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1、2023年人事行政绩效考核管理制度7篇 绩效管理是企业通过肯定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一样,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的人事行政绩效考核管理制度7篇,让我们一起来看看! 人事行政绩效考核管理制度篇1 企业在制定发展规划、战略目标时,为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门,最终落实到每一位员工身上,也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系,绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 员工绩效考核实施方案主要包含员
2、工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 一、绩效考核目的 1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作供应依据。 3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 4、为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据,促进员工的升迁、赏罚的公允合理。 二、绩效考核原则 1、一样性在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的改变,至少应保持一年内考核的方法具有一样性
3、。 2、客观性考核要客观地反映员工的实际状况。 3、公允性对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。 4、公开性员工应知道自己的具体考核结果。 三、绩效考核形式 1、考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事务及数量,并以此作为考核的依据,清楚明白地反映工作表现。 3、考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。 4、中层管理以下人员的考核,实行上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
4、 5、高层管理人员的考核,实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。 四、绩效考核要求 (一)员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据,考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。 (二)考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解,明确被考核者的责任内容和标准,应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等,确保考核结果的精确性,使被考核者心服口服。 (三)考核者要以公允.公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是,不行只凭主观感觉或印象等方式来考核,确保考核结果的客观性和公允性。 (四)考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈,立足于员工的长远进步及发展,弥补
5、工作中的短处,发扬工作中的特长。 (五)主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想,充分调动员工的主动性,提高工作效率。 (六)提倡设计"特性化考核指标"进行绩效考核。 (七)不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。 (八)考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位,故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。 (九)在绩效考核时,不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分,而必需就同一项目对全体被考核人进行评分,于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时,每一项目的成果分布情形,应考虑考绩正常分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整。 人事行政绩效考核管
6、理制度篇2 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控,发觉优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据,特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均需考核,并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公允、公正、全面、客观的原则为主导。 2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则。 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作看法和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末
7、至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特殊事务可以实行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要事务或综合等方法,详细依据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊事务等进行。 第七条考核内容 1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整
8、体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容,详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业道德表现等三方面内容,详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最
9、低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核,以确定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期。 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法,并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法,作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核起先前,由人事部依据工作安排,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核
10、进度支配,下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法,并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核状况,提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改进看法,请员工作出岗位工作目标与安排。 6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细状况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分,优秀,当月实发绩效工资100%; 90
11、分>考核总分80分,良好,当月实发绩效工资80%; 80分>考核总分60分,合格,当月实发绩效工资60%; 60分>考核总分50分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%; 50分>考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者,公司将予以解聘。 人事行政绩效考核管理制度篇3 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业实力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职
12、务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月结束后三个工作日内 餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外) 备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进行考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。 3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责依据考核结果报批绩
13、效工资;负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.管理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况,考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公允性:对同一岗位的员工运用相同的考核标准。 4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、(培育)提升及淘汰员工。 13%49%8090%46
14、%12% 注:每月aaa员工为13% aa员工为49%; a员工为8090%; b员工为46%; c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作看法(如牢靠性、主动性、帮助精神等)、工作实力(包括安排性、创建性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等实力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/
15、主管侧重于工作结果(即效果主导型)。 4.2.3分值: 副经理、部长/副主管、领班及员工组: 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准: l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。 l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各管理人员负责对干脆下属实施考核,详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法接受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4
16、考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法,各单项得分之和为该员工的考核成果。 4.4.2考核成果分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa:工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并依据状况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较精彩的工作表现者。 a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为须要改进的成员。 c:工作表现无法令人满足,员工很大程度上不能 达到
17、工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成果分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。 4.5.3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成果作为评比“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成果为“b”时,第一次发出工作表现警告书,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次“b”时,
18、发出离职通知书,马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成果为“c”时,发出离职通知书,马上辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工,当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金: l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者,按相关管理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写考核统计和分析报告,内容包括: l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。 l统计(a
19、aa、aa、a、b、c)的员工比率。 l是否有明显的考评误差出现,及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如聘请、选拔、培训等的依据。 4.4考核结果的反馈和投诉 4.8.1员工如对考核结果有看法,可干脆找部门负责人申诉;如对部门负责人的说明不服,可找人力资源部申诉。 5.操作流程 5.1月度考评流程: 干脆上司评估与其次考核人确认与被评估人面谈干脆上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期: 每月26日至下月3日干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营
20、运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 5.3餐厅经理/主管考评执行日期: 每月15号前干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评,当月16号内由区域经理/主管上交营运部,18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金,20号发放考评月浮动奖金 人事行政绩效考核管理制度篇4 第一条目的 (一)依据车间员工工资管理方法的有关规定,特制定本车间绩效考核方法,车间员工绩效考核制度。 (二)提高生产效率,实现增产增效。 其次条适用范围 (一)本方法适用于干脆参加生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。 (二)新招收的试用期内员工、学徒不
21、参与本考核。 第三条职责 (一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,依据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工相识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进安排;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。 (二)班长负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作,依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。 (三)车间全部员工:依据考核结果仔细进行自我评价,并与车间主管进行开放的沟通沟通。 第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每
22、月8号前记录于计件员工绩效考评表上,车间负责人对计件员工绩效考评表进行审核修改后进行签发,管理制度车间员工绩效考核制度。 第五条考核内容及方法 (一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动看法、工作成果、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。 (二)考核方法 1、劳动纪律(总分10分,该项最终得分可出现负分): (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分; (2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次; (3)串岗:车间员工应在规定的工作场地作业,凡发觉超出规定场地与人闲聊或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内
23、的则视为串岗,扣1分/次,月内2次及以上者扣2分/次并进行经济惩罚(20元/次); (4)旷工:扣5分/次。 (5)出现打架斗殴事务,主要责任人该月绩效总分为0分,扣次要责任人当月绩效总分50分,并按公司管理制度另行处理; (6)员工违反部门其他有关制度规定,扣责任人当月该项绩效分2分/次,并依据状况进行罚款20-50元; (7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为:扣责任人当月该项绩效分5分/次,并进行罚款50-100元; 2、劳动看法(总分15分,该项最终得分可出现负分): (1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分; (2)主动帮助车间处理或担当困难工作,在权重栏中加1-3分
24、;(须有精确的依据) (3)为车间生产献计献策,并最终被车间接受,在权重栏中加2分。 人事行政绩效考核管理制度篇5 一、实施员工绩效考核的意义 为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化,提高工作的主动性和主观能动性,从而达到保证出货商品质量,提高公司效益,提升公司形象,加强公司在电子商务行业的市场竞争力。依据本公司实际状况,确定对物流部全体员工实施月绩效考核。 二、绩效考核的目标 改善员工的日常工作行为,充分发挥员工工作的主动性和主观能动性,以求达到公司的组织目标。 三、绩效考核的功能 1、管理功能:考核的内容,即公司目前要求员工须要做到或改善的地方,月整体考核
25、成果能体现该月份整体管理成果。 2、激励功能:实施绩效考核的目的是奖优罚劣,改善调整员工的行为,激发其主动性,促使员工更加主动、主动、规范地去完成公司目标。 3、学习功能:绩效考核也是一个学习过程,通过考核,使员工更好地相识公司目标,自我改善自身行为,不断提高组织的整体效益和实力。 4、监控功能:员工的绩效考核,对公司来说,就是任务在数量、质量及效率等方面的完成状况,对员工来说,则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 四、实施绩效 考核必遵守的原则客观、公允、公正、科学简便的原则。实事求是,不偏不倚,根据考核标准,一视同仁地进行考核。考核内容实行量化,考核结果实行公开制,接受全体员工监督。 五
26、、考核流程 物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核,考核工作必需在次月3日以前完成,并上报报人力资源部审核、批准。 六、考核细则 1、考核金额:元 2、资金来源:为了起到实施考核的真正目的,对公司、对员工都体现公允、公正,每月公司拿出元,员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分:50分。 4、考核分值:元50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间:年月日编制:人力资源部审核/批准: 物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项
27、考核;上下班必需打卡,一次不打卡扣1分.(5分) 2、零库区货架商品摆放整齐,无标示与实物不相符的现象。刚好巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次,客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象,扣2分/次。(15分) 3、主动参加赠品包装工作,不听从主管赠品包装工作支配扣2分/次;如因个人因素导致脱节,本项不得分。(5分) 4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等),选择出其他区域有上述不良品奖1分/次,自己分拣的商品在审单时发觉有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分) 5、主动协作车间整个区域卫生工作,保持
28、所属库区货架整齐,无杂物,地面无垃圾,班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物,尤其是老鼠吃剩的食品残渣,扣2分/次,电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核,并惩罚金100元/次。(5分) 7、听从、协作部门干脆主管一切工作支配,并主动完成公司支配的其它临时性的工作。(7分)总分金 物流部包装组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项考核;上下班必需打卡,一次不打卡扣1分.(5分) 2、主动参加备用箱封箱工作
29、,消极怠工扣2分/次。(5分) 3、装箱员工规范作业,不出现遗忘商品、订单、不错装快运单,依据商品多少合理选择纸箱,杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗忘商品、单据等扣2分/次,出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包袱外观方正美观,胶带合理捆扎,打包完毕后轻放,严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次,出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包袱轻拿轻放,同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包袱现象扣2分/次,客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分) 4、按区域分投包袱时仔细核实区域,并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包袱扣1分/次,客户投诉区域投错扣1/次。(8分) 5、仔细做
30、好区域卫生,班后保持工作区域物料摆放整齐,地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发觉一次取消本月考核,并惩罚金100元/次。(5分) 7、听从、协作部门干脆主管一切工作支配,并主动完成公司支配的其它临时性的工作。(7分) 选购部绩效考核方案办公室绩效考核方案学前班午间平安管理考核方案 人事行政绩效考核管理制度篇6 一、考核目的 1、为了公允、有效地评价客服人员的工作业绩、工作实力和工作看法,刚好订正偏差,改进工作方法,激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益,特制定本考核方案。 2、对客服人员进行的业绩
31、考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司管理过程,在考核中形成员工与公司双向沟通的平台,增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公允、公正、引导、激励的原则实施考评,客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩干脆挂钩,业绩考评也将作为薪资的主要参考依据,干脆确定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主,多元考核形式并用来进行综合考量,以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司全部的客服人员,请相关部门负责人遵照实施,予以仔细落实,如有特别状况不便按时实施的,需刚好告知,另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特
32、质,客服人员的绩效考核将实行月度考核,每一月作为一个考核单位,详细考核时间待协商(每月的月末或下月月初)。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作实力的量化形式,通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、实力和看法。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容,客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面: 1、指标完成率。指标完成率,即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与安排所要完成的销售额之间的比率,表示为实际销售额/安排销售额,如A万/月。 2、询单转化率。询单转化率,即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率,表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单胜利率。最
33、终下单胜利率,即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例,表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价,即特定时间内每个客户购买本店商品的额度,是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例,表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作实力。 5.旺旺回复率。旺旺回复率,即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率,表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复,则回复率为100%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间,指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说,40秒的响应时间是相对
34、正常的,做的娴熟的客服会吧响应时间限制在2030秒,它干脆关系着对客户看法和客户关系的维持。 7、帮助跟进服务。本项只作为一种工作状况的参考,会依据详细状况做详细调整。 8、执行力。执行力,即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况,本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量,给予分值。 上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况,依据客服绩效管理系统(如:赤兔名品)所对应数据进行统计。此外,在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外,客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 七、考核实施流程 1、考核者必需熟识绩效考核制度、量
35、化指标及考核流程,娴熟运用绩效考核工具,并在考核、赋值的过程中刚好与被考核者(客服人员)沟通,力争客观、公正地完成考评工作,保证考评工作的顺当、有效开展。 2、考核者依照制定的考核指标及标准,依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分,给予各项指标以详细分值。 整个客服评估满分100分,其中指标完成率占30%(30分),询单转化率占30%(30分)、下单胜利率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、帮助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。 以上程序完结后,还须要员工做出自我评定,主管负责人也须要结合员工工作成
36、果及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总,并由高到低作出排序。依据加总分值,将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中,分值都在90分以上的,该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分90分之间的,客服等级定为中级客服;两次都在7080分的,则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进行深度访谈,经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同,所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同,旨在激励创优争先。 4、补充建议(待协商): 每一季度
37、或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩,评比出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名,其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%,优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特殊嘉奖,如颁发特殊激励奖或嘉奖旅游。 八、考核申诉 为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正,特此设定考核申诉这一特别程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果,如有异议,员工可干脆向部门主管提出申诉,先由部门主管进行协调,经协调仍有异议的,可向公司人事部门提出申诉,由人事部进行详细调查,予以协调,切实保证考评结果的客观、公正。 人事行政绩效考核管理制度篇7 为进一步加强医院的制度
38、建设,强化医院管理,明确工作职责,提高服务质量,树立“以病人为中心,以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素养,外树形象,进一步提高社会效益和经济效益,更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化,制度化、程序化。结合我院实际状况,经院委会探讨确定,在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记一心一意为人民服务宗旨,树立正确的人生观、价值观,酷爱中国共产党,酷爱祖国,酷爱人民,酷爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学,开拓进取,团结合作,勇于奉献,自觉担当为人民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范,合理检查,合理用药,科学施治。 4、恪守职业道
39、德,一视同仁,一心一意为患者服务。 5、文明行医,不以职业牟利,不向患者索要馈赠,不开搭车药,搭车检查,拒收“红包”,自觉抵制各种商业贿赂行为。 6、注意医患沟通,爱护患者知情权和隐私权,关切、爱惜、理解、敬重患者。 7、遵纪遵守法律,遵守执业范围和类别,客观、真实、刚好书写医疗文书,依法出具有关医学证明,依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习,钻研业务,不断提高专业技术水平和服务水平。 9、履行职责,随时接受应对突发事务医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务,主动参加社会公益活动,宣扬和普及卫生保健学问。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装,佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或
40、职称等)。 2、仪表端庄,衣帽整齐。男医务人员不留胡须、长发,不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹,不留长指甲,着装忌雹露、透。 3、提倡讲一般话,语言温柔、清楚、亲切、通俗,运用尊称。 4、运用文明用语。 5、工作期间不进行非医疗性活动,不大声喧哗、聚众闲聊,不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。 6、诊查患者时看法亲善、神态自然,亲切耐性,举止优雅。 7、诊疗行为体现人文关怀,留意爱护患者隐私,检查前、后规范洗手,冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、精确、刚好、完整书写医疗文书,不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有
41、关资料。 10、进行试验性临床医疗,需经医院批准并征得患者或家属同意,并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发生医疗争议时,医务人员须马上向科室责任人报告,同时依法按程序处理,并向患者耐性说明说明,防止冲突激化。 12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫朝气构医疗废物管理方法)。医疗废物须分类弃置,废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内,敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性疾病患者运用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 二、考勤、休班制度。 医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8:30分,12点下班,下午2: 30分上班,4:30点下班。点名
42、不到者为迟到,每发觉一次扣当事人5分。每月6天休班,经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗,按休班处理,如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 三、值班期间禁止搞消遣活动。 如:打扑克牌、玩麻将,如发觉一次扣当事人10分。上班时间不得干私活,如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其他缘由发生争吵,听从劝解者不追究,若不听劝阻,逐步升级有院内外人员参加者,不问谁是谁非,双方一律停班,凡在院内打架斗殴,闹事的,扣除当事人当月绩效工资。对不听从管理的报镇政府,区卫生局处理,后果自负。 四、收款室为临床科室收款的合法科室,发觉其他科收款为私收款,发觉一次扣除当事人当月绩
43、效工资。 停职检查者上报镇纪委,卫生局纪委处理,严峻予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款,收款后开发票,项目必需填全填清,杜绝开,谁违反规定,所引起的一切后果自己担当。各科室每天对帐,一日一清。 五、卫生制度 1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚,做到勤打扫、勤整理,保持室内外清洁。 2、主动维护公共财物及办公室卫生,做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰,室内及走廊不随意放置杂物。 3、院内卫生实行分区管理制度,卫生区由院办公室统一划分到各科,并责任到人,各卫生区域应保持干净。 4、每周一或周六,院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查,当月如发觉三次清扫不彻底,扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%。 六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随意出入。药品应分类摆放,保持清洁,同类药品先进的先卖,近期失效的刚好登记,报药库负责人,同时报告院长办。药库微机化管理,不定期抽查药品,发觉药品短缺,扣该科室全部人员当月绩效工资。 七、严格财务管理,实行院长财务一枝笔。全部开支报销均有院长签字即可报销,无院长签字任何人不得随意支取现金。否则,扣除财务科人员的当月绩效工资。 八、婚假15天(包括六天休班),丧假半月,产假六个月,其他按有关文件执行。病假、意外损害由对方赔偿的,休班期间一律没有工资。经调查核实,确为
限制150内