劳动关系00.ppt
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1、新劳动法颁布后新劳动法颁布后企业人力资源管理者的企业人力资源管理者的工作调整工作调整组员09716132 潘丽 09716133 丁新美09716134 崔银格 09716135 姜敏09716136 吴茜 09716137 张筠09716138 张文新劳动法的颁布新劳动法的颁布中华人民共和国劳动合同法(简称劳动合同法)通过时间:2007年6月29日获全国人民代表大会常务委员会审议通过实施日期:2008年1月1日新劳动法颁布的必要性新劳动法颁布的必要性1994年7月4日中华人民共和国劳动法颁布,1995年1月1日施行。原劳动部相继制定了一系列有关劳动合同制度的配套规章和政策。但12年多的实践证
2、明,劳动法及其相关的配套法规中有关劳动合同的一些条款已经不合时宜;实践中,用人单位不签订劳动合同,劳动合同短期化,滥用试用期等问题日益严重。因此,制订一部全国统一的劳动合同法,成为现实中的迫切需要。人力资源管理工作调整的必要性人力资源管理工作调整的必要性(1)相对于以前的劳动法而言,新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。因此,企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度,从而有效的降低企业在劳动用工领域的风险。(2)对于企业而言,这部法律进一步规范了合同双方的权利和义务,这需要企业不断地完善人力资源管理制度,优化资源。所以它的实施将进一步规范企业的用工制度,也是企业提高管理能
3、力的契机。(3)面对“新法”,应利用新劳动合同法的契机进一步做好人力资源管理工作,提升管理水平,避免劳资冲突。新劳动法的变化及应对措施新劳动法的变化及应对措施一、制定规章制度一、制定规章制度二、书面劳动合同二、书面劳动合同三、无固定期限劳动合同三、无固定期限劳动合同四、试用期四、试用期五、劳动者单方面解除劳动合同五、劳动者单方面解除劳动合同六、违约金(服务期、竞业限制)六、违约金(服务期、竞业限制)七、七、支付违反合同赔偿金支付违反合同赔偿金八、八、经济补偿金经济补偿金九、申请法院支付令九、申请法院支付令一、关于制定规章制度一、关于制定规章制度相关法条相关法条第四条用人单位应当依法建立和完善劳
4、动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动
5、者造成损害的,应当承担赔偿责任。变化变化(1)新法主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。平等协商”。企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。(2)与以前相比,明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利,严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序,限制了企业制定规章制度的自由度。(3)如果规章制度的制定没有经过民主程序,是否规章制度有效、无效还是部分无效?未经过民主程序制定的规章制度能否适用?新的劳动合同法对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正”,也就是说规章制度仍然只是
6、在违反法律、法规规定的情况下才有可能归于无效。调整措施调整措施(1)企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范,做到通过民主程序制定修改规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并向劳动者公示,这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。(2)为避免不必要麻烦,企业新制定的规章制度时应当向全体职工公示,尽量制作全体职工签字认可的清单。另外,在签订员工劳动合同时应当将规章制度作为合同的必要组成部分。这样既能做到“平等协商”又能做到“公开、公示”。(3)企业制定规章制度条款时要注意:制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来,不能发生了之后再酌情定。比如“员工有违反
7、规章制度情节严重的,解除劳动合同”,这里的“情节严重”就很难判断,所以必须在制定时就言明“情节严重”的标准。制度调整中需要着重注意的几个方面问题制度调整中需要着重注意的几个方面问题1、招聘录用制度设计、招聘录用制度设计在招聘和甄选环节,企业会更加审慎,这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是,随着员工雇用合同的延长和严格,企业内部的“人口红利”优势将大大减弱,劳动力价格将会不断提升。另外,按照新法规定,派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。目前,许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工,直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定
8、义,但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战。应对措施应对措施(1)防范虚假资料。通过员工登记表、服务自愿书设计,写明员工虚假资料后果,之前单位的证明人及其联系方式,重点岗位人员录用的背景调查。(2)注意体检项目与程序。体检项目上,根据企业录用岗位设计,如果企业不能证明员工在来公司前已经存在职业病,那么今后一旦被查处患有职业病,那么企业就要承担责任。程序上应避免先报到再体检。(3)要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议,掌握国家对于特殊人员的录用规定,从源头上降低法律风险,减轻法律责任。
9、(4)采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理,通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本。案例分析:企业在招聘人员时需更加小心才能规避案例分析:企业在招聘人员时需更加小心才能规避欺诈与被欺诈的风险欺诈与被欺诈的风险1、规避欺诈规避欺诈2008年1月18日,甲公司录用求职者贾先生,并由甲公司人力资源部口头告知口头告知贾先生入职后的工作内容和劳动报酬等基本信息,后双方签订劳动合同。贾先生试用期满后,甲公司花费3万元将贾先生派往德国总部进行了专业技术培训,期间双方签订了服务期协议,约定了服务期限和贾先生违反服务期协议需承担的违约责任。在培
10、训过程中,一次偶然的机会让贾先生接触到了德国一家实力雄厚的公司,对方亦有意聘用贾先生担任中国区的高管职务。培训结束后,贾先生便以甲公司在订立劳动合同过程中存在欺诈为由,向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求确认双方劳动合同无效。因甲公司在招聘过程中,系口头告知贾先生工作内容、工作条件等基本情况,难以举证证明其履行了告知义务。招聘程序上的缺陷,导致其无法举证,从而被裁定构成了对贾先生的欺诈,双方订立的劳动合同自订立时起无效。同时,甲公司还需向贾先生支付经济补偿金。点评点评:在招录员工的过程中,应尽量以完备的管理理念和措施,保全自身的利益,规避涉嫌欺诈导致劳动合同无效的风险。根据劳动合同法第二十六
11、条、第三十八条和第四十六条,劳动者可以以企业欺诈为由即时解除劳动合同,并且可以向企业要求经济补偿金。如何规避欺诈的风险,企业可采取哪些行之有效如何规避欺诈的风险,企业可采取哪些行之有效的措施?的措施?许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才,往往在招聘广告中开出许多优惠条件,而在员工入职后却未予兑现。如果劳动者基于对此种承诺的信赖建立劳动关系,则企业有可能被认定为欺诈。从管理的角度而言,企业作为长期经营主体,人才是其发展壮大、提高市场竞争力的至关重要的因素。企业应当根据自己的实际情况作出承诺,在劳动关系履行过程中兑现其承诺,才能够挽留人才,增加员工对企业的归属感。根据劳动合同法第八条的规定,
12、企业和劳动者均有告知与劳动合同直接相关的相关情况。如企业不注意在招聘过程中通过企业基本情况告知函等形式保留已履行告知义务证据,将可能会承担被认定为欺诈、与求职者签订的劳动合同被认定为无效、承担赔偿责任的风险。劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况和劳动报酬等都可能成为是否能够建立劳动关系的决定性因素,企业应当确保这些信息的准确性。如企业在招聘过程中有关情形发生变更,应当及时通知劳动者,以避免欺诈的嫌疑。2、规避被欺诈、规避被欺诈2008年2月16日,乙公司因承接一单项目,急需招聘数名软件工程师。经过笔试和面试后,乙公司决定录用李先生担任该项目的软件工程开发人员。入职后,乙
13、公司发现李先生的工作能力与其学历极度不符工作能力与其学历极度不符,经过与其提供的毕业证上的大学联系,被告知“我校从未有过该名学生”。正当乙公司准备以“欺诈”为由与李先生解除劳动合同之时,2008年3月24日,乙公司接到劳动争议仲裁委员会的应诉通知书,李先生原所在单位以乙公司和李先生为被诉人申诉至劳动争议仲裁委员会,要求乙公司与李先生对因李先生擅自离职造成的直接经济损失100万元承担连带赔偿责任。根据劳动合同法第九十一条“企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他企业造成损失的,应当承担连带赔偿责任”的规定,乙公司因在招聘过程中未进行必要的背景调查,录用了尚未与原企业解除劳动关系
14、的求职者李先生,应当与李先生承担连带赔偿责任。同时,由于李先生的虚假学历,其名不副实的能力也延误了乙公司承接的项目进程。点评点评:就业难已经成为一个严重的社会问题,面对就业压力,不少劳动者往往会为了得到一份工作而刻意隐瞒甚至虚构个人信息。这就给企业在筛选和甄别人才时提出了更高的要求。企业规避被欺诈的风险,可采取哪些行之有效的措企业规避被欺诈的风险,可采取哪些行之有效的措施呢施呢?一、根据企业招聘职位的性质制作入职登记表一、根据企业招聘职位的性质制作入职登记表在招录员工过程中,应当根据所招聘岗位的性质、工作内容等制作相应的入职登记表,由求职者本人填写。特别要注明并告知:员工向公司提供的个人资料必
15、须准确无误,如发现有虚假情况,属于严重违反企业的规章制度(由此也可看出新法环境下,企业完善规章制度的重要性),可随时以员工对企业存在欺诈行为提出解除劳动合同关系,且不需要承担任何经济补偿责任。这样一来,求职者如存在告知虚假信息,欺诈企业的情况,企业可以依据欺诈主张劳动合同无效或解除劳动合同,以避免求职者虚构求职信息的招聘风险。二、注重背景调查,避免录用尚未与原单位解除劳动关系的劳动者二、注重背景调查,避免录用尚未与原单位解除劳动关系的劳动者根据劳动合同法第九十一条“企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他企业造成损失的,应当承担连带赔偿责任”的规定,为避免被牵入此类争议,企业
16、经过简历筛选和面试后,对钟意的求职者不能急于录用。对于不是初次就业的,应要求其提供与原单位解除劳动关系的证明文件,还应通过公安部门、教育部门、求职者原工作单位调查了解求职者基本情况,对重要的关键性的岗位,甚至可以委托专业的调查机构进行必要的背景调查后再录用,以避免日后发生用工风险。三、严格区分招工条件和录用条件,明确录用条件三、严格区分招工条件和录用条件,明确录用条件根据法律规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,企业可以解除劳动合同。这项法律规定为单位设定了证明义务,即单位若以此理由辞退员工,必须承担证明责任,证明劳动者确实不符合录用条件。许多企业因为疏忽,不区分招工条件与录用条件,导
17、致对于该项法律规定的适用遭遇尴尬。招工条件通常出现在招聘广告中,是招聘岗位最基本的要求,只有符合此条件的求职者才有被录用的机会,企业在筛选求职者的过程中也是以此为据进行筛选,来初步确定劳动关系。但是单凭招工条件是无法反映出求职者的实际工作能力的,否则对试用期的规定就是不必要的。试用期实际就是对求职者所应聘工作是否胜任的考察期。2、培训制度设计、培训制度设计新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下,才存在与员工约定违约金的问题,且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险,以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失
18、效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面,员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容,但在目前新法制度安排下,员工辞退的成本明显升高了,人员流失的可能性加大,不利于企业员工的持续培养与开发。应对措施应对措施(1)对于试用期必须超过新法规定的新招员工,企业可以委托第三方培训机构代为培训,其培训费用可有企业与员工协商而定。(2)对于企业正式员工的培训,新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员,约定服务期和竞业限制。用人公司为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。对负有保密义务的劳动者,用人公司可以在劳动合同和保密协议中与
19、劳动者约定竞业限制条件,并约定在终止或解除劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。3、考勤制度设计、考勤制度设计考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据,考勤记录需要由员工签字,企业需要将考勤资料保存两年,如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务,企业应重视考勤记录签字工作,否则一旦员工追偿加班费,企业无法拿出考勤记录,官司必输无疑。应对措施应对措施企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起,在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。4、薪资制度设计、薪资制度设计新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平,违约时必须赔偿的损失,
20、但是这条规定操作起来比较困难,因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化,企业的薪酬水平是变化的,特别是对于签约时间很长的员工来说,要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的,所以企业在签约前必须做好预测与规划,这就增加了企业管理费用。此外,新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定,以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。应对措施应对措施(1)对于实行计时工资的员工,企业如果安排周休日加班的,周休日加班的时间企业可以安排其在六个月内调休,这是企业的权利,以降低支付双倍工资的成本。
21、(2)对于实行计件工资的员工,企业应注意通过民主程序,合理测算与确定劳动定额,确定计件单价,形成书面文件,劳动定额应该保证同岗位90%的职工在标准工作时间内都可以完成,员工完成劳动定额以后,用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班加点工资。(3)企业的工资需要规范,一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上,二是强化绩效工资。若有违法情况,公司可以按基本工资进行赔偿,否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工,企业可以在劳动合同中约定,基本工资为国家规定最低薪资,随政策调整而调整。并且在劳动合同中
22、约定,加班费按照基本工资为基数进行计算。(4)企业如果注意上述相关制度的制定,证据资料的设计、搜集与保存,将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时,被追偿加班费而导致企业破产的风险。5、绩效考核制度设计、绩效考核制度设计新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围,鼓励企业签订长期劳动合同。以往,由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同,灵活行使到期但不续签的权利,因此即便没有特别的绩效管理和考核要求,员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下,除非员工严重违规违纪等特殊情形,单位必须要证明员工不胜任工作,才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以
23、解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求。在企业内部对绩效考核制度的改进上,过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放,现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善,特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。应对措施应对措施(1)企业在履行劳动合同过程中,如果认为员工不能胜任工作,经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的,企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同,但是需要证明员工不能胜任工作,需要有岗位说明书与考核制度确定的考核结果来支持,否则就没有证据解除劳动合同,承担违法解除劳动合同的责任。(2)员工严重失职,造成企业损失,企业可以解除劳动合同,这
24、时企业不需要支付经济补偿金,这里需要证明员工严重失职,同样需要岗位说明书与考核制度确定的考核结果来支持。(3)因此企业必须重视岗位调查、岗位设计、岗位分析、绩效考核等一系列HR基础管理工作,使其制度化,做到绩效考核公平合理,并做好考核结果的记录与存档。6、劳动纪律设计、劳动纪律设计劳动纪律指劳动者在劳动中所应遵守的劳动规则和劳动秩序,劳动纪律是用人单位为形成和维持生产经营秩序,保证劳动合同得以履行,要求全体员工在集体劳动、工作、生活过程中,以及与劳动、工作紧密相关的其他过程中必须共同遵守的规则。应对措施应对措施员工严重违纪单位可以立即解除劳动合同,企业不需要支付经济补偿金,什么情况属于严重违纪
25、,单位可以在制度中规定。所以劳动纪律的规定建议越详细越好,以免发生违纪行为时找不到处罚依据,企业还应该设计好违规处罚通知单、员工处分记录以及检讨书格式,从证据角度设计相关文书。7、离职管理制度设计离职管理制度设计劳动合同法规定,用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。即劳动合同法实行后,如果用人单位出现违法解聘的情况,是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者,而不是用人单位。同时,劳动合同法增加了对用人单位的惩罚性规定,即如果劳动者不同意继续履行劳动合同,用人单位需要支付双倍的经济补偿金。因此,用人单位在解除劳动合同时,是否具有充足的法律依据非常关键,
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