某公司薪酬福利管理办法16230.docx
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1、目 录第一章 总则1第二章 薪酬结构构2第三章 基础工资资2第四章 年功工资资3第五章 岗位工资资4第六章 奖金6第七章 特殊津贴贴9第八章 福利性补补贴及其它它福利11第九章 外聘专家家薪酬12第十章 特殊情况况处理14第十一章 薪酬组组织与发放放一五第十二章 附则16薪酬福利管管理办法第一章 总则第一条 适用范围凡XX公司司(以下简简称公司)及其派出出到其投资资设立的子子公司任职职的、且由由公司核发发工资的各各级员工(含外聘专专家),除除公司总经经理、副总总经理、财财务总监及及公司人力力资源部另另行的专案案方式处理理者外,其其薪酬福利利均依本管管理办法实实施。由公公司董事会会直接聘任任的公
2、司总总经理、副副总经理、财财务总监等等高级管理理人员的薪薪酬福利由由公司董事事会规定,不不纳入本办办法管理。第二条 本办法的特特点为适应公司司发展的需需要,本办办法打破了了公司原有有的行政级级别工资制制,建立以以岗位工资资为核心的的工资体系系,并简化化了薪酬结结构,突出出了薪酬各各组成部分分的功能,使使员工的薪薪酬与其岗岗位和业绩绩紧密结合合。第三条 制定本办法法的目的制定本管理理办法的目目的,在于规范公公司的薪酬酬福利管理理,增强公公司薪酬福福利体系的的透明度,充充分发挥薪薪酬福利的的激励作用用和导向功功能,吸引引并留住优优秀员工,对对员工为公公司付出的的劳动和做做出的贡献献给予合理理报酬和
3、激激励。第四条 薪酬指导思思想及原则则薪酬作为分分配价值形形式之一,遵遵循按劳分分配、效率率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的指导导思想,体体现公平性、竞争性、激励性和和经济性的的原则。 公平性原则则:薪酬以体体现工资的的外部公平平、内部公公平和个人人公平为导导向。 竞争性原则则:薪酬以以提高公司司在人才市市场上的竞竞争力和对对人才的吸吸引力为导导向。 激励性原则则:薪酬以以增强工资资的激励性性为导向,通通过活性工工资和奖金金等激励性性工资单元元的设计激激发员工工工作积极性性。 经济性原则则:薪酬水水平须与公公司的经济济效益和承承受能力保保持一致。第五条 薪酬分配依依据薪酬分配的的主要依据是是
4、:员工的的当期业绩绩(贡献)、岗位价值值、知识技技能水平、工工作的艰苦苦性、员工工的历史经经验和历史史贡献,并并参考北京京市社会平平均工资水水平和行业业平均水平平。第六条 离退休人员员的薪酬参参见公司其其它相关规规定。需要更多的的管理制度度,请到xxmanaarenxx第二章 薪酬结构构第七条 公司员工薪薪酬收入总体上上由以下几几部分组成成,并根据据不同岗位位作业方式式、工作特特点等进行行不同的组组合。(一) 基础工资,主要反映映员工受教教育程度、专专业知识水水平高低等等因素,是是依据员工工的能力和和素质确定定的个性化化工资单元元。(二) 年功工资,主主要反映员员工的历史史贡献和对对员工历史史
5、经验积累累的认可。(三) 岗位工资,是整个薪薪酬体系的的基础,主主要反映员员工所在岗岗位相对价价值的大小小和员工个个人技能水水平的高低低。员工的的岗位工资资主要取决决于员工当当前所在的的岗位价值值。在工作作分析与岗岗位评价的的基础上,以以评价的结结果作为确确定岗位工工资等级的的基础依据据,采取一一岗多薪、按按技能分级级的方式确确定各员工工的岗位工工资等级。(四) 奖金,是依依据员工通通过努力而而取得的工工作成果和和业绩确定定的工资单单元,包括括年度效益益奖、总经经理特别奖奖、年度优优秀员工奖奖、工程项项目开发奖奖及执行奖奖等。(五) 特殊津贴,是依据工作作地区的物物价水平和和员工工作作环境的艰
6、艰苦性确定定的工资单单元,主要要反映员工工工作地点点的差异性性和条件的的艰苦程度度。(六) 福利性补贴贴,主要包包括交通补补贴、独生生子女费及及节日或于于公司有重重大纪念意意义之日发发放的钱物物。第八条 员工总薪薪酬收入总薪酬收入入 = 基基础工资 + 年功功工资 + 岗位工工资 + 奖金 + 特殊津津贴 + 福利性补补贴第三章 基础工资资第九条 基础工资资的确定员工基础工工资是依据据员工学历历或职称、并并遵循就高高不就低的的原则而确确定。公司司基础工资资标准见表表1 表1基础工资标标准学历职称基础工资(元)博士/双硕硕士及以上上高级职称1200硕士/双学学士中级职称1000本科助理职称800
7、专科初级(员)600中专(高中中)及以下下500第十条 基础工工资的调整整基础工资调调整方式分分整体调整整与个体调调整。整体调整是是调整公司司所有员工工的基础工工资额或/和级差,调调整周期与与调整幅度度根据公司司效益与公公司发展情情况、由公公司人力资资源部做出出调整方案案,报总经经理办公会会批准。个体调整是是指因为员员工学历或或职称变动动而做出的的调整。若若员工学历历或职称变变动发生在在当月的一一五日前(不含),则则新的基础础工资从当当月开始执执行;若发发生在一五五日后(含含),则新新的基础工工资从下月月开始执行行。学历或或职称变动动日期以学学历证书或或职称证书书上载明的的日期为准准。第四章
8、年功工资资第十一条 年功工资的的确定年功工资是是依据员工工的工龄和和在本公司司服务的年年限(简称称司龄)来来确定。计算公式: 年年功工资额额司龄津津贴金额工龄津贴贴金额 司司龄津贴金金额司龄龄 司龄津贴贴标准 工工龄津贴金金额工龄龄 工龄津贴贴标准工龄、司龄龄计算以年年为单位,不不足一年部部分按一年年计。工龄龄与司龄可可以重复计计算,司龄龄超过255年的按225年计算算。公司司司龄和工龄龄津贴标准准见表2。表2司龄和工龄龄津贴标准准年功工资项项司龄津贴标标准工龄津贴标标准津贴标准30元/年年10元/年年第十二条 年功工资的的调整司龄津贴标标准和/或或工龄津贴贴标准的调调整,由公公司人力资资源部
9、做出出调整建议议,报公司司总经理办办公会讨论论决定。 需要更多多的管理制制度,请到到xmannarennx第五章 岗位工资资第十三条 岗位工工资确定的的原则 以岗定薪,薪薪随岗变,实实现薪酬与与岗位价值值挂钩; 以岗位价值值为主、技技能因素为为辅,岗位位与技能相相结合; 针对不同的的岗位设置置晋级通道道,鼓励不不同专业人人员专精所所长。第十四条 岗位工资资等级表的的形成(一) 按岗位评价价因素总分分10000分以500分为间距距,将岗位位工资分成成20级;(二) 根据各岗位位在评价中中的得分情情况,将各各岗位对应应到相应岗岗位工资级级别上;(三) 根据公司的的实际情况况,对个别别明显不符符合公
10、司实实际的不合合理的定级级结果进行行调整,得得到各岗位位的标准等等级;(四) 分业务板块块和不同级级别,规定定各岗位上上下浮动空空间(岗位位工资调整整范围),形形成中色建建设岗位工资表。第十五条 员工初初始岗位工工资等级的的确定根据员员工所在岗岗位的岗位位工资等级级,结合该该员工的工工作背景、学学历、知识识技能水平平确定员工工的岗位工工资级别:(一) 达到岗位任任职资格的的,定为该该岗位标准准等级;(二) 不能达到岗岗位任职资资格的,按按标准岗位位工资等级级下调一级级;(三) 工作经验、学学历、知识识技能水平平均高出岗岗位任职资资格的,按按标准岗位位工资等级级上调一级级;个别员员工在某一一方面
11、特别别突出,经经公司总经经理办公会会批准,可可破格上调调一级;(四) 部室副职主主持工作的的,按正职职标准岗位位等级下调调一级;(五) 试用期内,符符合拟聘岗岗位任职资资格条件的的,按标准准岗位工资资等级下调调一级;暂暂不符合拟拟聘岗位任任职资格条条件的,按按标准岗位位工资等级级下调二级级。第十六条 岗位位工资的调调整方式 岗岗位工资采采取个体调调整与整体体调整两种种方式。个个体调整是是根据员工工年度考核核结果或员员工岗位变变动来调整整岗位工资资的具体档档级,不再再考虑外在在的职务等等级。岗位工资整整体调整是是调整所有有岗位的岗岗位工资,调调整周期与与调整幅度度根据公司司效益与公公司发展情情况
12、、由公公司人力资资源部做出出调整方案案,报公司司总经理办办公会批准准。第十七条 岗位工资资个体调整整(一) 考核调整有下列情况况之一者,岗岗位工资等等级从考核核年的下年年度起(含含),在本本岗位工资资调整范围围内晋升一一级: 年终绩效考考核结果为为A者; 或连续三年年年终绩效效考核结果果为B者; 或连续五年年年终绩效效考核结果果为C或CC以上等级级的。有下列情形形之一者,岗岗位工资等等级从考核核年的下年年度起(含含),在本本岗位工资资调整范围围内下调一一级: 年终绩效考考核结果为为D者; 或按公司绩绩效考核办办法应该参参加考核却却拒绝参加加考核者。对于连续两两年年终绩绩效考核结结果为D的的员工
13、从考考核年的下下年度起(含含)实行待待岗处理。连续计算起起始年度为为最近一次次达到考核核调整条件件(上调或或下调)的的年度之下下年度,不不重叠计算算,首次参参加考核的的,从第一一个考核年年度(含)开开始计算。(二) 岗位变动调调整若员工岗位位发生变动动,则员工工岗位工资资等级变动动为相应岗岗位系列的的岗位工资资等级,其其定级办法法按本办法法第十五条条的规定办办理。若岗岗位变动发发生在当月月的一五日日前(不含含),则新新的岗位工工资从当月月开始执行行;若发生生在一五日日后(含),则则从下月开开始执行。第十八条 岗位工资资等级调整整过程中,若若员工目前前等级已经经达到相应应岗位系列列的最高等等级,
14、则岗岗位工资等等级不再变变动。第六章 奖金第十九条 奖金种种类包括年度效效益奖、工工程承包项项目开发奖奖、工程承承包项目执执行奖、总总经理特别别奖和年度度优秀员工工奖。第二十条 年度效益益奖(一) 奖励对象:在岗的公公司全体员员工(不含含短期聘用用人员)(二) 年年度效益奖奖计算员工年度效效益奖金额额员工年年度效益奖奖点数每点效益益奖金额员工年度效效益奖点数数(1效益奖点点数浮动比比例)S(效益奖奖标准点数数在岗时间间/12)其中:在岗岗位时间是是指本年度度内员工在在本岗位工工作的时间间,以月为为单位,不不足部分按按一月计效益奖点数数浮动比例例取决于员员工所在部部门及员工工个人年终终绩效考核核
15、结果,见见表3效益奖标准准点数取决决于员工岗岗位工资等等级,见表表4表表3效益奖点数数浮动比例例对照表员工所在部部室业绩考考核等级员工个人业业绩考核等等级效益奖点数数浮动比例例(%)1A60B30C10D-102A50B20C0D-203A40B10C-10D-20说明:工作作时间不足足六个月未未参加考核核的员工,其其年度效益益奖点数按按其岗位工工资等级级对应的效效益奖标准准点数计,不不再上下浮浮动。每点效益奖奖金额是指指每个点数数代表的年年度效益奖奖金额,其其计算公式式为:每点效益奖奖金额公公司年度效效益奖总额额/S全体员员工年度效效益奖点数数公司年度效效益奖总额额根据年度度公司的整整体业绩
16、,在在董事会核核定的工资资总额范围围内,除去去固定工资资部分的金金额。表44效益奖标准准点数对照照表岗位工资等等级效益奖标准准点数备注1250国外施施工作业现现场长驻人人员标准点点数在相应应等级点数数的基础上上乘以1.5;其余余长驻人员员乘以1.2的系数数。23003350440055006600770088009900101000111200121400一三160014一八00一五2100162800173200一八3600194000204500第二十一条 工程承包项项目开发奖奖(一) 奖励对象:直接参与与工程承包包项目开发发的全体人人员(二) 奖金计提方方式:奖金金总额(项项目实际利利润
17、项目目开发费用用)4%(三) 奖金发放方方式、发放放时间和发发放条件第一次为预预发,预发发时间是在在公司合同同评审委员员会根据合合同生效和和项目开工工等条件确确认项目开开发成功后后,预发总总额为(该该项目预计计利润项项目开发费费用)1.5%;若按此此计算公式式计算出来来的预发总总额小于11万元人民民币,则不不预发。第二次为奖奖金补足(多退少补补),时间间是在项目目完全结束束、业主验验收合格、工工程款按合合同规定回回收、保函函释放并经经公司审计计部审计后后;奖金补补足总额=奖金总额额-预发总总额。(四) 奖金在开发发成员间的的分配方式式个人奖金额额个人工工程项目奖奖金点数每点工程程项目奖金金额个
18、人工程项项目奖金点点数S(工工程项目奖奖标准点数数所在地位位时间/项项目开发周周期)工程项目奖奖标准点数数见表5:需要更多的的管理制度度,请到xxmanaarenxx表5工程项目奖奖标准点数数对照表成员在项目目中的地位位工程项目奖奖标准点数数关键400重要200参与100成员在项目目开发过程程中的地位位或发挥的的作用由公公司总经理理办公会根根据该成员员在项目开开发过程的的具体表现现、所在岗岗位价值,参参照其绩效效考核结果果来确定。同同一成员,在在项目不同同阶段其地地位或作用用可能不同同。所在地位时时间,是指指成员在项项目开发中中处于关键键地位、重重要地位或或参与地位位的时间跨跨度,以月月为单位
19、。项目开发周周期,是指指该工程承承包项目从从开始开发发之日到确确认开发成成功之日、扣扣除中间中中断的时间间,包含针针对该项目目的市场研研究和信息息搜集时间间,以月为为单位。每点工程项项目奖金额额预发总总额(或奖奖金补足总总额)/S全全体个人工工程项目奖奖金点数工程承包项项目实际利利润以公司司审计部审审计确认的的为准。(五)人员员变动处理理:奖金发发放之前离离开开发团团队或公司司的开发人人员,在发发放奖金时时仍有权获获得按本规规定其应得得的奖金额额,该应得得奖金可以以转让和继继承;但未未经公司书书面同意离离开的,视视为自动放放弃奖金(下同)。 第二十二条 工程承包项项目执行奖奖(一) 奖励对象:
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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