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1、劳动争议处理劳动争议处理大大纲纲劳动争议处理劳动争议处理不战而屈人之兵不战而屈人之兵:如何预防如何预防劳动劳动纠纷纠纷劳动争议的产生原因和特点劳动争议的产生原因和特点劳动争议的类型和解决方法劳动争议的类型和解决方法利用劳动合同进行员工管理利用劳动合同进行员工管理证据的概念、特征和种类证据的概念、特征和种类证据的采集与判决证据的采集与判决工伤争议、劳动报酬举证工伤争议、劳动报酬举证开除、除名、辞退、辞职、自动离职的区别开除、除名、辞退、辞职、自动离职的区别开除、除名、辞退职工引起的劳动争议需收集哪些证据开除、除名、辞退职工引起的劳动争议需收集哪些证据仲裁委仲裁委法院如何处理劳动争议法院如何处理劳
2、动争议申诉书和答辩书的写作技巧申诉书和答辩书的写作技巧劳动合同法劳动合同法与劳动合同解除与劳动合同解除员工违纪处理技巧员工违纪处理技巧 一、如何预防劳动纠纷 劳动争议处理劳动争议处理劳动争议预防策略劳动争议预防策略规避规避用工风险用工风险n强化劳动关系当事人的劳动法制观念强化劳动关系当事人的劳动法制观念n强化对劳动法律法规执行情况的监督检查强化对劳动法律法规执行情况的监督检查n强化和完善企业的民主管理体制强化和完善企业的民主管理体制n重视工会调解组织作用发挥重视工会调解组织作用发挥n强化对劳动合同强化对劳动合同/集体合同的管理集体合同的管理n开创机会开创机会适才适所适才适所n选贤举能选贤举能知
3、人善任知人善任劳动争议预防策略劳动争议预防策略n构建长效防范机制构建长效防范机制n建构优良企业文化,统御员工思想行为,建构优良企业文化,统御员工思想行为,n加强沟通渠道建设,建立职工参与或影加强沟通渠道建设,建立职工参与或影响决策的管理机制响决策的管理机制n做好员工关系管理。预防为主做好员工关系管理。预防为主n筑巢引凤筑巢引凤以待遇留才,给人才创造好的以待遇留才,给人才创造好的工作环境工作环境劳动争议预防策略劳动争议预防策略n瑾慎处罚员工,做到合法合理瑾慎处罚员工,做到合法合理合情合情n学法用法,正确适用劳动法和劳动合同学法用法,正确适用劳动法和劳动合同法等,推动公司高层和各级中层经理学法等,
4、推动公司高层和各级中层经理学法懂法法懂法n从细节处严格规范从细节处严格规范人力资源管理特别是人力资源管理特别是劳资管理劳资管理 如何如何维护维护企业的合法企业的合法权权益益?n把好劳动关系管理的三道关:第一道关:劳动合同 第二道关:員工手冊及规章制度 第三道关:?二、二、劳动争议的产生原因和特点劳动争议的产生原因和特点1、何谓劳动争议2、与行政争议、民事争议的区别3、劳动争议的受理范围4、不属于劳动争议的类型5、劳动争议的产生原因6、劳动争议的特点1、何谓劳动争议、何谓劳动争议案例案例劳动争议劳动争议n御林公司员工林冲发生工伤事故,经工伤认定后,由伤残评定委员会评定为伤残五级。公司对该评定不服
5、,欲提起仲裁。n问:此纠纷是否属于劳动争议?2.1与劳动行政争议区别与劳动行政争议区别n争议主体不同 n 争议内容不同 n解决程序不同 n 处理依据不同案例案例单位未缴社保费单位未缴社保费n员工孙悟空与公司签订三年期劳动合同,约定公司无需为员工购买社会保险。孙某为公司工作两年后,公司解除与员工的劳动合同。孙某不服,向劳动争议仲裁委申请仲裁,要求撤销公司的解除劳动合同决定,公司为孙某缴纳社会保险费。n问:如果你是仲裁员,如何处理?2.2与民事争议的区别与民事争议的区别n1、争议主体不同n2、争议内容不同n3、产生基础不同n4、争议解决依据不同n5、争议解决程序不同对对比比n员工与单位因解除劳动合
6、同发生争议n员工向企业借款3000元发生争议3、受理范围、受理范围n高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释n1、履行劳动合同过程中发生的纠纷n2、形成事实劳动关系后发生的纠纷n3、退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷n关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)n4、劳动关系是否已经解除或终止产生的纠纷n5、应否为解除或终止劳动关系支付经济补偿的纠纷n6、请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,n7、办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议 中华人民共和国劳动争议调解仲
7、裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法n(2007年年12月月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过通过)自自2008年年5月月1日起施行。日起施行。n第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:n(一)因确认劳动关系发生的争议;n(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;n(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;n(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;n(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;n(六)法律、法规规定的其他劳动争议
8、。3.1合法的劳动者合法的劳动者n劳务关系,不是合法的劳动者n1、退休返聘人员;n2、实习生;n3、借调人员;n4、从事承包、代理业务的人员。案例案例n案情:沙悟净在单位工作了一年后,受到公司无故辞退的待遇。沙不服,将单位诉至劳动争议仲裁委员会。仲裁委在收到他的材料后,以他的单位未经合法登记为由不予受理。n问:仲裁委的裁定是否正确?3.2用人单位的资格认定用人单位的资格认定n企业、个体经济组织,是指经过国家相关部门登记的具有用人主体资格的合法单位,未经登记的不属于劳动法管辖的范围。n但是,下列三种情形一般也作为劳动纠纷处理:n1、根据工伤保险条例第六十三条的规定,不具有用工主体资格的单位雇佣劳
9、务人员受到事故伤害和职业病而引发纠纷,按照劳动争议处理。n2、第二十七条规定:“建设工程的分包人挂靠承包人,并以承包人名义承接工程的,人民法院可以责令分包人和承包人共同承担劳动者的工伤待遇。承包人违反建筑法第二十四条、第二十八条和第二十九条的规定,对建设工程进行转包或分包的,劳动者的工伤待遇可由转包人、分包人和承包人共同承担。”n3、未经工商登记的企业,企业的股东经过工商登记的,作为劳动争议处理。依据是:广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见第六条规定:“未经工商登记的企业与其所雇用人员因用工关系发生纠纷,出资人属于劳动法第二条规定的用人单位的,该纠纷应作为劳动争议案件处理。
10、4、不属于劳动争议类型、不属于劳动争议类型n1、劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;n2、劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;n3、劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;n4、家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;n5、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;n6、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷;n7、工伤认定决定n8、用人单位与员工的一般借贷关系n9、用人单位为员工提供的住房贷款5、劳动争议的产生原因、劳动争议的产生原因n企业的原因:n1、忽视劳动合同的管理,主要表现在:劳动合同不规范,签订不全面,履行方
11、式与程序不当。n2、规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行。n3、人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能。n劳动者的原因:对劳动制度不理解,甚至抵触,导致争议时有发生;个别劳动者素质差,目无规章制度,向企业提出过高要求。6、劳动争议的主要特点、劳动争议的主要特点n、案件数量逐年增加,整体呈上升趋势、案件数量逐年增加,整体呈上升趋势n、事实劳动关系纠纷占劳动争议一半以上。、事实劳动关系纠纷占劳动争议一半以上。n、工资和加班工资成为引发劳动争议的首、工资和加班工资成为引发劳动争议的首要因素。要因素。n、双方矛盾难以调和,调解率逐年下降。、双方矛盾难以调和,调解率逐年下降。n、外商投
12、资企业和私营企业的劳动争议日、外商投资企业和私营企业的劳动争议日益增多。益增多。n、劳动者胜诉率远高于单位胜诉率,同时、劳动者胜诉率远高于单位胜诉率,同时双方部分胜诉率亦居高不下。双方部分胜诉率亦居高不下。n、群体性劳动争议数量增多。、群体性劳动争议数量增多。三、三、劳动争议的类型和解决方法劳动争议的类型和解决方法n1、劳动争议类型分析n2、劳动争议的解决1、劳动争议类型分析、劳动争议类型分析n报酬、保险福利是焦点报酬、保险福利是焦点n解除合同是难点解除合同是难点n企业管理不规范是主因企业管理不规范是主因n工伤事故赔偿、企业改制引发劳动关工伤事故赔偿、企业改制引发劳动关系变动等。系变动等。2、
13、劳动争议的解决、劳动争议的解决n1 劳动争议的处理部门n2 劳动争议的解决途径n3 劳动争议的处理步骤2.1劳动争议的处理机构劳动争议的处理机构处理机构n1、劳动监察大队n2、劳动争议仲裁委员会 n3、人民法院调解机构:劳动争议调解委员会2.2劳动争议的解决途径劳动争议的解决途径解决途径n1、双方协商 (一协)n2、劳动争议调解委员会 (一调)n3、劳动争议仲裁 (一裁)n4、民事诉讼 (两审)n5、劳动监察 (一监)2.3劳动争议的处理程序劳动争议的处理程序n和解方式:协商(无限期)n行政方式:劳动监察(2年)n司法方式:仲裁(1年)诉讼(裁决之日起15日)n起算:劳动争议发生之日四四、利用
14、劳动合同进行员工管理、利用劳动合同进行员工管理1、规范劳动合同的订立2、规范劳动合同的变更3、规范劳动合同的解除1、规范劳动合同的订立、规范劳动合同的订立n劳动合同的形式:n1、劳动局劳动合同;n2、自行制作劳动合同;n3、劳动合同与补充条款结合n4、劳动合同与补充协议相结合2、规范劳动合同的变更、规范劳动合同的变更n1、变更劳动合同采取书面形式。n2、合同约定或制度规定岗位变更的情形:(1)双方协商一致的;(2)指派完成以下临时性工作,在临时性工作完成后继续按照原劳动合同履行的;(3)患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作的;(4)因工负伤部分丧失劳动能力不能从事原工作的;(5)
15、不能胜任工作;(6)发生事故或灾害,需要及时抢修或救灾的。n3、合同约定或制度规定工资变更情形:岗位变更,工资按新岗位确定。n4、约定或规定员工不同意变更的处理:员工拒绝公司根据规章制度变更岗位或工资待遇的,按严重违反规章制度处理。3、规范劳动合同的解除、规范劳动合同的解除n1、依据合同约定或法定条件解除n2、收集员工违反合同或制度的证据n3、注意合法送达n4、协商解除签订离职协议案例案例协商一致解除协商一致解除n某公司于6月1日违法解除与员工张飞的劳动合同,并就赔偿问题达成一致。公司一次性支付员工张飞5月份的工资、补偿金和保证金。张飞收到后,出具一份收条,兹收到公司支付的5月份工资3000元
16、,合同违约金4000元,返还保证金2000元。n问:公司有何法律风险?五五、证据的概念、特征和种类、证据的概念、特征和种类n证据的概念n证据的特征n证据的种类 劳动争议的举证问题:检讨书(让员工写违纪经过);让员工在处分文件上签字 领用员工手册时签字 1、证据的概念、证据的概念n1、证据和证明材料n2、联系和区别:2、证据的特征、证据的特征n质证的三方面:n1、客观真实性。n2、相关性。n3、合法性。3、证据的种类、证据的种类n1、书证n2、物证n3、视听资料n4、证人证言n5、当事人的陈述n6、鉴定结论n7、勘验笔录六六、证据的采集与判决、证据的采集与判决n1、举证责任分配n2、无需举证的情
17、况n3、有证不举的处理1、举证责任分配、举证责任分配举证责任分配:1、谁主张,谁举证。2、举证倒置,由用人单位举证。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因工资支付发生争议,用人单位负有举证责任。(广东)3、无需举证的情况。2、无需举证的情况、无需举证的情况n1、众所周知的事实;n2、自然规律及定理;n3、根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则,能推定出的另一事实;n4、已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;(经审理查明部分)n5、已为仲裁机构的生效仲裁所确认的事实;n6、已为有效公证文书所证明的事
18、实。n7、一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实、一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认。明确表示承认。3、有证不举的处理、有证不举的处理n高院民事诉讼证据若干问题的规定n2、当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。n3.有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。七七、工伤争议、劳动报酬举证、工伤争议、劳动报酬举证n1、工伤争议举证n2、劳动报酬举证1、工伤争议、工伤争议-工
19、伤认定工伤认定n1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;n2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;n3、在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;n4、患职业病的;n5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;n6、在上下班途中,受到机动车事故伤害的;n7、在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的;n8、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;n9、因工作环境存在有毒有害物质或者在用人单位食堂就餐造成急性中毒而住院抢救治疗,并经县级以上卫生防疫部门验证的;n10
20、、由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作而感染疫病的;n11、职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的n12、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。n不认定:1、因犯罪或者违反治安管理伤亡的;2、醉酒导致伤亡的;3、自残或者自杀的。1、工伤认定、工伤认定-工伤保险待工伤保险待遇遇n1、工伤认定n2、伤残鉴定、医疗终结期鉴定n3、医疗费票据n4、停工留薪期待遇。省条例23条:职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期按照医疗终结期规定,由劳动能力鉴定委员会确认,最长不超过二十四个月。n5、
21、住院治疗的伙食费由用人单位按当地因公出差伙食补助标准支付百分之七十n6、护理费,单位负责n7、一次性伤残补助金、伤残津贴。本人工资n8、一次性伤残就业补助金和工伤医疗补助金 2、劳动报酬举证、劳动报酬举证 因工资支付发生争议,用人单位负有举证责任。(广东)n工资支付制度n工资支付记录n工资支付标准案例案例工资支付举证工资支付举证n魏延与三国公司因解除劳动合同经济补偿金发生纠纷,向劳动仲裁委申请仲裁。魏延提供证人证明工资每月为6000元,公司认为魏的工资为3000元。n问:公司这个时候该如何处理应对魏延的仲裁?案例案例工资支付举证工资支付举证n2007年周仓向劳动仲裁委提起仲裁,要求公司补发考核
22、不合格扣除的2006年9月-12月工资2700元,2007年2月-5月擅自变更岗位降低的工资8000元,2月至5月擅自变更岗位降低的交通通讯补贴1200元,补发2006年年终奖6000元,返还罚款1000元。举证参考举证参考n1,业务部考核奖励办法,证明业务部人员浮动工资根据考核结果发放n2、9月、10月、11月、12月业务部考核表,证明申诉人考核不合格,根据考核制度,减发2700元n3、06年12月工作任务完成情况表,证明申诉人完成销售任务率0%,不胜任工作,被诉人有权变更岗位。n4、07年1月业务部考核表,证明申诉人绩效考核不合格,不胜任工作,被诉人有权变更岗位n5、2006年度考核办法,
23、证明考核不合格无年终奖工资降一级n6、06年度工作总结,证明个人总结不足及主管考核为不合格n7、06年度绩效考核表,证明经直接领导和经理考核为不合格n8、06年度绩效考核汇总表,证明业务部考核两人不合格,其中一人为申诉人n9、06年度绩效考核结果公布,证明年度考核结果经公布,申诉人属不合格等级,内容与考核汇总对应n10、岗位薪资等级标准,证明申诉人降级后的工资标准及补助标准n11、对申诉人处罚决定通知,证明被诉人于某月某日根据制度对申诉人欺骗公司的行为处罚n12、证人陈述,证明申诉人有欺骗公司的行为n13、营业外收入明细表,证明被诉人实际收到申诉人的罚款。n14、劳动纪律管理规定,证明被诉人对
24、申诉人处罚符合制度规定n15、公司规章制度在OA系统公示打印件,证明劳动纪律管理规定、2006年业务部业务经理考核办法、年度绩效考核通知绩效结果运用方法、绩效考核结果公布在网站上进行OA公示n16、申诉人同事证明被诉人规章制度经过公示八八开除、除名、辞退、辞职、自动离职开除、除名、辞退、辞职、自动离职n开除、除名、辞退、辞职、自动离职的区别 n开除、除名、辞退职工引起的劳动争议需收集哪些证据?n1,法律依据:n1)法律法规或相关劳动政策n2)规章制度方面:规章制度,公示证据(员工签名、合同、培训或学习记录、OA公示),职代会或全体职工讨论记录,与工会或职工代表协商记录。n2,事实证据:n1)员
25、工违纪的陈述n2)违纪证据:考勤表、考核表,证人证言n3)违纪处理证据:警告书、处分决定n4)离职手续方面:辞职报告、工作交接表等九九、仲裁委、仲裁委法院如何处理劳动争议法院如何处理劳动争议n以事实为依据、以法律为准绳。n倾向于劳动者。n1、劳动争议审理法律依据n2、劳动争议审理其他依据n3、规章制度的制定九九、仲裁委、仲裁委/法院如何处理劳动争议法院如何处理劳动争议n1.劳动争议审理法律依据1法律。2行政法规。3部门规章。4地方性法规和地方政府规章。5司法解释。6.政策文件。n2、劳动争议审理其他依据n规章制度n劳动合同n集体合同九九、仲裁委、仲裁委/法院如何处理劳动争议法院如何处理劳动争议
26、九九、仲裁委、仲裁委/法院如何处理劳动争议法院如何处理劳动争议n3、规章制度的制定n规章制度是用人单位的宪法n第4条赋予企业的管理权 用人单位应依法建立和完善规章制度n司法解释赋予法律效力 可以作为劳动争议处理的依据n三要件:1、程序民主 2、内容合法 3、对外公示九九、仲裁委、仲裁委/法院如何处理劳动争议法院如何处理劳动争议3.1 规章的制定程序经职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或职工代表协商确定。n1、职工代表大会或全体职工讨论n2、提出方案和意见n3、与工会或职工代表协商确定。n友情提示:公司在采取上述方式制订规章制度的过程中,公司在采取上述方式制订规章制度的过程中,应
27、注意保留职工大会、工会或者员工参与制订规章的证据。应注意保留职工大会、工会或者员工参与制订规章的证据。九九、仲裁委、仲裁委/法院如何处理劳动争议法院如何处理劳动争议n3.2 规章的公示n3.3 公司规章的合法内容n招聘与培训教育n劳动合同管理n工作时间与休息休假n工资福利与社会保险n劳动安全卫生与劳动保护n奖励与惩罚n保密制度与竞业限制n宿舍与食堂管理九九、仲裁委、仲裁委/法院如何处理劳动争议法院如何处理劳动争议n4、合同与规章制度不一致处理n1、规章制度与劳动合同、集体合同不一致。劳动合同或集体合同有利于劳动者的,劳动者可以请求优先适用。规章制度有利于劳动者的,直接适用规章制度。n2、劳动合
28、同与集体合同不一致。n集体合同有利于劳动者的,适用集体合同。n劳动合同有利于劳动者的,适用劳动合同。九九、仲裁委、仲裁委/法院如何处理劳动争议法院如何处理劳动争议九九、仲裁委、仲裁委/法院如何处理劳动争议法院如何处理劳动争议n案例劳动合同与规章制度n对休息日加班工资的问题,公司在规章制度规定和集体合同约定中,均表示优先安排补休,不能补休则根据日工资的200%计算。但与某员工的劳动合同中则约定,休息日加班直接根据日工资的200%计算。n问:公司在休息日安排该员工加班后,如果处理加班问题及加班工资?十十、申诉书和答辩书的写作技、申诉书和答辩书的写作技巧巧n1、申请事项的选择和应对n2、提交答辩状前
29、分析n3、答辩状的拟写n4、代理词的拟写十十、申诉书和答辩书的写作技巧、申诉书和答辩书的写作技巧n1、申请事项的选择和应对n2、提交答辩状前分析n3、答辩状的拟写n4、代理词的拟写十一十一、劳动合同法劳动合同法与劳动合同解除与劳动合同解除 案例分析违法解除的责任n2004年3月,员工诸葛先生入职公司任技术员,月工资4000元。2006年10月,公司认为诸葛先生不适合岗位,解除与诸葛先生的劳动合同。n问:诸葛先生如何申请仲裁才对自己有利?公司又如何应对?劳动合同法n第48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履
30、行单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。n第87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。n案例如何选择解除方式n员工鲁智深于2001年2月14日入职某公司,合同一年一签,最后一份合同期为2006年2月14日至2007年2月13日。2007年1月,公司认为鲁智深顶撞领导,想解除与鲁智深的劳动合同。n问:公司该如何处理才可以降低裁员成本。案例如何选择解除原因
31、n员工马谡2007年6月入职公司,合同期1年,试用期2个月。公司在7月份,发现马某不是公司要找的合适人选,且马某在工作中严重失职,造成单位的损失。n问:如果该员工在你们公司,您该以什么理由解除劳动合同?我我们经们经常常强强调调:罚罚款、款、处罚处罚等都是管理手段,而等都是管理手段,而教育、避免下次重犯才是公司的最教育、避免下次重犯才是公司的最终终目的!但是目的!但是该处该处理的理的还还是要是要处处理的,重要的是理的,重要的是处处理得当理得当。员员工工违纪处违纪处理的原理的原则则和依据和依据 员员工工违纪违纪的的处处理方式与理方式与时时限限 处处理理违纪员违纪员工工时应时应注意的注意的问题问题及
32、技巧及技巧 十二十二 处理员工违纪技巧处理员工违纪技巧案案 例:例:时时迁迁是是梁梁山山泊泊公公司司的的高高级级技技工工,因因公公司司连连续续几几个个月月订订单单较较多多,晚晚上上均均要要加加班班至至凌凌晨晨一一点点下下班班,而而第第二二天天早早上上八八点点钟钟上上班班,所所在在时时某某在在一一天天早早上上工工作作时时,趴趴在桌子上睡觉,刚好被在桌子上睡觉,刚好被一一副副总总看到。看到。请请问:问:如果您就是那位如果您就是那位副副总,您是如何处理的?总,您是如何处理的?如果如果您您就是就是他他的的直接主管,您是如何处理?直接主管,您是如何处理?十二十二 处理员工违纪技巧处理员工违纪技巧十十三三
33、解解雇雇员员工的技巧工的技巧 当当某某位位员员工工已已不不再再适适合合留留在在公公司司发发展展时时,您您千千万万不不要要马马上上对对他他说说:“公司要解雇你,你走吧公司要解雇你,你走吧”正确的做法正确的做法?2、保全、收集、保全、收集过错过错解雇中有关解雇中有关证证据的原因与种据的原因与种类类;收收集集原原因因:当当您您要要解解雇雇某某位位员员工工时时,您您就就必必须须提提供供相相关关的的证证据据或或理理由由向向被被解解雇雇的的员员工工摊摊牌牌,这这样样,员员工工才才会会心心服服口口服服,进进而而避免避免发发生冲突生冲突 收集种收集种类类:一是一是员员工所工所违违反的公司反的公司规规章及章及劳
34、动纪劳动纪律的具体条款律的具体条款 十十三三 解雇员工的技巧解雇员工的技巧 二是二是员员工的工的违纪违纪行行为为;通常,可以通常,可以证证明明员员工工违纪违纪行行为为的的证证据主要有据主要有哪些哪些3、告之人事部,共同商、告之人事部,共同商讨解雇解雇细节;十十三三 解雇员工的技巧解雇员工的技巧利用安抚与缓解冲突技巧化解利用安抚与缓解冲突技巧化解被解雇员工抗拒心态被解雇员工抗拒心态 当您当您进进行了以上的工作后,就可以安排以下的工作:行了以上的工作后,就可以安排以下的工作:1、选择选择恰当的恰当的时间时间、地点、相关人、地点、相关人员员与被解雇的与被解雇的员员工工进进行面行面谈谈。2、面、面谈谈
35、的原的原则则:分:分别别安排人扮演黑安排人扮演黑脸脸及白及白脸脸,正面、反面与,正面、反面与员员 工工进进行交行交谈谈,以避免,以避免员员工情工情绪绪激激动动,致使矛盾加大。,致使矛盾加大。3、面、面谈谈技巧:技巧:A:表述技:表述技艺艺:B:谈话技巧:谈话技巧:C:注意事项:注意事项:十十三三 解雇员工的技巧解雇员工的技巧理智理智处处理解雇面理解雇面谈谈的突的突发发事件事件 每每个个人人都都很很难难承承认认自自己己的的错错误误,同同样样,员员工工往往往往也也不不会会对对公公司司解解雇雇他他的的理理由由表表示示认认同同。更更多多的的是是,他他会会将将这这种种解解雇雇更更多多的的归归结结为为管管
36、理理的的问问题题或或人人际际关关系系的的问问题题,并并且且由由此此会会产产生生较较为为强强烈烈地地不不满满。如如果果在在解解雇雇面面谈谈中中因因员员工工一一时时冲冲动动,引引至至一一些些突突发发事事件件,如如打打人人等等,在在场场参参与与面面谈谈的的的的人人员员均均应应理理智智、冷冷静静、随机的随机的应变应变措施,千万不可以冲措施,千万不可以冲动动行事。行事。十十三三 解雇员工的技巧解雇员工的技巧张张翼翼德德是是某某厂厂的的搬搬动动工工,他他在在一一次次独独立立搬搬运运玻玻璃璃的的过过程程中中,不不小小心心碰碰到到夏夏某某乱乱摆摆在在通通道道内内的的胶胶桶桶,而而导导致致手手中中的的玻玻璃璃破
37、破碎碎。事事后后,张张某某的的主主管管以以破破坏坏公公司司财财产产为为由由,解解雇雇张张某某。结结果果,张张某某心心理理极极不不平平衡衡,立立即即并并找找人人殴殴打打了其主管。了其主管。问题:问题:1、请分别指出以上案例中不正确之处。、请分别指出以上案例中不正确之处。2、如果是您,您该如何处理这件事情?、如果是您,您该如何处理这件事情?案例一:案例一:员员工工马马腾腾在在上上班班时时间间看看小小说说,被被其其主主管管看看到到,其其主主管管当当即即开开具具了了一一份份警警告告通通知知书书给给其其,并并按按规规定定罚罚款款20元元,但但其其拒拒绝绝在在单单上上签签名名确确认认,其其主主管管也也不不继继续续追追究究,第第二二天天,此此员员工工又又重重犯犯,其其主主管管又又重重复复了了第第一一天天的的做做法法,第第三三天天,此此员员工工又又重重犯犯时时,其其主主管管便便开开具具解解雇雇书书,将将此此名名员工解雇了。员工解雇了。问题问题1、请分别指出以上案例中不正确之处。、请分别指出以上案例中不正确之处。2、如果是您,您该如何处理这件事情?、如果是您,您该如何处理这件事情?案例二:案例二:衷心祝愿各位:事业成功、人生豪迈事业成功、人生豪迈!
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