力上的悬悬殊如何何来体现现关系的的平等呢呢?随着着市场经经济的转转型,劳劳动关系系的市场场化、契契约化的的出现,就就必须有有一部法法律来保保护规范范这种关关系,我我国的劳劳动法应应运而生生。因为为相对于于企业来来讲,劳劳动者个个体是弱弱者。劳劳动法就就是为弱弱者立法法而求得得相对公公平,这这是文明
15、明社会的的立法规规则。劳动法对对弱者给给予了倾倾斜性的的保护。这这种倾斜斜性从表表面上看看,是给给予劳动动者比较较大的权权利,给给企业比比较小的的权力,似似乎不是是很公平平,但这这是为了了追求实实质上的的公平。就就像是一一个天平平,一边边是劳动动者,一一边是用用人单位位,天平平肯定不不会平衡衡,因为为企业太太重,劳劳动者太太轻了。要要使其平平衡,就就要通过过立法,立立法就相相当于调调整天平平的支点点,可以以向对劳劳动者有有利的方方向去调调,在调调平的基基础上,双双方才会会有基本本公平合合理的关关系。2.什么是是完整的的劳动法法律体系系劳动法是一一个单独独的法律律体系,不不是民法法的子法法,劳动
16、动法和民民法是并并列的两两个部门门法。1995年年出台的的劳动动法,是是一个原原则立法法,是劳劳动法体体系里的的一个基基础法。一部劳动法法法典,里里边规定定的主要要是一些些法律原原则,不不具有太太多的可可操作性性。在基基本法订订立以后后,按照照基本法法的法律律精神,再再陆续制制订一些些劳动法法下边的的子法。例例如劳动动合同法法、社会会保障法法、劳动动基准法法、安全全生产法法、劳动动关系处处理法、就就业促进进法、职职业病防防治法等等,这些些子法是是基于劳劳动法相相关部分分的法律律精神、法法律原则则而制订订的,具具有可操操作性。表1-1 完完整的劳劳动法律律体系劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法
17、安全生产法劳动争议处理法其他相关法律【表析】中国的劳动动立法比比较滞后后,现在在劳动法法体系里里出台的的子法还还不是很很多,已已经出台台了安安全生产产法、职职业病防防治法等等,其他他的子法法有的在在讨论中中,有的的在起草草中。3.中央立立法与地地方立法法中央立法的的滞后,对对实际工工作有一一定影响响,但是是可以通通过一些些地方立立法来暂暂时解决决这些问问题。例例如地方方上关于于劳动合合同的规规定,地地方上关关于工资资支付的的规定,都都起到了了临时作作用。这这种形式式解决了了一些急急迫的现现实问题题,但是是存在以以下几个个方面的的问题:地方立法法的合理理性比较较差。因因为参与与制订的的人群较较小
18、,出出台的程程序过于于简单,会会因为国国家政策策的变化化而发生生变化,缺缺乏稳定定性。地方立法法越多,在在劳动法法规上就就会出现现越多的的地方割割据。在国家出台台统一的的劳动动合同法法之前前,各地地基本上上都有关关于劳动动合同管管理的规规定,不不同的地地方规定定的内容容就会有有不同,例例如一个个集团公公司总部部和设在在不同省省份里的的分公司司,在实实施过程程中就会会发生冲冲突,或或者与各各地适用用的规定定发生冲冲突,或或者企业业内部差差别待遇遇过大,造造成不公公平不合合理的现现象。这种问题只只能通过过中央立立法来解解决,所所以我国国劳动法法律体系系的完善善,对于于企业劳劳动关系系的健康康发展有
19、有重要的的意义。【自检1-1】我国的劳动动关系是是市场经经济转型型时期产产生的,这这种说法法正确吗吗?_1-1第二讲 中国劳劳动关系系的特点点(下)一、劳动关关系的表表现形式式劳动关系基基本上有有两种,即即合作和和冲突。1.合作合作是指双双方当事事人共同同遵守一一套经济济制度或或者规则则的行为为。这种种经济制制度或者者规则,包包括国家家的法律律法规,也也包括双双方共同同签署的的劳动合合同以及及其他一一些非正正式的心心理契约约。劳动者在企企业里提提供劳动动,然后后获得报报酬,用用人单位位通过劳劳动者的的劳动,向向社会提提供产品品或者服服务,获获得利润润,这是是双方最最基本的的合同订订立的目目的,
20、也也是劳资资关系的的合作基基础。2.冲突冲突是指双双方当事事人在目目标、利利益、期期望等方方面出现现了一些些分歧。例例如企业业希望多多获利润润,员工工却希望望多得报报酬,经经济上的的这种对对立调和和不好就就会产生生冲突,即即劳动争争议。此此外,怠怠工、罢罢工等行行为导致致企业解解聘员工工的现象象,也是是一种冲冲突行为为。二、劳动关关系的特特点劳动关系是是一种合合同关系系,与任任何合同同关系一一样,都都有平等等性和财财产性。但但劳动关关系还有有两个非非常独特特,是一一般民商商合同不不具有的的,即隶隶属性和和人身性性。(一)人身身性人身性是指指劳动者者本人,应应当亲自自从事劳劳动合同同约定的的工作
21、,而而不能通通过授权权委托的的方式,让让别人代代替自己己履行合合同义务务。【案例】某企业员工工是司机机,他的的工作职职责是把把企业生生产出来来的产品品运到客客户那里里。有一一天他去去送货,路路上接到到妻子的的电话,说说孩子病病了,浑浑身抽搐搐、烧到到40度度,要马马上送医医院。他就赶紧开开着车先先回家,两两口子决决定赶紧紧送孩子子去医院院。但是是这车产产品也要要马上送送到客户户那里,这这个司机机就委托托他的弟弟弟替他他送货,结结果路上上出了交交通事故故。事故故责任不不在弟弟弟,而在在于肇事事的另一一方。但但肇事者者逃逸了了,企业业的损失失由谁来来负?这种情况下下,企业业就要处处理这个个员工,这
22、这个员工工觉得自自己很冤冤枉。其其实他是是有过错错的,其其过错就就在于他他没有权权力让弟弟弟替他他履行劳劳动合同同。点评:劳动动合同义义务必须须亲自履履行。上上述案例例中的司司机,他他的工作作是开车车把产品品运到客客户那里里,这是是不可以以通过授授权或者者委托的的形式,由由别人代代替履行行的。用人单位和和劳动者者订立劳劳动关系系,就是是为了购购买劳动动者的劳劳动力的的使用权权,劳动动力是看看不见摸摸不着的的,与劳劳动者的的人身密密不可分分,也就就是说劳劳动者必必须亲自自到场履履行义务务。上述案例中中司机的的正确做做法是,不不要擅自自把自己己的工作作交给别别人,可可以先跟跟单位联联系请假假,由单
23、单位再做做安排,就就没问题题了。了了解了劳劳动关系系的这种种特点,可可以解决决现实中中一些问问题。1.长期使使用劳动动力就要要考虑劳劳动力的的折旧问问题劳动力是不不可再生生的,长长期使用用会产生生严重损损耗,所所以如同同设备的的使用一一样,要要有折旧旧。年龄的限限制是否否是就业业歧视所谓就业歧歧视,实实际上是是破坏了了每一个个劳动者者应该平平等享有有的就业业机会,也也就是破破坏了均均等权和和一种社社会的基基本公平平权。【案例】现实生活中中,很多多企业在在招聘广广告上明明确要求求应聘者者年龄在在35岁岁以下,这这是因为为35岁岁劳动者者的劳动动力是优优质的,肌肌肉、大大脑都处处于良性性运转状状态
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 淘简历 企业 劳动 关系 处理 实务 简历 52885
限制150内