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1、猫人国际(香香港)股份份有限公司司绩效管理体体系设计方方案北大纵横管管理咨询公公司二零零五年年五月 猫人国际(香港)股份有限公司绩效管理体系设计方案目 录第一篇绩绩效考核管管理办法33第一章总则则3第二章考核核方法4第三章季度度考核100第四章项目目考核111第五章年度度考核122第六章申诉诉及其处理理14第七章附则则17第二篇绩绩效考核实实施细则118第八章高层层管理人员员考核评分分表设计118第九章部门门人员考核核评分表设设计22一部门负负责人考核核22二部门员员工考核330第十章事业业部人员考考核评分表表设计388一事业部总总经理考核核38二销售人员员考核466第十一章项项目考核554一
2、项目管理理流程544二项目质量量考核566三项目经理理考核622四项目组成成员考核666第十二章考考核评分表表填表说明明70第十三章部部门考核771第十四章个个人奖金发发放系数的的核定722第十五章自自我评价和和鉴定733第三篇附附件75附件一态度度指标评定定表75附件二管理理人员能力力指标评定定表76附件三销售售人员能力力考核指标标评定表779附件四周边边绩效考核核指标评定定表82附件五管理理绩效考核核指标评定定表83附件六个人人品质考核核指标评定定表84附件七公司司各部门周周边绩效考考核关系和和权重855第一篇绩绩效考核管理办办法第一章 总 则则第一条 为规范猫人人国际(香香港)股份份有限
3、公司司(以下称称猫人公司司或公司)基础管理理工作,保保障新的组组织体系的的顺畅运行行,调动和和引导员工工的积极性性和创造性性,确保公公司战略远远景目标的的实现,根根据猫人公司实际情情况,特制制定本管理理办法。第二条 适用范围猫人公司各各职能管理理部门及品品牌事业部部的各级管管理人员均均属本办法法的适用范范围。第三条 考核目的1. 通过目标逐逐级分解和和考核,促进进公司经营营目标的实实现。2. 通过绩效考考核促进上上下级和各各部门间的的相互沟通通和互相协协作。3. 通过考核规规范工作流流程,提高高猫人公司的整体体管理水平平。4. 通过评价员员工的工作作绩效、态态度、能力力和品质,帮帮助员工提提升
4、自身工工作水平和和综合素质质水平,从从而有效提提升猫人公司的整体体绩效和员员工素质。第四条 考核原则1. 以提高员工工绩效为导导向;2. 定性考核与与定量考核核相结合;3. 多角度考核核;4. 公平、公正正、公开。第五条 考核用途考核结果的的用途主要要体现在以以下几个方方面1. 薪酬分配;2. 工资晋升;3. 岗位调整;4. 员工培训;第二章 考核方法第六条 考核周期考核分为季季度考核,项目目考核,和和年度考核。季度考核于下季度1日开开始,100个工作日日内完成;项项目考核于于项目结束束次日开始始,5日内内完成;年年度考核于次年年元月100日开始,20个工作作日完成。公司司副总的考考核周期为为
5、年度考核核,其余人人员的考核核为季度考核,市场调研研、招商、市市场策划推推广、经销销商/终端端培训、产产品设计、形形象设计等等项目的所所有成员参参加项目考考核。项目考核的的结果根据据项目天数数,按照比比例记入季季度考核结结果中,跨跨季度的项项目考核结结果记入项项目结束日日所在的季季度。即:第七条 考核组织机机构及职责责划分(一) 考核管理会会考核管理委委员会是公公司考核的的最高决策策机构,由由公司总经经理、副总总经理、人人力行政部部总监组成成考核管理委员员会,组织织领导公司司的考核工作,承承担以下职职责: (1)考核核管理办法法及相关制制度修订的的审批;(2)最终终处理中、高层管理人人员的考核
6、核申诉;(3)最终终综合权衡衡调节整体体考核结果果。(二) 人力行政部部职责考核工作具具体组织执执行机构,主主要负责:1. 对各部门考考核的各项项工作进行行组织、协协调、培训训和指导;2. 对考核过程程进行监督督与检查;3. 汇总统计考考核评分结结果,形成成考核工作总总结报告;4. 协调、处理理考核申诉工工作;5. 对季度、项项目考核、年度考核工作情况进行通报;对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;6. 为员工建立立考核档案,作作为薪酬调调整、职务务升降、岗岗位调动、培培训、奖励励惩戒等的的依据;7. 对考核制度度提出修改改建议。(三) 战略管理部部的职责1. 负责部门工工作目标的的分解
7、,部部门负责人人任务绩效效目标的设设定;2. 负责协助副副总进行部部门考核指标的的数据收集集分析等工工作;(四) 市场部的职职责1. 负责项目任任务目标的的设定;2. 负责项目考考核的组织织、过程监监督、结果果统计汇总总等工作;(五) 各部门负责责人的职责责1. 负责本部门门考核工作的的整体组织织实施;2. 负责帮助本本部门员工工制定工作作计划、考考核指标和和对所属员员工的考核核评分;3. 负责本部门门员工考核核等级的综综合评定;4. 负责所属员员工的考核核结果反馈馈,并帮助助员工制定定改进计划划。(六) 项目经理的的职责1. 负责项目组组考核工作作的整体组组织实施;2. 负责帮助项项目成员制
8、制定工作计计划、考核核指标和对对项目成员员的考核评评分;3. 负责项目成成员考核等等级的综合合评定4. 负责项目成成员的考核核结果反馈馈,并帮助助项目成员员制定改进进计划。第八条 考核主体考核主体分分为直接上上级、直接接下级、同同级人员和和本人。不不同的考核核维度对应应不同的考考核主体,详详见考核核实施细则则。第九条 考核维度考核维度是是对考核对象考核的不同同角度和不不同方面,包包括绩效维维度、态度度维度、能能力维度和和个人品质质维度。每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成,对不同同的考核对象、不不同考核期间采采用不同的的考核维度、不不同的测评评指标。(一) 绩效:指被被考核人员通通过努力
9、所所取得的工工作成果,从从以下三个个方面考核核:1. 任务绩效:考核员工本本职工作任任务完成的的结果。包包括每个岗岗位的岗位位职责任务务指标和每每个季度计划中中的临时工工作任务指指标(具体体参见猫猫人国际(香香港)股份份有限公司司职位说明明书汇编)。2. 周边绩效:考核工作(业业务)相关关部门的团团队合作精精神,促进进工作流程程在部门间间的顺利推推进。3. 管理绩效:考核管理人人员对下属属的管理和和工作指导导的绩效。(二) 能力:指被被考核人完成成各项专业业性活动所所具备的特特殊能力和和岗位所需需要的专业业能力。管理人员考考核以下几几个能力:1. 决策能力2. 组织能力3. 人员的开发发能力4
10、. 计划和执行行能力5. 控制能力6. 沟通能力7. 指导能力8. 创新能力9. 协调能力10. 专业能力销售人员考考核以下几几个能力1. 市场推广能能力2. 分析问题能能力3. 人际关系能能力4. 工作计划能能力5. 信息沟通能能力6. 协作信任能能力7. 规定执行能能力8. 学习能力9. 市场和消费费者资料和和信息获取取能力(三) 态度:指被被考核人员对对待工作的的态度。态态度考核包括:1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性5. 保密性(四)个人人品质:指指被考核人工作作中需要的的内在的基基本品质,包包括:1 事业心和进进取心2 职业道德3 价值观第十条 考核和薪酬酬分配、工工资
11、晋级及及职务晋升升的关系:季度考核结结果作为季季度绩效工工资发放和和工资晋级级依据,年年度考核作作为年度奖奖金分配的的依据和职职务晋升的的依据。项项目成员考考核结果作作为工资调调整的参考考依据。(一)工资资调整:1. 连续四个季季度考核结结果优秀的员工工岗位工资资晋升一档档,直至晋晋升到所在在薪级的最最高档;2. 连续两季度度考核结果果为最后一一名或连续续三个季度度考核结果果为最后三三名的专责责,岗位工工资等级下下调一档;对于连续续三个季度度考核结果果为最后一一名或连续续四季度考考核结果为为最后三名名,视情况给给予淘汰处处理。3. 对于管理职职系的员工工而言,连连续三个季季度为最后后一名的,下
12、下调一档岗岗位工资,对对于连续四四个季度为为最后一名名的视情况况给予降职职处分。(二) 年度奖金分分配:年度考核结结果作为年年度奖金发发放的依据据,具体参参考第五章章(三) 职务晋升:年度综合考考核在某一一分值以上上的员工或或连续四次项目考考核结果为为第一名的的员工,优优先列为职职务晋升对对象。年度度考核在某某一分值以以下的员工工考虑调岗岗处理。年年度综合考考核在某一一分值以上上的员工,优优先列为职职务晋升对对象。年度度考核在某某一分值以以下的员工工考虑调岗岗处理。第十一条 考核绩效指指标设立的的原则1. 当期可测量量性:指标标能够测量量的最短周周期应与考考核期一致致;2. 重要性:指指标项不
13、宜宜过多,注注重于对公公司业绩有有直接影响响的关键指指标,一般般为36个;3. 一致性:各各层次目标标应保持一一致,下一一级目标要要以分解、完完成上一级级目标为基基准; 4. 挑战性:指指标值应综综合考虑历历史业绩、未未来发展预预测、同行行业平均业业绩水平确确定,不宜宜过高或过过低,应使使被考核人人经过努力力达到;5. 民主性:所所有考核指指标值的制制定均应由由上下级人人员共同商商定,而不不是由上级级指定。双双方无法达达成一致时时,上级具具有最终决决定权。第十二条 工作绩效目目标的设立立1. 考核周期期期初根据岗岗位职责规规定的工作作任务和本本周期内的的公司工作作重点和部部门工作重重点,由上上
14、下级之间间共同协商商,制定当当期工作计计划,确定定考核指标标,形成考考核表,报报上一级主主管领导审审批后实施施。2. 工作计划和和考核指标标的更改需需经被考核核者及其直直接上级商商定,并报报上一级主主管领导批批准后,更更改方可生生效。第十三条 考核指标的的分值:单个考核指指标的分值值应根据本本项考核维度总总分值和系系列指标对对被考核人相对对重要程度度确定。具具体分值见见季度考核、项目考核核、年度考核的相关关内容。考核权重:被考核人某一一维度同时时由几个考考核者考核时,根根据其对被被考核者的了了解程度和和工作相关关程度的大大小赋以不不同的权重重,被考核核者的该项项得分为几几个考核者的加加权得分。
15、第十四条 考核记录考核周期的的期初,被被考核人的考核维度、指指标、分值值和权重由由被考核者上级级向其说明明并讨论相相互认可。同同时,考核核主体对被被考核人的考核维度和和指标充分分了解,建建立日常考考核台帐,将将考核内容进进行记录,作作为考核打分的的依据,同同时作为考考核结果反反馈和考核核申诉处理理的依据。第十五条 考核评分考核表中的的定性考核核指标均按按照A、BB、C、DD、E五个个等级评分分,定量指指标以其实际完完成的百分分率乘于该该项分值计计入考核表。21 定定性指标评评分等级系系数定义表表等级ABCDE定义优秀良好一般较差差系数1.00.850.700.40第十六条 部门考核分分值计算:
16、部门考核不不单独设立立指标进行行考核。每个个部门的部部门负责人人任务绩效效和周边绩绩效的得分分作为本部部门的考核核得分。其其中任务绩绩效的权重重为70%,周边绩绩效的权重重为30%,任务绩绩效和周边边绩效的加加权平均得得分作为本本部门的考考核得分。第十七条 比例限制在季度考核核、项目考考核与年度度考核时,规规定各类型型人员和部部门考核优秀的的比例不得得超过200%。第十八条 考核程序1. 考核期初战战略管理部部对各个部部门设定部部门季度业业绩目标,经经战略管理理部、分管管副总、与与部门负责责人三方协协商制定部部门负责人人任务绩效效指标。部部门内部各各考核主体体分别与考考核人商定定各考核人人的季
17、度绩绩效考核指指标。2. 各考核主体体对各部门门负责人进行行考核评分,人人力行政部统计计汇总后形形成考核报告并并报送总经经理办公会会审定后,将将部门考核核结果反馈馈到相关部部门负责人人。3. 部门负责人人对下属进进行评分,由由行政副总经经理审批,送送人力行政政部汇总,人人力行政部部将考核结果反反馈到各部部门负责人人,由各部部门负责人人将最终考核核得分情况况反馈给被被考核人,并并对被考核核人工作成成绩做出肯肯定或提出出改进意见见。第十九条 员工的自我我评价,仅仅供直接上上级参考,不不作为最终终考核的依据据,不计入入个人的业业绩考核结果。个个人自我评评价按季度度进行。第二十条 人力行政部部将考核结
18、果整整理归档,并并根据个人人考核得分与与部门考核核得分情况况计算员工工的季度绩效工工资和年度度奖金。第三章 季度考核第二十一条 季度考核的的范围为部部门负责人人及以下所有有员工。第二十二条 季度考核先先进行部门门负责人考核核,再进行行个人考核核。第二十三条 季度考核的的结果作为为年度考核核的基础数数据。同时时,作为下下一个季度度发放季度绩效工工资的依据据。第二十四条 季度考核维维度以工作作绩效为主主,部门负负责人考核绩效维度度;一般员员工考核绩效与态态度维度。图3-1 季度考核流程图季度考核流流程见下图图:期初启动季度考核战略管理部、分管副总、部门负责人制定部门负责人季度任务绩效指标。部门内部
19、各考核主体与考核人商定季度工作计划、考核指标和权重季度结束,对部门及负责人进行考核直接上级对下级综合评分并评定等级,报上级主管审核每季末,上级和下级讨论任务完成情况,调整工作计划人力行政部汇总统计考核结果,报总经理办公会审定后,将结果反馈到部门负责人人力行政部把一般人员考核结果报主管副总审批人力行政部把考核结果反馈给部门负责人部门负责人将考核结果反馈给员工否考核申诉流程员工是否接受受是季度考核结束第四章 项目考核核第二十五条 项目考核适适用于以下下人员:参参加市场调调研、招商商、市场策策划推广、经经销商/终终端培训、产产品设计、形形象设计等等项目的市市场部、产产品开发部部、以及品品牌事业部部中
20、销售、市市场策划、培培训督导岗岗的员工。第二十六条 项目考核先先进行项目目经理考核核,再进行行个人考核核。第二十七条 项目考核的的结果作为为季度、年年度考核的的基础数据据。同时,作作为下一个个季度发放放季度绩效效工资的依依据。项目成员的的季度考核核结果第二十八条 项目考核维维度为绩效效维度和态度维度度。第五章 年度考核核第二十九条 个人年度考考核(一) 个人年度综综合考核:主要要是对员工工本年度的的工作绩效效、工作态态度、工作作能力和个个人品质进进行全面综综合考核。工作作绩效和态态度考核不再单单独进行,以以四个季度度的考核为基础础得出年度度绩效考核核综合得分分。年度考考核结果作为年度奖奖金晋升
21、、岗岗位调动以以及培训的的依据。(二) 对当年在猫猫人公司全年工工作时间不不足三个月月或有其它它特殊原因因的员工,经经主管副总总批准可以以不参加年年度考核,考核结果视视为中。第三十条 个人年度考考核步骤个人年度考考核过程分分为以下几几个步骤:(一) 个人年度考考核增加了了能力考核核指标与个个人品质考考核指标。年年度考核的具体体得分为:员工个人年年度综合考考核得分=各季度考核综合得得分权重+年年度能力考考核得分权重+年年度个人品品质考核得分权重(二) 参加年度考考核的公司司部门负责责人,由公公司高层领领导在每年年元月10015日日对有关能能力指标和和品质指标标评分。能能力指标的的考核,其其主管副
22、总总经理占550%的权权重,总经经理和其他他副总经理理占50%的权权重,总经经理审批。个个人品质由由其主管副副总进行评评分。(三) 参加年度考考核的员工工,由其所所在部门负负责人在每每年元月11620日日对有关指指标评分。(四) 参加年度考考核的副总总经理,由由总经理每年元元月1015日对对有关指标标评分。第三十一条 个人年度考考核结果的的用途个人年度考考核结果主主要作为职职务晋升、年年度奖金发放、评评选先进等等工作的依依据。对于于薪酬的具具体影响参参见猫人人国际(香香港)股份份有限公司司薪酬管理理设计方案案。依据考核结结果的不同同,有以下下几种用途途:1. 职务晋升。年年度综合考考核在某一一
23、分值以上上的员工,优优先列为职职务晋升对对象。年度度考核在某一一分值以下下的员工考考虑调岗处处理。2. 年度奖金发发放。在年年度绩效工工资发放时时以员工的的个人年度度绩效和工工作态度考考核综合得得分为依据据。第三十二条 部门考核核结果的用用途部门考核结结果直接决决定部门年年度考核系数。具具体参见猫人国际(香港)股份有限公司薪酬管理设计方案。第六章 申诉及其其处理第三十三条 提交申诉被考核人如如对考核结果不不清楚或者者持有异议议,可以采采取书面形形式向人力力行政部提交交申诉书。申申诉书内容容包括:申申诉人姓名名、部门、申申诉事项、申申诉理由。第三十四条 申诉受理机机构处理考核管理委委员会负责责一
24、般管理理人员考核核申诉的最最终裁决,一一般申诉由由人力行政政部负责调调查处理。第三十五条 申诉受理(一) 人力行政部部接到员工工申诉后,应应在三个工工作日做出出是否受理理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据,仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。(二) 受理的申诉诉事件,首首先由人力力行政部对员员工申诉内内容进行调调查,然后后与员工所所在部门负负责人进行行协调、沟沟通。不能能处理的,人力行政部上报行政副总经理裁决。(三) 申诉处理答答复:人力力行政部应在在接到申诉诉申请书的的十五个工工作日内明明确答复申申诉人;人人力行政部不能能解决的申申诉,应及及时上报行行政副总经经理处理,并并将进展情情况
25、告知申申诉人。考考核管理委委员会在接接到申诉处处理记录后后,行政副副总经理一一周内必须须就申诉的的内容组织织审查,并并将处理结结果通知申申诉人。(四) 详细流程见见附件申申诉流程图图。附件:考核核申诉流程程图、表格格图6-1 申诉流程图部门负责人以下员工对考核结果有异议提交申述书人力行政部调查情况是否受理解释原因否是能否进行协调否是上报考核管理委员会协调解决表6-1 员工申诉诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项薪酬( )考核( )工资晋升( )职务晋升( )岗位调配( )培训( )其其他_申诉事由接待人申诉日期表6-2 员工申诉诉处理记录录表申诉人姓名名部门职位申诉事项申诉原因摘摘要面谈时间接
26、待人处理记录问题简要描描述:调查情况:建议解决方方案:协调结果:经办人:备 注:第七章 附 则则第三十六条 考核过程文文件(考核核评分表、统统计表)严严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。第三十七条 本办法由人人力行政部制订订、提出修修改并负责责解释。第三十八条 本办法实施施后,原有有考核规章制制度自行终终止,与本本办法有抵抵触的规定定一律以本本办法为准准。第三十九条 本办法自颁颁布之日起起实施。第二篇绩绩效考核实施细细则第八章高层层管理人员员考核评分表表设计副总经理考考核为年度度考核。1、考核维维度包括绩绩效、能力力和品质三三个维度,不不考核态度维维度。2、考核时时间为每年年元月的110
27、日到115日。3、考核主主体: 直接上级总经理,对任任务绩效进进行考核。 同级其其他副总经经理,对周周边绩效进进行考核 直接下级所分管管部门负责责人对管理理绩效进行行考核。4、考核组组织行政副总负负责高层管管理人员的的年度考核核的组织、过过程监督工工作,汇总总统计等工工作由人力力行政部完成成。考核表格表8-1-1 副总总经理任务务绩效考核核-总经理评分表表(年度)考核期间: 年 月至 年 月姓名岗位任务绩效70序号指标分值考核目标实际完成得分12345678合计得分考核人 签字:年 月 日表8-1-2 副总总经理管理理绩效考核核-部门负责责人评分表表(年度)考核期间: 年 月至 年 月姓名岗位
28、管理绩效10序号指标分值实际完成得分1沟通效果2工作分配3下属发展4管理效果合计得分考核人 签字:年 月 日表8-1-3 副总总经理周边边绩效考核核 其他他副总评分分表(年度度)考核期间: 年 月至 年 月考核人姓名岗位周边绩效10序号指标分值实际完成得分1配合的主动动性2请求支援响响应时间3帮助解决问问题时间4信息反馈及及时合计得分考核人签字:年月日备注:1周边绩效效考核主体为为与被考核核人业务关关系较为密密切的其他他副总; 2根根据业务关关系密切程程度确定不不同的比重重,具体指指标权重由由各副总协协商确定,并并报总经理理批准;表8-1-4 副总经经理个人能能力考核-总经理评分表表(年度)考
29、核期间: 年 月至 年 月姓名部门岗位个人能力5序号要素分值评等得分1决策能力2组织能力3指导能力4控制能力5人员的开发发能力合计得分个人品质51工作事业心心和进取心心2职业道德3价值观合计得分考核人签字:年 月 日年度考核统统计表表8-1-5 副总总经理人员员年度考核核统计表考核期间: 年 月至 年 月考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效70得分A1=F1=A11管理绩效10考核人:考核人:考核人:考核人:考核人:算术平均合合计A2=F2=A22周边绩效10考核人:考核人:算术平均合合计A3=F3=A33个人能力55得分计入A3=F3=A33个人品质5得分计入A4=F4=A44合计
30、得分F= F11+F2+F3+FF4=备注第九章部门门人员考核核评分表设设计本章节适用用于所有部门非项目目员工的考考核一部门负负责人考核核部门负责人人考核分为季度考核和年度度考核,两次次考核的考核维度有有所不同。(一)季度度考核1. 考核维度:u 包括任务绩绩效、管理理绩效和周周边绩效。u 态度维度不不予考核。u 不考核能力力维度,能能力是一项项长期指标标,作为年年度考核指标。2. 考核时间:u 每季度考核核在下一季度度第一个月月的1110日完成成。3. 考核主体:u 直接上级分管总总经理或副总总经理,对对任务绩效效进行考核核。u 同级其其他与本部部门有工作作关系的部部门负责人人,包括职职能部
31、门总总监和事业部总经经理,共同同参与相互互间的周边边绩效考核核。u 直接下级对管理理绩效进行行评判。4. 考核组织u 人力行政部部负责季度度考核的组织织、过程监监督、汇总总统计等工工作。考核表格表9-1-1职能部门总监任务绩绩效考核-直接接上级评分分表(季度度)考核期间: 年 月至 年 月姓名部门岗位任务绩效70序号指标分值考核目标完成情况得分12345合计得分考核人 签字:年 月 日表9-1-2职能部门总监管理绩绩效考核-直接接下级评分分表(季度度)考核期间: 年 月至 年 月姓名岗位管理绩效10序号指标分值评等得分1沟通效果2工作分配3下属发展4管理效果合计得分考核人 签字:年 月 日表9
32、-1-3 _部部门总监对本部部门周边绩绩效评分表表(季度)考核期间: 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门门岗位周边绩效20序号指标分值部门一:部门二:部门三:部门四:部门五:评等得分评等得分评等得分评等得分评等得分1配合的主动动性2请求支援响响应时间3帮助解决问问题时间4信息反馈及及时合计得分考核人签字:年月日备注:1周边绩效效考核主体为为与被考核核人业务关关系较为密密切的部门门负责人; 2根根据业务关关系密切程程度确定不不同的比重重,具体指指标权重由由各部门之之间协商确确定,并报报主管副总总批准;3部门一一、部门二二等要标示示出各部门门负责人岗岗位名称。注:考核表表和统计表表共用此表表。季
33、度考核统统计表表9-1-4职能部门总监考核统计表表(季度)考核期间: 年 月至 年 月考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效70得分计入A1=F1=A11管理绩效10考核人:考核人:考核人:考核人:考核人:考核人:算术平均A2=F2=A22周边绩效20考核部门权重评分分值得分部门一:部门二:部门三:部门四:部门五:合计得分A3=F3=A33季度总分=F1+FF2+F33备注: (二)年度度考核1. 考核维度:u 季度考核的的数据作为为年度考核核的基础数数据,以一一定的权重重进入年度度考核中。u 不考核态度度维度。u 对作为长期期指标的能能力和个人人品质进行行考核。2. 考核时间:u 元
34、月1015日完成成个人能力力考核与个人人品质考核核。u 元月2125日完成成季度、个人人能力与个个人品质考考核数据的的收集整理理工作。u 元月30日日之前完成成年度考核核的统计分分析工作。3. 考核主体:u 上级公公司高层对对个人能力力进行考核核。其中分管管副总经理理占50%的权重,总总经理、其他他副总经理理占50%的权重。u 直接上级由分管副总总经理对个个人品质进进行考核。4. 考核组织u 人力行政部部负责将季度度考核得分进进行汇总。u 人力行政部部负责年度度的个人能能力、个人人品质考核核的组织、过过程监督和和汇总统计计等工作。u 人力行政部部负责年度度考核的汇总总统计工作作。表9-1-5职
35、能部门总监个人能能力和素质质考核-上级级评分表(年度)考核期间: 年 月至 年 月姓名部门岗位个人能力20序号要素分值评等得分1计划和执行行能力2组织能力3指导能力4控制能力5人员的开发发能力合计得分个人品质101工作事业心心和进取心心2职业道德3价值观合计得分考核人 签字:年 月 日注:个人品品质仅由直直接上级进进行评分。个个人能力由由所有高层层参与评分分。年度考核统统计表表9-1-6职能部门总监考核统计表表(年度)考核期间: 年 月至 年 月考核项上级评分本项得分年度绩效70季度权重得分计入权重得分第一季度17.5%第二季度17.5%第三季度17.5%第四季度17.5%合计得分F1=个人品
36、质10分值计入A2=F2=A22个人能力20考核人权重考核分值得分总经理20%主管副总50%其他副总一一:15%其他副总二:15%合计得分A3=F3=A33年度总分=F1+FF2+F33=备注:二部门员员工考核部门员工考考核分为季季度考核和和年度考核核,两次考考核的考核核维度有所所不同。(一)季度度考核1. 考核维度:u 包括任务绩绩效、周边边绩效。u 态度维度考考核。u 不考核能力力维度,能能力是一项项长期指标标,作为年年度考核指指标。2. 考核时间:u 每季度考核核在下一季季度第一个个月的110日完完成。3. 考核主体:u 直接上级对任务务绩效进行行考核。u 同级本本部门内部部的其他人人员
37、共同参参与相互间间的周边绩绩效考核。4. 考核组织u 人力行政部部负责季度度考核的组组织、过程程监督、汇汇总统计等等工作。考核表格表9-2-1 职能能部门员工工任务绩效效考核-部部门总监评分表表(季度)考核期间: 年 月至 年 月姓名部门岗位任务绩效60序号指标分值考核目标完成情况得分12345合计得分考核人 签字:年 月 日表9-2-2 本部部门内_员员工对本部部门周边绩绩效评分表表(季度)考核期间: 年 月至 年 月考核人姓名考核人部门门岗位周边绩效20序号指标分值员工一:员工二:员工三:员工四:员工五:评等得分评等得分评等得分评等得分评等得分1配合的主动动性2请求支援响响应时间3帮助解决问问题时间4信息反馈及及时合计得分考核人签字:年月日备注:员工工一、员工二等要要标示出各各员工姓名名。注:考核表表和统计表表共用此表表。表9-2-3 职能能部门员工工态度考核核直接上上级评分表表(季度)被考核人姓姓名部门岗位态度20序号指标分值评等得分1积极性2协作性3责任心4纪律性合计得分考核人 签字:年 月 日季度考核统统计表表9-2-4 职能能部门员工工考核统计计表(季度度)考核期间: 年 月至 年 月考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效60得分计入A1=F1=A11周边绩效20考核部门权重评分分值得分部门一:部门二:部门三:部门四:部门五:合计得
限制150内