劳动争议典型案例讲评.ppt
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1、典型劳动争议案例讲评1典型案例典型案例NOKIA NOKIA 乙肝歧视争议乙肝歧视争议KFC KFC 劳务派遣争议劳务派遣争议总经理性骚扰被除名争议总经理性骚扰被除名争议飞行员跳槽百万赔偿争议飞行员跳槽百万赔偿争议除名除名1111年后恢复工作争议年后恢复工作争议高管高管500500万元奖金兑现争议万元奖金兑现争议解除关系引发天价精神赔偿争议解除关系引发天价精神赔偿争议退休教师工伤认定争议退休教师工伤认定争议2案例(一)案例(一)NOKIA NOKIA 乙肝歧视争议乙肝歧视争议3 黎胜黎胜(化名化名)称:称:20072007年年1 1月月1818日日,黎黎胜胜(化化名名)在在网网上上向向东东莞莞
2、诺诺基基亚亚移移动动电电话话有有限限公公司司投投递递了了应应聘聘测测试试技技术术员员岗岗位位的的简简历历。之之后后,黎黎胜胜顺顺利利通通过过笔笔试试和和面面试试。该该公公司司人人力力资资源源部部通通知知黎黎胜胜被被录录用用,和和他他谈谈了了薪薪水水等等待待遇遇,并并要要他他到到指指定定的的医医院院参参加加入入职职体体检检,如如果果体体检检合合格格他他就就可可以以到到公公司司上上班班了了。1 1月月2727日日,黎黎胜胜到到东东莞莞同同济济医医院院进进行行入入职职前前的的体体检检。体体检检结结果果,黎黎胜胜是是乙乙肝肝病病毒毒携携带带者者。1 1月月3030日日他他又又一一次次到到东东莞莞同同济
3、济医医院院进进行行测测试试,检检查查结结果果显显示示其其病病毒毒不不具具有有传染性。但是,诺基亚依然拒绝了黎胜。传染性。但是,诺基亚依然拒绝了黎胜。4 自自己己是是乙乙肝肝携携带带者者,身身体体符符合合从从事事测测试试技技术术员员的的条条件件。但但公公司司根根据据体体检检结结果果拒拒绝绝录录用用的的作作为为,违违反反了了传传染染病病法法不不得得歧歧视视乙乙肝肝携携带带者者的的有有关关规规定定,要要求求法法院院依依法法确确认认不不予予录录用用违违法法,并并且且请请求求依依法法判判令令赔赔偿偿精精神神损损害害抚抚慰慰金金5050万元。万元。诺诺基基亚亚称称,拒拒录录理理由由是是黎黎胜胜“色色盲盲”
4、,而而非黎胜携带乙肝病毒。非黎胜携带乙肝病毒。5 中华人民共和国就业促进法、就业服务与就业管理规定以及劳动合同法等几部新法即将正式实施。在这些新颁布的法律法规中,均严格禁止用人单位以传染病病原携带者为由拒绝录用员工,同时也规定了用人单位不得在招用人员简章或招聘广告中包含就业歧视性的内容。6案例备忘1、健康歧视性管理措施不得继续;2、招聘前置程序需要设定;3、具体招聘人员需要培训。7案例(二)案例(二)KFC KFC 劳务派遣争议劳务派遣争议8 徐延格1994年到北京肯德基公司务工,从事仓储搬运工作。2004年4月,徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司(以下简称时代桥)签订劳动合同,成为其
5、公司的派遣工。2005年10月,徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄共计11个月工资的经济补偿金,被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工,双方不存在劳动关系。徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效,遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由,裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服,起诉到北京市东城区法院。庭审中,徐延格认为,自己在肯德基干了这么多年,早形成事实劳动关系,而当初与劳务派遣公司签订劳动合同,是受被告胁迫的,即不与之签订合同,就面临被肯德基辞退。9 法院经审理认为,本案原告与时代桥
6、签订了劳动合同,而被告与时代桥签订了劳动服务合同,约定由时代桥招聘员工,与员工签订劳动合同,负责管理员工,并定期向被告输出劳务人员,被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此,三方构成了劳务派遣关系。据此,法院于2006年6月12日作出一审宣判,驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服,向北京市第二中级人民法院提起上诉。10本案的问题:1、属于不属于“逆向派遣”;2、劳动争议主体应该是谁?3、以后这种争议会有何走向?11案例备忘1、劳务派遣法律风险加大;2、需要慎重对待用工转移;3、业务外包仍然是首选。12案例(三)案例(三)总经理性骚扰被除名争议总经理性骚扰被除名争议13 2004
7、年3月16日,上海一家广告公司与英国人詹姆士签订了聘用合同,聘用后者为公司总经理,聘用期为两年。2005年3月8日至9日,詹姆士参加了集团公司在泰国举行的地区会议,此后不久,同一集团公司的新加坡女员工向公司投诉,称詹姆士在会议期间对其实施了性骚扰行为。3月31日,广告公司依照集团公司内部的有关规章制度,书面通知詹姆士,与其解除了劳动合同“解职的原因是你的行为不轨,仪态不当,其结果是严重的。这种行为对于一位高级职员是完全不能接受的,而且大大违反了你与广告公司签署的聘用协议条款。”同时,公司还表示:自解聘生效日期起,不再支付詹姆士税后报酬和带薪假期补贴。詹姆士不服,申请劳动仲裁,并于2005年12
8、月26日获部分支持。14 广告公司对这一结果不满,于2006年1月中旬起诉到上海市静安区人民法院。广告公司指出,双方签订的合同中有特别约定:詹姆士若有玩忽职守的行为及不诚信的表现,导致对公司的声誉及其本人的工作能力产生严重的负面影响,公司可立即将他辞退。詹姆士的辩称理由有三:1、截至公司与之解约之日,中国还没有对“性骚扰”的有效立法,提前解除劳动合同缺乏法律依据;2、双方未在合同中将“性骚扰”列为提前解约的理由,且公司的书面解职通知书并未提及“性骚扰”问题;3、仅凭证人单方面的描述不能认定自己实施了“性骚扰”。15法院认定:广告公司解除与詹姆士劳动合同的依据,是詹姆士“行为不轨、仪态不当”,即
9、实施了性骚扰。但是,这一发生在国外的“性骚扰”是否成立,需经一定法定程序加以认定,而詹姆士行为的性质还处于一种待定状态,公司则以此解除聘用合同显属不妥。2006年9月8日,法院判决广告公司支付詹姆士2005年4月至9月基本报酬人民币74万余元及带薪假期补贴人民币7万余元。16案例备忘1、违纪为由解约,证据是基本前提;2、合同不能约定劳动纪律,制度成为关键依据;3、实际处理,管理手段大于法律手段。17案例(四)案例(四)飞行员跳槽百万赔偿争议飞行员跳槽百万赔偿争议18 2005年11月17日,孟斌等9名飞行员以东航江苏分公司拖欠其加班费为由提出辞职,并于12月18日不再上班。随后,他们分别向江苏
10、省劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除与东航江苏分公司的劳动关系,并要求东航江苏分公司为其办理劳动档案(含飞行记录本和航空人员健康记录本,这两项以下称“技术档案”)和社会保险关系转移手续。东航江苏分公司则提出反诉,要求每位飞行员依据劳动合同向公司赔偿210万元的违约金。仲裁期间,有一名飞行员与公司达成和解,重新回去上班。2006年3月,江苏省劳动争议仲裁委员会作出裁决:解除8位飞行员和公司的劳动关系,并要求东航江苏分公司为辞职飞行员办理劳动档案和社会保险关系转移手续,东航江苏分公司的赔偿请求则被驳回。19 东航江苏分公司不服裁决,诉至南京市江宁区法院。江宁区法院于6月作出一审判决,认为飞行员单
11、方面解除劳动合同的行为符合劳动法规定,确认双方劳动关系已于2005年12月18日解除。江宁区法院判决东航江苏分公司在判决生效后10个工作日内为飞行员办理完毕劳动档案及社会保险关系转移手续;自判决生效后6个月内,飞行员的技术档案由东航江苏分公司封存保管,6个月后交民航华东局暂存保管;辞职飞行员自判决生效后10日内付给东航江苏分公司赔偿款107万元186万元不等。20 东航江苏分公司不服上述判决,于8月上诉到南京市中级法院,请求撤销一审判决,判令维持与辞职飞行员的劳动关系、无须转移劳动档案和社会保险关系、无须移交技术档案,如果飞行员离职,则向公司赔偿210万元。2006年10月16日,南京市中院作
12、出了维持原判的终审判决。法院审理认为,辞职飞行员和公司的劳动关系已于2005年12月18日解除,技术档案是飞行员从业必备的资料,直接影响到飞行员劳动权的实现,因此在双方劳动关系解除后,航空公司应按规定办理技术档案的封存保管和转移手续。21 本案问题:1、辞职合法吗?2、应否赔偿百万违约金?3、档案是否可以扣留或诉讼?22案例备忘1、培训可以约定服务期和违约金;2、高额违约金需要完善管理支持;3、档案成为诉讼管理内容,更加需要谨慎。23案例(五)案例(五)除名除名1111年后恢复工作争议年后恢复工作争议24 1974年,兰先生因招聘进入宜州市印刷厂工作,成为该厂的正式职工。1993年1月1日至1
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