2023年富士康事件的文化思考(最终版).docx
《2023年富士康事件的文化思考(最终版).docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2023年富士康事件的文化思考(最终版).docx(20页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、2023年富士康事件的文化思考(最终版) 第一篇:富士康事务的文化思索最终版 富士康事务的文化思索 富士康发生员工连续跳楼事务的深层次缘由与其企业文化建设的缺失有着亲热的关系。爱,是天下大道,特别是人性需要关爱。天下有爱,爱能溶化一切。 富士康在文化里提出了“爱心,信念,决心,然而在实际中,对于“信念、决心的体会很深,但对于爱心确实感觉不够。不够不是说富士康在对员工关心方面做得不多,相比于同类制造企业,富士康确保员工早餐的鸡蛋、员工的雇主责任险等等都做得不错。但其对于中国的文化缺乏深层理解,并且决策层又都为台湾人,造成花钱不管用、吃力不讨好。富士康从高层到基层,都高度存在信仰层面缺失,公司行为
2、的准则一切以事为标准,而以结果为导向的做事风格造就了高效率、高绩效,也同样因为缺少信仰与精神层面的建设而造成人文沙漠。信仰缺少与人文的缺少不是心理询问师和五台山高僧能解决的问题,爱却能溶化一切。 企业文化建设的缺失造成员工工作气氛的不和谐,频现的跳槽使得员工四周净是新面孔。从而导致员工之间,员工和管理人员之间出现沟通障碍,也使得部分管理者拥有一种不愁招不到人的傲岸姿态而对待一般员工比较苛刻,简洁使得一些员工排解不当而导致悲剧的发生。 其次篇:富士康跳楼事务公关思索 关于富士康“跳楼事务在公关方面的思索班级:2023级张之洞班农科学号:2023305202332姓名:叶苗 富士康简介 富士康科技
3、集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等的高新科技企业。1974年在台湾创立,1988年在深圳建厂,拥有60余万员工,为全球最大的电子专业制造商。其总裁郭台铭为台湾首富。然而就是这样一个曾经令多数年轻人向往的电子王国,在2023年发生了震惊中国的“跳楼事务。惨剧发生后,各大媒体争相报道,矛头纷纷指向富士康。事务更是激发了宽阔民众的愤怨,人们彻底变更了对富士康的看法。“血汗工厂、“压榨工厂成为了富士康的代名词。富士康被推到了风口浪尖,公司在公关工作方面临着严峻的考验。学习了公共关系这门课程,我们思索着富士康出现的问题以及怎样去解决。在这个公共关系中,主体为富士康公司,客体
4、为公众包括内部公众和外部公众,媒介是各种传播媒介。问题及解决 对于主体,我们可以明显看到其在这次事务中显露的无能。刚起先有人跳楼时,公司并未引起多大重视并对员工实行相对措施。随着跳楼人数的增加,领导才意识到问题的严峻性,然而他们也只是请来高僧作法,安装防护网等。还是没有对员工进行心理疏导,防止惨剧再次发生。这说明富士康在公关工作方面缺少高素养人才。作为拥有众多员工的高科技企业,富士康应拥建设培育一支高素养的公关人才队伍,以刚好应对突发事务,维护公司形象,为宽阔民众服务。什么样才算高素养公关人才呢?高心理素养、高学问素养、高实力素养、高情商、高职业道德。事务发生后,当然很多人指责富士康管理不当,
5、特别是内部员工。公司也承认发生这样的惨剧公司有不行推卸的责任。有记者潜入工厂内部,觉察在每个车间里都有监督员工工作的主管,相当于监工。有员工打瞌睡或偷懒时,他们斥责或是恐吓,说扣你工资啊,开除你啊。虽然后来公司管理者表示他们没有克扣工资的权利,但员工不知道,这给他们的心灵造成确定程度的压抑。原来就是流水线工作,还生活在惶恐担忧中,不知道如何排遣心理压力的年轻员工很简洁形成心理压力。还有,我们了解到,富士康的保安人员拥有很大的权力,他们手持电棍,谁违背正常秩序就电谁。还有报道称富士康保安人员群殴员工致死。这又会给刚进入社会的年轻人造成怎样的阴影,我们不得而知。所以富士康在考虑如何变更自己形象的同
6、时,还应反思自己在管理上的不当,还员工自由、自尊,让年轻人感受到盼望、温和。人是社会人,不是经济人,不能只要钱不要命,不然真成了血汗工厂。好的公司企业不仅是高经济效益,还要有人性化管理。 在这次公关活动中的客体分为内部公众和外部公众。事务发生后,内部公众即宽阔员工无不惶恐担忧。在他们身边逝去的是一个个年轻鲜活的生命。或许在这个事务之前,大多数人还没觉得自己在富士康生活和工作有多大压力和悲观,或许还会为自己作为这样一个企业的一员感到兴奋与傲慢,他们信任明天是奇妙的。但随着跳楼人数的增加,他们或许意识到了自己生活在“压榨工厂里。他们不知道下一个跳下去的是谁,他们不知道自己应不应当留在这儿。据了解,
7、发生跳楼事务后,已有好多员工特别是年轻员工都辞职不干了。虽然每天来面试的人还是人山人海。但旧员工的离去已充分说明内部公众的不信任与对公司悲观。那么富士康应主动对内部员工实行措施。我们知道,这些跳楼的员工年龄在1824岁之间,而且进厂时间都特殊短一般是几个月甚至十几天。试想一下,这些满怀着幻想与激情的年轻人来到这么一个工厂,他们不仅是来赚钱的,还是来实现自己的幻想的。富士康没有重视他们,没有给他们舞台,没有给他们盼望。一天枯燥无聊的流水线工作后,回到宿舍又没有讲话的人,据悉他们有的人在一起住了几年还互相不相识。这说明他们缺乏沟通。马斯洛将人的需求分为5个层次:生存需求平安需求社交需求自尊需求自我
8、实现需求。在富士康,员工的最低工资不得低于当地最低工资,即使在金融危机时期每月都按时发放。而且奖金补助也都不错。生存需求满意了。当然在富士康平安需求也是满意的,他们的宿舍楼也是用门禁的。但是社交需求就很缺乏了。所以公司应在疏导员工心理,加强心理沟通方面下大功夫。平常多支配领导视察,与员工沟通沟通,了解他们的内心,多关切关注他们。节假日还可以举办老乡会、联谊会、宴会。富士康很多员工都是来自农村,有了这么些活动,挚友多了,心情也会开朗过许多。心里有什么也有地方可以倾诉了。针对心理方面还存在怀疑的员工,公司可设立心理询问室,听说富士康有,但大多数员工还不知道,应加大宣扬,聘请专业心理工作人员。激励员
9、工去询问,去倾诉。当然作为保守的中国人,大多数人不情愿向生疏人诉说内心的困惑。所以公司必需切实落实好心理询问工作,供应人性化的关心,并对询问者的信息保密。根据后来潜入富士康的记者透露,富士康有良好的基础体育设施,但知道的人也是微乎其微,在这方面富士康也应当多宣扬激励员工参加体育熬炼,愉悦身心。总之,富士康应在内部公众心中树立良好形象,让他们感受到家的温和。内部公众问题解决了,才能防卫“跳楼事务的再次发生。公司才有资格,有信念解决外部公众公关问题。 那么富士康怎样化解外部公众对其敌对的心情呢?首先,公司应释放大量信息,让公众了解事实真相。事务已经发生,掩盖事实只会是欲盖弥彰。其次,以坦诚的看法承
10、认错误,担当责任,不能想方设法推脱。我们看过公司方面负责人的陈述,其认错看法特殊好,但说到最终还是把责任推得一尘不染。事务发生后,公司应努力做好死亡家属的安抚工作。并借助媒体与公众沟通沟通。我们在新闻媒体报道中看到了郭台铭总裁多次向公众赔礼致歉,看法恳切,是值得确定的。经过这次事务,许多人不再向往富士康这块土地了,很多人都将其视为“血汗工厂,虽然后来记者澄清事实并非如此,但并未变更其在公众心目中的形象。坏的印象一旦形成,很难变更。为了变更其形象,公司可接受救助型公关,多做社会公益活动,彰显其爱心。此外,公司还可广纳外部公众的看法建议,主动接受修正。塑造良好形象,使其知名度、美誉度到达双高。 公
11、司进行公关活动离不开媒介传播,媒介传播也是构成公共关系的要素。在这次事务中,我们可以看到遮天蔽日的报道,大多数是将矛头指向富士康,富士康几乎是八面受敌,很是被动。公司与媒介也 应有更多的沟通。首先,允许记者进入公司内部进行采访调查,以真诚的看法关心他们了解事实,以便让公众更好地了解事务,因为媒介是联系主体与客体的纽带。跟他们关系搞好了,他们自然不会在公众面前搬弄是非;其次,平常应多与他们沟通,主动邀请媒介机构参与公司重大活动,这也是宣扬自己的时机。公司应抓住一切合适机遇,加强宣扬,扭转其破损的形象。 总结 上述是从公关的三个要素方面谈论这次“跳楼事务。总之,重点应放在内部公众上面,因为它是问题
12、的源头,信任将内部公共关系搞好了,对待外部公众和媒介也就有个好的交代。从程序方面看,先解决问题,再重塑形象。其实这次“跳楼事务作为富士康的一次公关危机,既是危机,也是契机。公司应抓住机遇,通过塑造良好的企业文化,使员工意识到自己的责任感,并有一种归属感。信任合理的公关策略,会关心富士康取得媒介和公众的信任和理解的。 冰冻三尺非一日之寒,富士康给宽阔公众造成的损害不行能在短期内痊愈。公关工作要想在短期内到达怎样的效果也是很不现实的,也有可能遭受很大的抵触。所以公司要坚持,以真诚的看法去面对,不仅是给公众一个交代,也是为自己的经济效益着想。没有公众的信任一切努力都是徒劳的。信任精诚所至,金石为开。
13、当然,不能只做外表工作或是为了渡过这次难关,要善始善终,努力将企业文化植根于每个角落。用文化去影响每个人,让员工带着幻想高兴奋兴在这里奋斗。给年轻人舞台,让他们带着幻想翱翔。员工们把这里当成了家,就会努力工作,公司效益上去了,员工的待遇也会增加。这才是实现双赢,这也是我们国家企业与员工之间应到达的目标。 盼望富士康“跳楼事务不仅是引发我们对公关的思索,盼望它能提示这个社会对年轻人心理多些关注。年轻人的幻想需要舞台,年轻人需要温和。 第三篇:富士康跳楼事务的企业文化思索 富士康跳楼事务的企业文化思索 从众多的资料中我们觉察,富士康是个极度追求效率的企业,接受严格的作业标准化、规范化。在生产时间上
14、实行“黑白两班倒,白班工人的工作时间是8:00-20:00,夜班工人相反 在人力资源结构上呈金字塔状,居于“塔尖的高管层制定战略,中层负责支配和监督,底层员工面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务 产量指标:以秒来计算工人完成每道工序的时间,并以此支配工人的生产量 从这些以及网上的众多资料来看富士康的管理,我们可以觉察它具有以下特点: 1高度的军事化管理 2强势管理专制为公 3强化生产和保密纪律,留意责任,赏罚分明 4层级似的薪酬结构和激励机制 5以简洁的经济利益为驱动,不关切员工的心理需求和思想感情 6追求利润,泰勒式的作业标准化使人变机械化 很明显富士康的管理源于科学管
15、理的创始人泰勒对人性的假设,即基于“经济人的假设而进行管理。虽然从管理学中人性假设的视角来看,富士康的管理明显仍处于原始阶段。但是不行否认的是,这种典型的半军事化管理给企业带来了高效率、高扩张速度。可是这种以金钱为主的机械化管理模式,只关注与人的基本需求,而忽视了人的自我实现,受到敬重等需求,没有提倡以人为本的管理理念,脱离了社会的主流思想。特别是对于几乎生长在每天被灌输以以人为本理念的80后和90后来说,更是不行接受的。而富士康的员工构成恰恰是这敏感的两代人,他们不仅考虑生存,也考虑进展,他们张扬,强调自我,追求幻想,要求尊严。 富士康这种“经济人的文化气氛,或许并非是干脆导致员工自杀的缘由
16、,但它确定是促使他们心里焦虑、心灵孤立的众多因素之一。富士康是一个典型的内部封闭王国,多层次的层级制度简洁造成沟通渠道不畅;缺乏心理危机干预系统的专业运作,使得员工的焦虑、压力、孤独等心情不能得到较好的排遣。富士康虽然名列全球代工业第一,但文化及商业模式上至今照旧带有特殊原始、粗放的特征,正是冷漠企业文化导致了企业人文关心的缺失。当时面对企业员工的连跳门事务,富士康高层的做法是邀请高僧前来做法。出事了,不从内部找寻缘由却斥诸鬼神,这也反映了高层管理人员的科学管理思想问题。企业应当担当社会责任,富士康等大企业在建立赫赫经济功勋的同时,应当也要成为能够让人敬重的践行社会责任的卓越引领者。 第四篇:
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2023 富士 事件 文化 思考 最终版
限制150内