2023年员工绩效考核制度管理5篇(精选).docx
《2023年员工绩效考核制度管理5篇(精选).docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2023年员工绩效考核制度管理5篇(精选).docx(23页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、2023年员工绩效考核制度管理5篇(精选) 企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历供应的客观依据,对员工的各方面进行评估。下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度管理5篇,让我们一起来看看! 员工绩效考核制度管理篇1 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,确定成果,发觉问题,为下一阶段工作的绩效改善做好打算。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇
2、(含员工持股权重调整)以及相关的教化培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月
3、或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司聘请调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善安排,新的绩效目标共同进行探讨的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工
4、年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行干脆主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表: 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能
5、副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员干脆主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定 注:对于分公司副总经理级以下人员,均是由员工先自评,再由干脆主管复评,员工间接主管(高于员工两级)最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人,尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小,将员工
6、分为三个层次,总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准与量表;其次,针对同方高科技公司的特点,将员工划分为管理类与技术类业务类,并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作看法、任职潜力三方面,不同部门类的员工,其考核标准的权重也不一样,详细如下: 各类员工考核权重比例图: 考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类 业绩考核约占705040 潜力考核约占153030 看法考核约占152030 员工考核总得分业绩分潜力分+看法分 八、考核表 1、考核表按工作性质进行分类,分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种,各类下面再细分成主管和非主管,由人力资源部与各相关部
7、门探讨和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必需通用性的评分参考表,各部门可依据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整,但未经与人力资源部协商透过前,不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中,除人事决策委员会和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、考核结果的等级评定: 全部类型的考核结果按员工考核总分,划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级,并作如下界定: 等级:特优秀、优秀、中等、有待提高、急需提高。 考核总分:95分以上、8595分、7084分、5069分、50分以下。 2、考核等级比例限制:
8、 为削减考核的主观性及心理误差(晕轮效应,比较效应,平均化等),考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例限制,各部门,各分公司在向人力资源部申报考核结果时,一律按下面比例: 特优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数5 优秀人数:不超过本部门(分公司)员工总数15 中等人数:占本部门(分公司)员工总数65 有待提高人数:约占本部门(分公司)员工总数10 急需提高人数:约占本部门(分公司)员工总数5 注:考核列入极优秀或急需提高者,务必同时带给详细的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序: 1、员工自评:根据“考核权限表”,员工选取适当的考核量表进行自我评估 2、干脆主管复评:干脆主管对员
9、工的表现进行复评。 3、间接主管复核:间接主管(高于员工二级)对考核结果评估,并最终认定。 补充举荐: 当干脆主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时: 1、干脆主管应让员工本着客观的原则再次自评 2、如员工再次自评分数改变不大时,干脆主管能够进行复评,并向该员工的间接主管说明状况 3、当员工自评分数与干脆主管分数出现档级上的差别,举荐主管就应与该员工进行面谈,并完成“绩效面谈表” 当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时 1、举荐该员工主管与员工进行面谈,并完成“绩效面谈表” 2、如有必要,可另外附详细的事实说明,作为考核结果的补充材料。 十一、考核申诉 1、考核申诉是为了使
10、考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 2、部属与干脆主管探讨考核资料和结果后,如有异议,可先向部门主管提出申诉,由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议,可向人事决策委员会提出申诉,由人力资源部门专员进行调查协调。 3、考核申诉的同时务必带给详细的事实依据。 十二、考核与奖惩 1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩,按员工的年度考核成果对员工的职位工资进行调整,调整原则如下: 特优员工:原则上岗位津贴上调一级 优秀员工:岗位津贴不作调整,在机会适当时,可作职务晋升处理 中等员工:岗位津贴不作调整. 有待提高员工:岗位津贴不作调整,但列为年中考核对象。 急需提高
11、员工:岗位津贴下调一级,且列为年中考核对象。 2、年度考核为“有待提高类”员工的处理 岗位津贴暂不调整,在年中考核前不作晋升处理 若年中考核再评为“有待提高”,则岗位津贴下调一级,若等级在“有待提高”之上,则岗位津贴不调整,也可按正常程序作晋升处理。 若年中考核再评为“有待提高”,且在其次次年度考核又评为“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系。 3、年度考核为“急需提高类”员工的处理 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。 同时,如在年中考核前,公司与该员工聘用合约到期,则该员工与公司聘用期满后,公司不再聘用。在这期间,该员工岗位津贴相应下调一级 如在年中考核时,公司与该员工聘用合约仍
12、未到期,则对员工进行年中考核,如仍评为“有待提高”或“急需提高”,则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等,则公司接着聘用,但岗位津贴在其次次年度考核起先前不作调整。 十三、附则 1、本制度的说明权归人力资源部。 2、本制度的最终确定权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为20_年1月10日。 员工绩效考核制度管理篇2 绩效工资考核实施细则及奖惩方法为努力实现_行近三年的发展目标,进一步调动_岗位职工的工作进取性,切实提高员工规范服务的自觉性,促进各项业务的稳步增长,壮大资金实力,经X月X日行务会各部门负责人探讨确定,我社从_至_作为全程考核时段,在行内储蓄岗位
13、实行绩效工资考核,详细考核方法如下: 一、指导原则坚持按劳安排,实行多劳多得的安排原则。以本绩效工资考核 二、考核对象大秘书网文章-d本方法的考核对象为行内的_专柜、_储蓄所及_储蓄所。 三、考核资料实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主,分工作业绩嘉奖和职工日常行为惩罚二个部分。工作业绩嘉奖指按该所柜日均存款较年初净增额的X%所计提的嘉奖工资。职工日常行为惩罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、平安保卫以及执行规章制度等方面所担当的惩罚。职工日常行为惩罚实行积分制考核,惩罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。 四、考核方式行内部成立考核领导小组。组长:_X副组长:_X成员:_考
14、核小组负责对考核资料进行检查和核实,每月依据检查、核实结果进行绩效工资的安排。 五、考核小组按员工所在单位设立惩罚积分档案,扣分标准如下 1、上班时间不穿行服,男、女员工不打领带,不按规定佩戴员工标识牌的扣1分 2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分 3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分; 4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物,扣1分 5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、平安防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁,扣1分; 6、营业时间坐姿不端、行为不雅,扣1分; 7、服务时不运用十字礼貌用语或运用不规范、服务看法不端正,扣1分; 8、员工
15、接听电话时不说你好扣1分; 9、柜员为客户办理业务过程中,原则上不允许中途接听电话或处理其他事情,不允许与其他员工闲聊;如必需接听电话,必需要告知客户,请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟,扣2分; 10、营业室内有客户时,员工间不允许闲聊,违者扣1分; 11、办理业务效率低下使客户极不满足的,扣1分; 12、除午餐时间外,临柜员工离开操作台时间超过15分钟,扣1分; 13、违反消防平安管理规定的办公区域吸烟,扣5分;柜台内发觉有烟头,每根扣5分;超过三根,扣8分; 14、营业网点员工工作时间饮酒,扣10分; 15、上班时间未经请假私自外出,扣10分;迟到、早退扣2分; 16、储蓄网
16、点员工无故离岗扣10分; 17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活,扣10分; 18、环境很差,柜台内外桌椅物品不干净整齐,客户随地乱扔的烟头、纸屑不刚好打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物,扣1分; 19、不熟识平安常识或违反平安制度规定,营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理,下班时不关掉计算机、打印机电源的或不按规定进行平安撤设防,扣1分; 20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的,扣5分; 21、业务检查时发觉缺少业务凭条,扣2分;凭证上漏章的,扣1分; 22、未经同意不参与社内各种培训及会议的员工扣1分; 23、网点未按规定运用监控设备或
17、监控设备出现故障未按规定刚好报修的扣5分; 24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏,扣2分; 25、因服务看法不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行,调查属实的,扣5分; 26、因服务质量问题被新闻媒体曝光,严峻影响银行声誉的重大客户投诉事务,经调查情景属实的,扣25分。 员工绩效考核制度管理篇3 医院分为许多科室,科室的工作性质不一样,医院就有不一样的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”,调动每一位医院各级员工的工作进取与主动性。以下是某医院绩效考核方案,仅供阅览: 第一章目的宗旨 为了全面实行人保部“绩效工资管理”的精神,进一步调动医院各类各级工作人员的工作进取性和主动性,充分发
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2023 员工 绩效考核 制度 管理 精选
限制150内