人力资本的定义与分类研究述评.pdf
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1、人力资本的定义与分类研究述评 引言 除人力资本的定义之外,分类是进一步明确人力资本概念的重要补充。因此,本文主要从定义和分类两个方面回忆以往研究者对人力资本的认识,并在此根底上加以评述,提出本文的观点。1 人力的资本特性 从资本的角度看,人力具有以下三种特征:1价值难以估计。由于人是一种能动性的资源,而且具有学习的才能,同时人的技能和才能是一种隐藏信号,因此传统的资产评估方法已经无法用于对人力资本的评估。有效的评估人力资本可以帮助企业决策者理解企业人力资本的现状,从而选择与人力资本现状相适宜的开展战略;有效的评估人力资本还可以帮助外部投资者和准备参加企业的员工更加明晰的理解企业的价值,从而做出
2、有效的抉择。因此,开发适宜的方法来准确的评估或测量企业的人力资本的价值就显得尤为重要。2溢出效应。所谓溢出效应是指在一方为另一方提供某种效劳的过程中,同时为第三方带来好处或损失4。人力资本的效用与价值具有典型的溢出效应,员工之间通过学习、交流和示范,可以影响其人力资本价值的发挥,进而实现增加企业内外人力资本总量的目的。3稀缺性。独特、新颖、有经济价值的人力资本永远都处于供不应求的状态。企业可以通过雇佣寻得满足条件的员工或是通过培训等手段培养出合格的员工这两种方式获得独特、新颖、有经济价值的人力资本。2 人力资本定义 1960 年,Schultz 在中选美国经济学会会长时发表了?人力资本投资?的
3、就职演说,这标志着现代人力资本理论的诞生。该文发表的背景是二次世界大战后,落后的农业国家农民收入低下,而工业兴隆的国家农民收入较高,劳动者的收入上下与劳动者的智力、技能很有关系。Schultz1960认为人力资本是相对于物力资本而存在的一种资本形态,表现为人所拥有的知识、技能、经历和安康等5。他还提出人力资本是教育的结果,有些教育的结果是获得文化目的,而有些教育的结果是提供人们工作的才能以及管理他们任务的才能,这一资本是可以确定和测量的6。之后 Becker 78、Romer9、Lucas9和 Phan 10等人在 Schultz 的根底上丰富和开展了人力资本理论。国内的人力资本相关研究始于上
4、世纪九十年代,在介绍国外文献的根底上,我国学者对人力资本进展了大量的理论和实证研究。虽然人力资本是一个“引进的新词,但是实际上早在几千年前的中国儒家就强调“人贵物贱,认为人有着不同于其它事物的高贵之处,具有其它事物无法比较的价值。此外,人才的培养、选拔和任用一直以来受到了国家和企业的高度重视。Schultz 从人力资本要素的角度来定义人力资本,之后很多学者对人力资本进展了相关研究,其中比较有代表性的观点可以概括为三种类型,下文将逐一阐述。2.1 人力资本构成要素视角 从人力资本要素角度出发,本文根据这些学者提出的人力资本的要素多少分为多要素,双要素以及单要素三种视角。1多要素视角 所谓多要素视
5、角就是那些认为人力资本的要素到达三个或三个以上的观点。这类观点认为人力资本包含的因素主要有知识、技术、才能以及身体安康等要素。多要素视角的代表学者有 Schultz、Becker、Husilid 以及 Youndt 等人,当然还有国内的许多学者。Becker1986认为人力资本有很多内容,不仅包括技术和才能,还包括一个人的个性,外貌,名声以及一定的信誉7。Husilid1997等人在研究技术人力资源管理Technical Human ResourceManagement和战略人力资源管理Strategic Human Resource Management中谁有决定企业绩效的作用时,指出人力资
6、本是指员工集体的知识、技艺和才能,并且它属于技术人力资源管理的范畴11。国内也有很多学者认为人力资本应该包含三个或三个以上的要素。冯子标1999认为人力资本是一种高级劳动力,即人力资本指知识、技术、信息与才能同劳动力相别离,成为独立商品参加市场交换,且这种交易在市场交换中占主导地位条件下,由投资而形成的高级劳动力15。李建明1999从个人和群体角度来对其下定义,前者指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、才能和安康等质量因素之和;后者指存在一个国家或地区人口群体每一个体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、才能及安康等质量因素之和16。王勇2002等人描绘人力资本是企业单个成
7、员所拥有的知识和技能,其中这些知识是一种隐性的知识,是个人所有教育、经历、对工作和生活的态度及遗传等因素的综合体17。邓玉林2022等人从人力资本的视角来研究知识型员工的鼓励机制时,认为所谓人力资本是指一个人拥有的从事具有经济价值活动的才能、知识与技能,它是一种主动资产,与其载体不可分割,并由其载体控制着这种资产的启动、开发和利用18。2双要素视角 3单要素视角 本文通过对上述十九种人力资本的不同描绘中提及到的要素名做频数统计,提炼出人力资本的关键要素。我们列出频数排在前五位的要素所示。2.2 资本价值视角 2.3 人力资本表现形式视角 以上三种定义均存在一些缺乏:第一种从人力资本要素视角来定
8、义,人力资本详细应该包含哪些要素,绝大多数学者都采用这一方式来定义人力资本,而采用这一方式来定义的缺点是在学界缺乏统一的观点。第二种从资本价值角度来定义,人力资本要满足怎样的价值要求。这种方法可能太笼统,缺乏针对性。例如,张志宏等人认为人力资本仅指可以创造出超过自身收益从企业获取的全部货币收益程度的个体33。而员工可以创造超出自身收益的来源可能是人力资本,也可能是社会资本和组织资本。很少有学者用第三种方式即人力资本的表现形式来定义人力资本,但是有很多学者通过人力资本的表现形式来测量人力资本。Phan 等人采用的方法对人力资本的定义就无视了一些人力资本的其它特性。如雇员的技术、才能以及安康。因此
9、这种方式来定义人力资本不够全面,很多隐性的内涵无法通过理论中的表现来代替。3 人力资本分类 相比人力资本的定义,人力资本的分类研究显得有些薄弱,而且已有的分类几乎都是为了满足研究者自身思辨研究的需要,缺乏对人力资本在一般层面上的统一划分和相关的实证研究。归纳起来人力资本主要有以下三种分类方法:1基于人力资本的性质来分类 国内早期的人力资本理论认为人力资本是附着在人身上的一种资本,分为初级和高级两个层次及存量和增量两个变化阶段。初级人力资本是安康人的体力、经历、消费知识和技能;高级人力资本是人的天赋、才能和源源被开掘出来的潜能的集中表达智慧。人力资本的存量系指人在劳动市场交易时体能和知识技能的总
10、和;增量是指人在消费过程中的知识和经历积累及承受培训和自我学习、研究、实验而新获得的技能和智慧35。丁栋虹1999将人力资本分为同质型人力资本与异质型人力资本:但凡在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增消费力形态的人力资本称为异质型人力资本;反之,具有边际报酬递减消费力形态的人力资本称为同质型人力资本1836。易先忠2022等人分析在技术差距和人力资本约束条件下后发国技术进步形式的决定及技术政策效应时,提出异质型人力资本还可以分为创新高质人力资本纯熟劳动和低质人力资本非纯熟劳动37。朱明伟2001等人将企业内的人力资本分为通用性人力资本、专用性人力资本和准专用性人力资本38。2基于人力资本的所有
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