苏州互联网公司人力资源管理现状及问题分析,mba人力资源管理论文.docx
《苏州互联网公司人力资源管理现状及问题分析,mba人力资源管理论文.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《苏州互联网公司人力资源管理现状及问题分析,mba人力资源管理论文.docx(12页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、苏州互联网公司人力资源管理现在状况及问题分析,mba人力资源管理论文本篇论文目录导航:【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】 苏州互联网公司人力资源管理现在状况及问题分析【第5部分】【第6部分】第三章 苏州 R 公司人力资源管理现在状况及问题分析一、公司概述本文研究的是苏州地区中小互联网企业 R 公司,该公司成立于 2007 年,是地区具有一定地位的互联网企业之一。在 2007 年获获得到苏州地区的该行业的代理资格后,在其运营与管理的经过中,为该地区提供了优质的服务。该公司在江苏地区的多个地区都建立相关的分公司,对大量的专业性人才进行汲取,包含了技术、市场、服务和管理等人员。整个公司
2、的组织构造设立了技术部、客服部、运营管理部、品质控制部,商务部等对外执行部门。截止 2020 年 12 月该公司总计员工数量 200 人,年销售量获得了很大的增长,对苏州地区的经济发展奉献了本身的一份气力,有效的推动了中小企业的发展。自从该公司成立之日起,秉承着 网络赢天下,商机零距离 的经营理念,以客户为中线,技术为根本,提供了一个专业化和本地化的服务水平,使得企业发展能够很好地与外部信息化进行沟通,保证企业从网络信息中发展与收益。经过这些年的发展,该公司获得了很多用户的一致好评,为企业用户提供了高效多层次的解决方式。对于该互联网公司来讲,其公司的组织构造形式如此图 4.1 所示。【1】为了
3、更好地促进该公司的进一步发展,公司制定了发展战略,以客服为导向,产品质量为基石,用户体验为内容,促进公司发展效率和管理形式的改变。在企业的运营中,将销售作为本企业业绩的主要推动能力,利用产品、技术以及市场的变化来促进企业和员工的产值的提高。同时将绩效考核作为当下人员的鼓励方式,对公司产品的落伍操作水平进行提高,降低运营成本,提高整体的运行管理效率和承载能力,不断向外辐射,帮助企业能够适应当下互联网的云计算技术等强有力地企业信息化应用平台建设。如此图 4.2 所示,显示了截止到 2020 年 12 月该公司的人员知识构造构成,能够看到该公司的整体知识程度比拟高,是一个技术性的企业,对此在企业的人
4、力资源管理的环节,必须愈加的重视对知识技能人才的鼓励方式的构建,进而知足员工的内在的要求。【2】如此图 4.3 所示,显示了该互联网公司的工龄构成情况,能够看到该公司三年以上的员工占据了绝大部分,公司的能力与工龄存在着一定的联络,该公司工龄构造基本合理,具有良好经历体验水平的人员成为该公司的主流,为此能够通过一定的方式有效的将这些经历体验转化为高效的管理水平与技能能力。【3】如此图 4.4 所示,显示了该互联网公司的岗位构成状况。在该公司的人员构成中,技术与研发人员占据的数量比销售少,能够得到该公司主要以销售为主,当进行一个新的产品设计后,对该产品的熟悉度不高,知识能力相对薄弱,人员出现断层,
5、整个企业的人员的储备缺乏,直接影响到该企业的发展。二、公司人力资源管理存在问题分析1、人力资源整体战略规划缺乏通过对 R 公司的调研,能够得到如今该公司人力资源的整体战略性规划存在很大的缺乏,没有构成一个有序的系统对该互联网公司管理活动进行优化,与公司的发展的战略目的相违犯,没有构成一个很好地机制。对于公司发展的经过中,没有制定出一个适宜的人才管理解决机制。在企业的不同的发展阶段,没有构成一个合理的人力资源发展规划目的,将招聘和培训计划只是作为一种形式来施行。对于公司的发展不同的阶段下进行人才的招聘与培训没有构成一个系统的方式,没有很好地解决员工的培训与发展的问题。2、单位员工考核和薪酬鼓励机
6、制不健全在该互联网人力资源管理的薪酬制度体系下,该公司的组织构造理念不全面,只是针对员工的最基本的保障,对员工的鼓励机制的建立没有得到很好地具体表现出。对于每个员工的考核机制与目的不明确,标准化程度不高,评价体系比拟单一,且结果分析不科学、不全面。在该互联网公司的人力管理的薪酬制定的环节,管理者愈加重视的是人力资本的节约,对鼓励的设置比拟单一,基本的出发点是保证员工的基本劳动报酬。由于对员工的鼓励机制的不健全,在一定程度上影响了员工工作的积极性,没有正确有效的发挥员工的创造能力。对于该互联网公司发展来讲,人才对其至关重要。在企业的领导阶层,没有一个长足发展的目光,往往局限于成本的节约,不愿意对
7、人才的留住开出一定的鼓励措施,那么企业发展会遭到很大的限制。对于公司的整体的薪酬鼓励制度的建立,高层管理者没有构成一致的认识,整体的观念意识淡薄,缺乏稳定性与科学性的指导意见,使得薪酬制度的运行无法进行。对于采用物质鼓励的经过中,公司没有构成可续的评价机制,不同的单位部门考核的目的与原则不一样,没有构成一个统一的设定规范,基本上都是在各自的部门下进行自我的薪酬制度的制定。大部分单位的断定标准是根据领导的主观臆断,没有构成一个统一的规定。在这里情况下,使得员工的考核标准与薪酬福利不确定性加大,制度的一致性与连续性出现很大缺乏,故员工的归属感和工作积极性遭到很大的打击,对公司的发展起到了阻碍作用。
8、因而在企业进行鼓励后,造成分配不均,没有严格的根据,使得预期效果不明显。绩效考核作为当下互联网公司的一种管理方式,对员工起到很好地鼓励和约束的效果主要是通过有效的薪酬管理体系制度的建立。在薪酬的制定整个经过中主要通过客观的现象为主要的制定标准,将人为因素将至最低,建立一个良好的机制来对每一位员工的工作进行约束。但是绩效考核只是为员工进行有效的管理与阶段性的考核的目的,所以企业在绩效考核环节,表述不清楚,标准化缺乏,大部分还是根据主管的臆断方式来对员工进行断定,没有一个正确的标准来进行评估,造成得到的绩效结果缺乏公正与可靠性,不能够被广大员工认可。在企业的绩效考核上,大部分采取的方式是自上而下的
9、单项考核方式方法,该方式没有构成一个规范化的考核制度,很容易遭到领导者的主观意志的影响,很容易对员工的信息把握不全,造成考核结果存在很大的差异。对于绩效的考核没有构成一个统一的体系,大部分断定的标准时以出勤率和任务的工作量大小为根据,而对工作质量的好坏以及绩效的长期性没有构成一个统一的断定标准。对于部门布置的任务来讲,管理者大部分是通过主观印象进行员工的个人工作情况进行评定,全面性缺乏,质量的控制度不够。对于员工的考核来讲,该公司的管理者缺乏有效地人力管理知识,往往脱节现象时有发生,不能对员工的奉献率大小进行正确的评价,没有很好地对员工的满意程度与积极性进行知足。在公司运营中,沟通机制也不完善
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 文化交流
限制150内