结构化面试技巧及有效招聘面试技巧16713.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.结构化面试技巧作为人事部部门的工作作人员,在在面试应聘聘者的时候候,要准备备一套实用用性较强的的结构化面面试系统。使使用一套相相同标准,可可以在应聘聘者之间作作一个明显显的比较。东方诚信培训公司的梁冰总经理在职业经理人活动营中,为人事经理及人事部门的工作人员支了一招。面试的过程是由开始、结束、以及中间的能力评估三个部分组成,从而形成一套完整的招聘方式。面试的开始部分不容忽视,要选择适当的地点,有一个好的开场白,缓和一下面试的气氛。负责面试的人员可以先作一下自
2、我介绍,然后对应聘者表示感谢,要表现得热忱、友善,避免给应聘者造成过度紧张,再由寒喧逐步转入正题。在企业中,对于招聘普通的员工(除高层管理者外),一般都需考察应聘者的沟通与说服力;人际关系及团队合作的技巧;动机与价值观;专业技术知识与技能。这便是面试的中间环节,也是最重要的一个环节。口头沟通能力,就是评价应聘者的语言沟通能力,通过与应聘者的交谈,便可做出大概的评估,可分为出色、可接受、不可接受三种评价的标准。如果要招聘营销人员,则可以用角色扮演的方式,来考察应聘者的说服力。作为一个项目的负责人,就必须要具备推理、解决问题、团队合作等技能。“告诉我你所负责的最复杂或最具有挑战性的项目,并对项目进
3、行简单的描述。你在项目中所担任什么职位?”“请讲述一个你解决过的最复杂的问题。”这类实用的问题,有利于对项目负责人进行考察。“请简述你在学校及毕业后的主要业绩。”“描述你所发展的最有创造力的思想”等问题,则可以对应聘者的动机及创新能力有所了解。 在面试结束后,要问应聘者是否还有别的问题,并告诉他(她)马上可以得到面试结果,最后不要忘记对应聘者表示再次感谢。有效招聘面面试技巧(1)现代企业徵徵聘与甄选选员工方法法探讨 有一位管管理学家曾曾经这样说说:“要了解一一所企业,必必先了解其其中的人。”换句话说说,有怎样样的人,就就有怎样的的企业。这这个道理不不难明白,企企业是由人人组成和管管理的,它它本
4、身虽然然没有生命命,但其架架构及系统统之中却充充满着各式式各样的人人,和由那那些人所设设计的工作作、所想出出的意念、所所颁布的政政策、所订订立的规则则、所制成成的产品和和所提供的的服务。研研究企业行行为的管理理及心理学学家发现,原原来有不少少企业的发发展过程,是是与生物的的发展过程程有相同的的之处,它它们会经历历四个阶段段:初生、发发展、成熟熟、衰退。有有些较为幸幸运的公司司,可能在在进入衰退退阶段之前前掌握了一一些重新发发展的机会会,而再一一次进入发发展阶段,企企业因而能能历久不衰衰。 著名的例例子有美国国的兰克施施乐公司(Rankk Xerrox),它在在五十年代代发明影印印机之后,公公司
5、有突破破性发展,业业务情况在在五十及六六十年代极极为骄人,傲傲视美国企企业界。在在发展了一一段时间之之后公司的的产品发展展开始稳定定了下来,市市场也逐渐渐出现饱和和,加上日日本公司的的激烈竞争争,施乐在在七十年代代的业务表表现开始渐渐走下坡,原原来的超凡凡品质形象象,一下子子变成了代代表不思进进取公司的的典型,被被管理界认认定必会慢慢慢步向衰衰败。正在在千钧一发发之际,施施乐起用了了新的高层层管理人员员,他总结结了当时的的形势,认认为企业内内的人的价价值取向,并并非放在服服务客户,及及为客户提提供优良品品质的产品品和服务之之上,企业业中人仍然然留恋过去去的光辉岁岁月,忽略略了有断学学习和时刻刻
6、改善的重重要性,整整个企业因因而堕入了了慢性自杀杀而不自知知的境况中中,为了令令企业重生生,施乐做做了重整机机构服务文文化的艰巨巨工作,经经过八年的的努力,公公司才能走走回正轨,重重新生产出出一些为市市场接受的的产品,堪堪与日本影影印机生产产商匹敌,脱脱离了企业业衰败的阶阶段。从上上述的例子子可以看见见,企业发发展的过程程,是与人人的生长过过程有雷同同之处。人人类生长要要经过初生生、成熟、稳稳定及死亡亡几个阶段段,身体每每天都进行行新陈代谢谢工作,来来保持人的的生命及健健康。若新新陈代谢不不协调,人人的健康便便会出现问问题。 在新陈代代谢的过程程中,血液液担当着一一个十分吃吃重的角色色,负责输
7、输送氧分给给身体各组组织,并同同时收集废废物,送往往肺、肾及及皮肤等器器官,然后后排泄出体体外。在一一所企业之之内,资金金、机器及及设备相等等于人体中中的骨骼、肌肌肉及各组组织器官,而而管理者及及所有工作作人员,便便是企业中中的血液,负负责营运及及操作企业业内的各个个部门,让让“化学作用”产生为企企业出谋献献策,利用用各样资源源来达成目目标。 一间人才才不足的企企业,与一一个贫血的的身躯一样样,是没办办法的承担担沉重的工工作;在四四肢乏力的的情况下他他只能有限限度地表现现自已的才才干。若情情况恶化下下去,他的的健康会受受严重影响响,寿命可可能会缩短短。 一个贫血血的人除了了要对付引引致贫血的的
8、病源外,没没有好好地地滋补身体体,或是进进行输血,才才能促进身身体健康。如如同企业而而言,滋补补相等于培培训及发展展现有的员员工,输血血即是从外外间招揽人人才,以补补充本身的的不足。滋滋补身体可可以说是一一项长远的的投资而且且着重打好好基础,因因此绝对应应该做,但但缺点就是是欲速不达达,需要长长时间才能能见效,拔拔苗助长只只会令问题题恶化。同同样,进行行输血亦有有利弊。利利处在于节节省时间,弊弊处则是可可能会因为为血型不同同,或新血血含有毒素素,而引起起身体组织织排斥及不不适,到头头来麻烦更更多。因此此,在输血血给病人之之前,医护护人员定会会进行检验验、化验血血液及消毒毒工具,然然后才可行行事
9、。 如将上述述过程放入入招聘人才才中亦同样样适合,因因为企业在在罗致人才才时,为了了避免取录录不适合的的应徵者,一一般都会在在聘用前先先行测试或或评量他们们。若招聘聘决定失误误,让不适适合的人进进入企业,他他不但无法法贡献自己己,还会影影响企业原原来的人,间间接及直接接地打击企企业的表现现,与补充充新血促进进新陈代谢谢的意愿相相连。因此此,要有效效地挑选人人才,便成成为了企业业中管理者者的一个重重要课题。 香港人事事管理学会会(Hongg Konng Liimstiitutee of Perssonneel Maanageementt)在调查查香港名大大小企业的的人事管理理情况。调调查报告中中
10、的资料显显示,现时时香港的管管理者,百百分之九十十三在招聘聘人才时,着着重使用面面谈方法。其其他的测试试及评量方方法,如评评量中心、个个性测验、智智力测验等等,仍未被被广泛应用用。 不少人可可能会有一一个印象:既然招聘聘面谈管理理者,普遍遍地采用,它它一定比其其他方法有有效。在过过去六十年年,工业心心理学的调调查研究发发现,上述述结论与事事实不符。一一些没有经经过仔细策策划及安排排的招聘面面谈,其平平均的预测测效度,只只有约0.14。(下表表列出了不不同方法的的预测效度度)不同方方法的预测测效度(附附录载有较较详尽的解解释) 传统招聘聘面谈 0.114 性向向测量 0.222-0.33 评评量
11、中心 0.225-0.43 工工作模拟测测验 0.224-0.54 预预测效度越越低,意味味挑选错误误的机会越越大。显而而易见,一一般的招聘聘面谈,在在挑选人才才的工作上上,存在着着不少问题题。第一,错错误的挑选选令管理者者费时失事事,到头来来仍不能解解决人才问问题。第二二,招聘成成本也白白白赔掉,令令企业财政政雪上加霜霜。第三,应应徵者的条条件未被准准确地评量量,失去了了有效地表表现自己的的机会。 为了进一一步了解传传统招聘面面谈为什么么会这样没没有效用,心心理学家进进行了深入入的研究,发发现了一些些面谈陷阱阱,并且针针对性地发发展出一些些新的招聘聘面谈方法法,来补救救传统面谈谈方法不足足。
12、 新的面谈谈方法中,其其中一种为为“行为描述述式面谈”,其平均均预测效度度高达0.4。这样一一来,“输血错误”的机会便便大大地降降低了;企企业自能更更有把握地地进行有效效的新陈代代谢的作用用,它的健健康也因得得到保证。 本稿的目目的,是在在向各前线线管理者介介绍“行为描述述式”招聘面谈谈的设计及及进行过程程,说明其其使用方法法及限制,并并且引用实实例来印证证其成效。管管理者在掌掌握及运用用这个面谈谈方法之后后,便能用用更少的时时间、更低低的成本,及及更准确地地招聘适合合企业的人人才,从而而引进新的的养分,补补充企业的的不足,来来促进企业业的发展及及更新。有效招聘面面试技巧(2)徵聘前的准准备工
13、作-职务分析析及订定职职务要求 在管理者者心中,招招聘员工加加入企业,是是机构新陈陈代谢和成成长的一个个必经过程程。在招聘聘过程中,管管理者的目目标,主要要是挑选合合适的才,来来为企业有有效地工作作。职位可可以是既有有的,也可可能是新增增加的。但但无论如何何,这些需需要人来做做的工作,对对企业来说说不会是可可有可无,也不会是是随意怎样样做也可以以的工作。简简而言之,管管理者对企企业内的每每一项工作作或每一位位岗位,都都有是有预预设的目标标,及有一一定的表现现期望。 因此,管管理者在挑挑选应徵者者时,心目目中当然早早有一些要要他担当的的工作岗位位,以及期期望他在未未来的工作作表现水平平,否则,管
14、管理者便会会无所适从从,不知道道应挑选些些什么人,才才能将工作作做得令人人满意。 事实上,要要清楚而且且准确地知知道一份工工作的要求求,并非是是一件容易易的事情,因因为不同的的工作有不不同的要求求,企业内内有不同的的部门、不不同的职级级、不同的的工种及不不同的环境境。相同的的工作岗位位,都会因因客观条件件的变化,而而产生不同同的工作范范围,表现现水平,及及产出标准准。这三个个来自工作作的项目,可可统称之为为具体的工工作要求(Job Requuiremmentss)。 若管理者者未能掌握握岗位的工工作要求,那那么他在招招聘的过程程中,便不不能挑选人人来配合工工作,而往往往转变为为挑选人来来满足他
15、自自己的理想想或期望。外外国有一些些调查显示示,一些管管理人喜欢欢聘用大学学毕业生,但但其实在那那些工作岗岗位中,有有百分之六六十五的工工作内容,是是可以由一一些没有大大学毕业资资格的员工工轻易的胜胜任的。此此外,若不不同的管理理者对相同同的工作岗岗位,有不不同的工作作要求的话话,他们在在招聘面谈谈的过程中中,便会询询问应徵者者不同的范范围,到头头来可能弄弄至彼此不不能互相比比较的地步步。 因此,管管理及工业业心理学家家一致同意意,管理者者必须在进进行招聘面面谈前,先先行掌握一一份清楚和和具体的工工作要求清清单,然后后才按不同同工作岗位位的情况,来来草拟相关关的问题,这这们才能有有效地与应应徵
16、者讲通通,巨细无无遗地评量量他的工作作能力、工工作态度及及工作表现现。协助管管理者清楚楚及准确地地定出工作作要求的方方法有很多多种,其中中最普遍应应用的工作作分析方法法有五种,它它们是:一一、工作表表现法(Job Perfformaance);二、实实地观察法法(Obseervattion);三、面面谈法(Inteervieew);四、关关键事件法法(Critticall Inccidennts);五、问问卷调查法法(Struucturred QQuesttionnnairees)。 五种工作作分析方法法各有其优优缺点,在在不同的应应用上各擅擅胜长。 有效招聘聘面试技巧巧(3)讲题:面试试前的
17、工作作准备及拟拟定问题 完成工作作分析之后后,管理者者对一个工工作岗位,便便会有充分分的了解,尤尤其较全面面地掌握那那工作岗位位的工作要要求,这在在挑选应徵徵者的过程程中起着巨巨大的作用用。回想第第二章所描描述的十三三种面谈陷陷阱,主要要成因是管管理者心中中没有什么么客观地给给予评价,“各花入各各眼”的情况自自然会出现现,招聘面面谈的准确确性,亦因因而被拖垮垮。 相对于一一般的招聘聘面谈而言言,行为描描述式招聘聘面谈,为为管理者提提供了一个个系统,有有条不紊地地一步一步步引领着管管理者,将将繁琐的工工作岗位,像像拆洋葱般般一层层地地撕开,将将工作的基基本原铺陈陈出来,让让管理者拥拥有了透视视眼
18、,以工工作行为做做手术刀,逐逐点剖析应应徵者的行行为特性,仔仔细地检查查他们在从从前工作中中的表现,来来系统化地地预测他在在未来工作作上的表现现,因而大大大提高了了成功的把把握。 现在,我我们已经懂懂得工作分分析方法,它它为行为描描述式招聘聘面谈打下下也一个坚坚实的的基基础,管理理者可踏着着这片基石石,进一步步针对性的的草拟面谈谈中的问题题。良好的的问题尤如如探热针,它它可以使应应徵者把一一些往日发发生的事例例,清楚地地铺陈在管管理者面前前,让他如如穿过时光光隧道一样样,目睹当当时的情况况,继而根根据这些曾曾经出现的的行为,来来推测应徵徵者日后在在工作上的的表现。这这样,整个个过程便符符合了心
19、理理学中“以昔日行行为预测将将功赎罪来来的行为”的原则了了。 当然,不不良的问题题则完全没没有上述的的成效,它它反而会误误道管理者者,好像放放了催泪弹弹般,令人人眼花缭乱乱,花了精精神还是看看不清楚,正正如电脑术术语所谓“垃圾问题题徒得垃圾圾答案”(Garbbage in,garbbqge out)。故此此,草拟良良好的问题题是进行招招聘面谈前前的一个重重要步骤。不不过,如果果管理者在在工作分析析的过程做做足功夫,收收集了丰富富的关键事事件,他在在草拟问题题时便易如如反掌了。 草拟行为为描述式招招聘面谈问问题的过程程,可分为为五个步骤骤,简略地地综合如下下: 一、决定定需要预测测的是应徵徵者的
20、最佳佳工作表现现,还是常常态工作表表现。 二、选择择评量方法法。 三、草拟拟发问范围围及刺探问问题。 四、若应应徵者、刚刚走出校门门,欠缺工工作经验,需需草拟另一一些问题来来评量他们们。 五、将问问题分类,在在面谈的时时逐题发问问。 管理者只只要根据上上述几个步步骤,必定定可以准备备一套良好好的问题,来来评量及证证实应徵者者的工作能能力。此外外,由于不不同的工作作岗位有与与别不同的的工作分析析,因此具具体的问题题亦会有所所不同,与与一般的招招聘面谈的的情况迥异异,也是行行为描述式式招聘面谈谈的特色。坊坊间的招聘聘面谈手册册及培训班班,较难为为不同的岗岗位,个别别准备材料料,因此尽尽管应徵者者参
21、考了这这些资料,也也不容易在在事前准备备答案,他他们唯有说说刚刚过去去的工作经经验,加上上临场反应应,在成竹竹在胸的管管理者面前前,坦白回回答有关其其过去行为为的问题。 在下面,我我们会分别别说明每一一个步骤的的方法及要要点,并辅辅以从前使使用过的工工作岗位为为例子,来来协助管理理者掌握草草拟问题的的技巧。 第一步:预测最佳佳表现还是是常态表现现 应徵者在在过去及日日后的工作作表现,可可以被区分分成“最佳表现”及“常态表现”两类;管管理者在评评量不同的的表现范围围时,应使使用不同的的方法,才才能有效的的取得可靠靠的资料,因因此管理者者的首要工工作,便是是将一个工工作岗位所所要求的最最佳表现及及
22、常态表现现,清楚及及准确地分分开来。最最佳表现是是指应徵者者的表现极极限水平,即即是他能做做到最好的的是什么水水平,下面面列出一些些具体的最最佳工作表表现例子: 一、最快快打字速度度:每分钟钟七十二个个字 二、最快快点钞速度度:每分钟钟一百万元元 三、最快快奔跑速度度:每百公公尺九秒八八 四、最长长连续工作作时间:四四十八小时时 五、TOEFFL最高得分分:五百六六十分 六、最快快书写速度度:一小时时三千二百百字 七、最高高产品质量量:一万件件中有一件件次货 常态表现现是指应徵徵者在一般般情况下的的表现水平平,即是在在正常状态态下,他会会做到什么么水平,下下面亦有一一些具体的的常态工作作表现例
23、子子: 一、日常常与人打扫扫呼方法:点头、微微笑 二、日常常接待客人人的行为:鞠躬、问问安、请客客人坐下 三、每天天上班的习习惯:十分分钟前抵达达、吃早餐餐、看报纸纸 四、日常常接电话的的行为:说说出自己的的姓名、等等对方回话话 五、日常常对客的行行为:面无无表情、沉沉默不语 六、日常常点钞速度度:每分钟钟二万元正正 七、日常常打字速度度:每分钟钟三十字 在管理者者眼中,应应徵者的最最佳表现与与常态表现现都是重要要的,但二二者也有分分别。举例例而言,除除了面部肌肌肉痉攀的的人外,差差不多每一一个人在待待客时,面面间的最佳佳表现都有有是可人的的微笑。(在在拍团体照照片时,不不是每人都都有是那么么
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