招聘面试方法技巧经典培训教材(5(PPT).ppt
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1、04 二月 20231成功选才面试法成功选才面试法面试方法面试方法(fngf)(fngf)技巧培训技巧培训第一页,共一百七十六页。04 二月 20232能有效(yuxio)评估面试候选人的工作能力素质,并预测其未来的工作业绩。课程目标课程目标掌握工作分析的技能,能根据具体职位来确定任职资格(z g)和能力素质要求。掌握阅读简历、设计面试题目以及进行面试问话的技巧,从而在短时间内有效地掌握候选人过去的业绩(yj)情况和工作能力素质水平。学会获取各种会帮助选出最适宜的人员的信息。结构化面试第二页,共一百七十六页。04 二月 20233招聘招聘(zhopn)(zhopn)系统六步法系统六步法工作分析
2、工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍宣传、介绍宣传、介绍 结束结束评估评估信息收集信息收集第三页,共一百七十六页。04 二月 20234用人标准确实立工作用人标准确实立工作(gngzu)(gngzu)分析分析面试原那么面试原那么1 1 如果你不知道自己要寻找什么,那你就不可能如果你不知道自己要寻找什么,那你就不可能(knng)(knng)找到找到你的目标。你的目标。第四页,共一百七十六页。04 二月 20235工作工作(gngzu)(gngzu)分析分析回忆工作(gngzu)描述,了解成功要素采用工作分析问卷,设计面试大纲工作分析提问这个职位的工作职责要求是什么?任此职者有什么必要的要
3、求?任此职者最好(zu ho)有哪些要求?哪些可以在工作中得到开展?任此职者表现一般的员工具有哪些特点?任此职者表现出色员工需要哪些特需要求?KnowledgeKnowledgeSkillsSkillsAbilitiesAbilitiesOtherOther第五页,共一百七十六页。04 二月 20236招聘招聘(zhopn)(zhopn)系统六步法系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备第六页,共一百七十六页。04 二月 20237面试面试(min sh)(min sh)准备准备个人准备个人准备浏览简历和申请书浏览或设计面试问题,对每个成功要素/技能至少(zhsho)选一个问题来问。环境准备
4、环境准备防止可能的打搅防止可能的打搅安排安排(npi)(npi)好房间,对求职者不造成威胁好房间,对求职者不造成威胁不要让求职者等待不要让求职者等待使面试的场地尽可能舒适、安静使面试的场地尽可能舒适、安静第七页,共一百七十六页。04 二月 20238面试准备面试准备(zhnbi)(zhnbi)浏览简历和申请书日期:日期是否陈旧,有无中断(zhngdun),中断(zhngdun)的理由?职业(zhy)目标或职位以及有兴趣的时间:与招聘职位一致吗?工作经历:a.最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。b.头衔与工作职责相符吗?c.工作的报酬合理吗?d.离职原因离开其他工作的理由相似吗?e.过
5、去的工作经验与招聘职位相关吗?f.工作经历反映了合理的职业生涯开展吗?g.工作经历中有没有缺口。第八页,共一百七十六页。04 二月 20239招聘招聘(zhopn)(zhopn)系统六步法系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍第九页,共一百七十六页。04 二月 202310开场白及介绍开场白及介绍(jisho)(jisho)面试程序面试程序开场白让求职者感到开场白让求职者感到(gndo)(gndo)轻松自在轻松自在与求职者问好微笑表现友好(yuho)和欢送用眼神交流语调诚恳,表现有兴趣的肢体语言做23分钟简短交流一般性话题:交通、天气、或简历上有趣的事第十页,共一百七十
6、六页。04 二月 202311开场白及介绍开场白及介绍(jisho)(jisho)面试程序面试程序介绍介绍(jisho)(jisho)面试结构面试结构/过程过程1、面试官职位/背景 2、你想了解求职者3、你要记笔记 4、你要向求职者介绍(jisho)应聘职位5、面试时间长短 “那我们现在开始了。你知道,你是在应聘XX职位。我想在接下来的XX分钟里尽可能多的了解你所掌握的技能。面试结束前,我会向你介绍这份工作,你也可以提出你的问题。我会在面试过程中作些记录,这样可以帮助我回忆你的具体情况。好吗?我们就先从开始。面试程序介绍例如第十一页,共一百七十六页。04 二月 202312招聘招聘(zhopn
7、)(zhopn)系统六步法系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍信息收集信息收集第十二页,共一百七十六页。04 二月 202313信息信息(xnx)(xnx)收集收集 “在超过三分之一的案例在超过三分之一的案例(n l)(n l)中,应聘者选择何家公中,应聘者选择何家公司,其中招募者是主要的原因。司,其中招募者是主要的原因。在面试前没有准备好没有阅读简历没有自我介绍面试官在企业(qy)里的头衔过于结构化或非结构化的面试进行一些不相关的或有压力性的提问。不能对应聘职务作明确的表达。在交谈中滔滔不绝语言不够流利没有及时地跟上谈话的内容。令人反感的面试官表现第十三页,共一百七
8、十六页。04 二月 202314信息信息(xnx)(xnx)收集收集有效(yuxio)的语言技巧提问综合性/开放性问题,并保持80/20的交谈比例。面试过程中以应聘者姓名来称呼对方。跟随面试导向,但也要注意灵活性,防止机械化面试。使用“概括性探测、概括性推进帮助较健谈的应征者聚焦到中心问题 有效的非语言技巧 时常微笑,即使没有任何有趣的事发生。注意脸部的生动性,保持视线接触,眼眉是关键部位。使用不同的身体(shnt)姿态来显示你的兴趣和热情提示提示第十四页,共一百七十六页。04 二月 202315常用常用(chn yn)(chn yn)的面试问题的面试问题社会(shhu)招聘请详细描述一下你在
9、原公司组织架构中的位置。请描述一下常规情况(qngkung)下你每天、每周、每月关注的工作重点。请补充校园招聘请详细介绍一下你的毕业设计课题完成情况在学校有无参加社团活动,有无担任干部?有无长时间坚持的锻炼方式?请补充第十五页,共一百七十六页。04 二月 202316信息信息(xnx)(xnx)收集收集冰山冰山(bngshn)(bngshn)原那么原那么深入探问深入探问(tnwn)(tnwn)/行为性陈述行为性陈述经验履历(经验履历(3030)自我评价自我评价/自我观点(自我观点(1010)第十六页,共一百七十六页。04 二月 202317练习练习(linx)(linx)我在学校(xuxio)
10、上过工商管理的课程分类(fn li)练习经验自我评估行为描述 我在大学里最喜欢的课程是心理学 有时候,当我们缺少帮助时,我就用有时候,当我们缺少帮助时,我就用 工作来接送订单。工作来接送订单。我在前一份工作中,监管夜班 我必须处理一些十分荒唐的要求我必须处理一些十分荒唐的要求 那个客户要求退款,而那件红衬衫已经被洗的发白,看上去褪色了。序号123456第十七页,共一百七十六页。04 二月 202318面试原那么面试原那么2 2 最能预测未来工作行为的是具有最能预测未来工作行为的是具有(jyu)(jyu)如下特点的过如下特点的过去行为:去行为:在相同的环境中行为在相同的环境中行为 新近的行为新近
11、的行为 长期而稳定的行为长期而稳定的行为 信息信息(xnx)(xnx)收集收集第十八页,共一百七十六页。04 二月 202319信息信息(xnx)(xnx)收集收集S SB BOO情景Situation应聘者面临(minlng)的情景是什么?对于一个行为描述问题(wnt)的完整答复包括以下三大局部:行为Behavior应聘者个别化的所做所为结果Outcome应聘者行为的结果是什么?第十九页,共一百七十六页。04 二月 202320信息信息(xnx)(xnx)收集收集S S当时的环境如何?你是如何发现这一问题的?是什么使这一问题引起了你的兴趣?B B告诉我你实际做了哪些事?为说明问题你做了哪些最
12、有效的事?你遇到了哪些障碍?OO接下来发生了什么?结果怎样?你的上司对此有何看法?第二十页,共一百七十六页。04 二月 202321练习练习(linx)(linx)接着(ji zhe),你该问什么?我自愿陪同负责那个我自愿陪同负责那个(n ge)(n ge)企划的小组成员去客户那里做最后的企划的小组成员去客户那里做最后的演讲,因为那个演讲,因为那个(n ge)(n ge)企划经理家里有急事发生。我们一同前往,企划经理家里有急事发生。我们一同前往,最终使客户满意,对他们的政策问题做了答复,也没有耽误发货最终使客户满意,对他们的政策问题做了答复,也没有耽误发货日期。日期。深入探问:你当时如何知道特
13、殊情况发生的?在准备讲演、演讲过程中你承担的角色?你是怎么答复客户的?是什么令客户感到满意?第二十一页,共一百七十六页。04 二月 202322练习练习(linx)(linx)接着(ji zhe),你该问什么?我的小组遇到一个十分庞大的生产方案,时间又非常我的小组遇到一个十分庞大的生产方案,时间又非常(fichng)(fichng)紧,紧,需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定了他们的需要每个人的努力才能成功。我在生产会议的时候肯定了他们的成绩,然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。成绩,然后在星期五下午定了一顿午餐作为犒劳。深入探问:你在会议上具体对团队讲了什么来肯定他们?他们对午
14、餐会的反映如何?生产方案完成情况如何?第二十二页,共一百七十六页。04 二月 202323信息信息(xnx)(xnx)收集收集 防止有倾向性、引导性的提问 防止闭合式的提问 防止提出胁迫性的问题(wnt)防止提出连续的或有多项选择的问题沉默适当地暂停“没关系的陈述(chnsh)重申问题面试技巧难举出特殊例子婉转坚持重申问题适当地暂停泛泛而谈承担责任重申问题适当地暂停面试中要防止的错误第二十三页,共一百七十六页。04 二月 202324招聘招聘(zhopn)(zhopn)系统六步法系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍宣传、介绍宣传、介绍 结束结束信息收集信息收集第二十四
15、页,共一百七十六页。04 二月 202325介绍、宣传和结束介绍、宣传和结束(jish)(jish)面试面试介绍(jisho):描述工作/介绍(jisho)公司、部门宣传:对公司进行真实的描述 告知最终录用的步骤(bzhu)和日程安排 告知报酬、开展时机和公司相关福利等结束面试:保持和睦 表示你对候选人提供的信息很感兴趣 对候选人愿意花时间来面试表示感谢 提供候选人时间做决定 重承诺,及时跟进 第二十五页,共一百七十六页。04 二月 202326招聘招聘(zhopn)(zhopn)系统六步法系统六步法工作分析工作分析面试准备面试准备开场白介绍开场白介绍宣传、介绍宣传、介绍 结束结束评估评估信息
16、收集信息收集第二十六页,共一百七十六页。04 二月 202327评估评估(pn)(pn)只记录工作所需的相关具体行为 只记录应征者所说的内容,而非你认为他们说的内容,要保持记录的客观性。记录应是系统化且详细的,不要(byo)只记录你认为重要的内容。把记录放在应聘者视线之外。做记录(jl)的窍门/记录(jl)行为观察技巧 观察过于泛化,没有落实到具体行为上 给候选人贴标签 评价而非描述行为 行为描述情景中具体事情及在面试中所作所为。问自己,是否他人会确信你的观察。第二十七页,共一百七十六页。04 二月 202328评估评估(pn)(pn)尽可能及时地记录应聘者的反响。将应聘者的反响与工作所需行为
17、联系起来。重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。考虑行为发生的时间性和频率性:越靠近当前的行为,越能够准确预测将来的工作表现。在评价候选人时应果断而有立场。确信任何评论都是基于观察(gunch)而客观得到的,不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。不要给候选人贴标签或随意下评论。三次原那么填写评估(pn)表的方法第二十八页,共一百七十六页。04 二月 202329评估评估(pn)(pn)信息(xnx)整合选择一位代表(dibio)记录小组对应聘者的整体意见每个面试官报告对事先安排的维度的评价,其他面试官可以记录应聘者具体表现和/或如此评价的理由。小组讨论有关分歧小组在每个维度上获得一致
18、意见。如果不能达成一致,记录并继续进行。达成一致意见所有面试官报告完毕,面试官开始讨论分歧之处。第二十九页,共一百七十六页。04 二月 202330面试面试(min sh)(min sh)的种类和指导的种类和指导单独面试筛选面试:缩小范围/错误淘汰一对一面试:效率高/单一角度不足以评估多重面试陪审团型面试:多角度评估/胁迫性、提问时间少。另一形式陪审团型面试:同上/信息损失大系列式面试:信息量丰富/需要协调时间、讨论难度大。第三十页,共一百七十六页。04 二月 202331走出走出“以己观人的误区以己观人的误区清节之人难识权变之美 标崇正直、高尚,对机谋(jmu)多变、缺少桓操的诡谲之人敬而远
19、之,不能充分、全面地接受他们的优点。法制之人难识情理之美 赏识执法刚正、不畏权势、敢于维护法制尊严的人,不喜欢不守不讲制度和原那么(n me)的人。缺乏柔情,主张以法律约束人。术家之人难识耿直(gngzh)之美 能成策略之奇,不识遵法之良。喜欢机智聪明、深谋远虑、能出奇策的人,不喜欢照章办事、循规蹈矩、不大善变的人。器能之才不识制度之美 能识方略之规,而不知制度之原。看重有思想、办事能力强的人,但对喜欢从理论高度来研究、干预政事的人不感兴趣。第三十一页,共一百七十六页。04 二月 202332走出走出“以己观人的误区续以己观人的误区续智意难识骨气之美 能识别权术之变,但立场不坚决,随风倒,明哲
20、保身,权智有余,公正缺乏。认为坚持骨气在许多(xdu)情况不值得。手段不识隐忍之美 以邀功为度,而不通道德之化。追求短期功利,好大喜功(ho d x gng)。不欣赏道德高尚、克己奉公勤政的人。臧否难识同己之美 能识河砭之明,不畅同体之异。善于考察人物,却不善于识别与自己同类型(lixng)的人。不喜欢潇洒风流的人才。口辨难识含蓄之美 能识迅捷之惠,而不知含蓄之美。能识别才思敏捷、锋芒外显的雄豪俊杰,难以发现深沉含蓄的美妙。第三十二页,共一百七十六页。04 二月 202333直线经理的招聘直线经理的招聘(zhopn)(zhopn)技巧技巧第三十三页,共一百七十六页。04 二月 202334第一
21、第一(dy)(dy)局部局部招聘(zhopn)为企业带来竞争优势第三十四页,共一百七十六页。04 二月 202335招聘如何(rh)为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘本局部的三个主要本局部的三个主要(zhyo)(zhyo)内内容容第三十五页,共一百七十六页。04 二月 202336自检 您如何认识(rn shi)招聘工作在企业开展中的作用?一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低
22、,只有38;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66。也就是说,工作做足了才刚刚及格。所以,整个招聘与选才的过程就像打仗一样(yyng),要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更适宜的人选。第三十六页,共一百七十六页。04 二月 202337一、招聘如何为企业带来竞争一、招聘如何为企业带来竞争(jngzhng)(jngzhng)优优势势 人力资源管理的鼻祖Dave Urich曾经写过一本书,叫?人力资源冠军?,在这本书里Dave Urich提出HR这么一个词,就是Human Resource的简称,即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部 Human Manag
23、ement。Dave Ulrich说,什么样的公司能赢?不是靠产品特色(ts),也不是靠本钱领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最正确人才而展开剧烈的竞争,成功的商家将是那些善于吸引、开展和留住具备必要技能和经验的人才。第三十七页,共一百七十六页。04 二月 2023381 1、人们、人们(rn men)(rn men)为什么找工作为什么找工作 “钱多事少离家近,位高权重责任轻,这种工作是最理想的,但很少有人能这么幸运(xngyn)。那么,人们换工作图的是什么?有人说,为了一个更好的开展时机;有人说,在自己能力实现的同时,获得自
24、身价值的表达;也有人说,先满足生存的需要,然后有时机再向前开展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论,人的需要从低到高依次为:生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。也就是说,人们找工作首先是满足生理的需要,然后是平安需要、社交需要、尊重需要,最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。第三十八页,共一百七十六页。04 二月 2023392 2、招聘时要注意、招聘时要注意(zh y)(zh y)哪些问题哪些问题 面试(min sh)中一定要问的问题就是:你为什么选择我这个公司?这可以搜集一线的资料,可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的
25、公司所在的行业好,有就业平安感。还有就是高工资,然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的时机,公正的绩效考核系统及公平的待遇。另外,在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式,将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。第三十九页,共一百七十六页。04 二月 202340案案 例例 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人,进去之后主考官就对他说:国人,进去之后主考官就对他说:“谢谢你今天来参加面试,谢谢你今天来参加面试,我一共问你我一共问你1010个问题,请您如实答复个问题,请您如实答复(d f)(d f)。1010个问题问完个问题问完
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