打造有战斗力的团队.ppt
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1、打造有战斗力的团队打造有战斗力的团队1.1 什么是有战斗力的团队1.1.1 有战斗力的团队1.1.2 为什么要打造有战斗力的团队1.2 你了解你的团队吗2.1 需要什么样的人2.1.1 从企业文化看2.1.2 从岗位职责看2.1.3 从能力要求看2.2 如何选择团队成员 3.1 正确管理团队的重要性3.2 如何管理团队 3.2.1 相互信任3.2.2 建立共同的目标和愿景3.2.3 制订共进共退的计划3.2.4 跟进和监控3.2.5 奖罚分明 4.1 培养团队的重要性4.2 如何培养团队4.2.1 培养方式4.2.2 注意事项 5.1 如何激励团队 5.1.1ENVISION 使人有奔头5.1
2、.2ENERGIZE 使人有激情5.1.3ENABLE 使人有能力培训提纲培训提纲了解你的团队了解你的团队1.1 什么是有战斗力的团队什么是有战斗力的团队什么是团队?什么是团队?团队是一群有着共同使命的、为了达到共同的目标而在一起合作的人团队是一群有着共同使命的、为了达到共同的目标而在一起合作的人1.1.1 有战斗力的团队有战斗力的团队没有战斗力的团队是这样的没有战斗力的团队是这样的长沙大区汇报内容长沙大区汇报内容共同的目标共同的目标n 共同的目标不是完成企业目标,而是在企业目标基础上跨上一大步共同的目标不是完成企业目标,而是在企业目标基础上跨上一大步 完成后足够骄傲完成后足够骄傲 没有完成足
3、够羞愧没有完成足够羞愧 和个人目标相联系和个人目标相联系了解你的团队了解你的团队1.1.2 为什么要打造有战斗力的团队了解你的团队了解你的团队1.2 你了解你的团队吗你了解你的团队吗营销团队难管理?本质营销团队难管理?本质情绪化激情来得快、去得也快!情绪化激情来得快、去得也快!耍嘴皮说得多,做得少!耍嘴皮说得多,做得少!能力差遇到困难就没有办法能力差遇到困难就没有办法没意识眼中看不到生意机会没意识眼中看不到生意机会不合作固执己见,不接受别人意见不合作固执己见,不接受别人意见干活慢布置的工作迟迟执行不到位干活慢布置的工作迟迟执行不到位干俏活干工作避重就轻、偷奸耍滑干俏活干工作避重就轻、偷奸耍滑不
4、干活回家睡觉,出公差干私活不干活回家睡觉,出公差干私活人品坏说假话、办假事、私吞费用人品坏说假话、办假事、私吞费用不想干!不敢干!不会干!不想干!不敢干!不会干!了解你的团队了解你的团队问题出在哪里?问题出在哪里?你找到了对的人吗?你找到了对的人吗?你用对人了吗?你用对人了吗?怎样培养你的团队?怎样培养你的团队?怎样让你的团队更积极工作?怎样让你的团队更积极工作?怎样保证你的团队富有战斗力?怎样保证你的团队富有战斗力?思考:思考:当下属工作状态不好时,你是拿出公司规定来压他?还是拿出压当下属工作状态不好时,你是拿出公司规定来压他?还是拿出压力模型来说服他?力模型来说服他?组建团队组建团队2.1
5、 需要什么样的人需要什么样的人2.1.1 从企业文化看从企业文化看选人的本质:选择具有企业选人的本质:选择具有企业 DNA 的人的人 什么是什么是 DNA?DNA 是企业核心价值的遗传代码,也是企业团队价是企业核心价值的遗传代码,也是企业团队价值的遗传代码。代表着企业的纯正血统值的遗传代码。代表着企业的纯正血统 招聘是发现那些具有企业招聘是发现那些具有企业 DNA 的有发展潜力的人,不是抓壮丁。的有发展潜力的人,不是抓壮丁。如果招聘时候不注意如果招聘时候不注意DNA,则企业的,则企业的DNA 会很快走样,变得四不像会很快走样,变得四不像 企业要想基业常青,必须有核心的企业要想基业常青,必须有核
6、心的 DNA 企业核心的企业核心的 DNA 将在一代一代人中复制下去,保证企业核心价值将在一代一代人中复制下去,保证企业核心价值观的延续观的延续因此,因此,DNA 应该深入到每个人心中,特别是针对招聘的负责人!应该深入到每个人心中,特别是针对招聘的负责人!组建团队组建团队2.1.2 从岗位职责看从岗位职责看 岗位说明岗位说明 职位名称职位名称 所属部门所属部门 工作地点工作地点 工作职责工作职责 工作范围工作范围 工作内容工作内容 工作要求工作要求 工作技能工作技能 工作经验工作经验 学历要求学历要求 素质要求素质要求 2.1.3 从能力要求看从能力要求看能力胜任模型能力胜任模型能力胜任模型是
7、指根据岗位的工作要求,用行为方式描述出来的员工需要具备的能力胜任模型是指根据岗位的工作要求,用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技巧和工作知识、技巧和工作能力。这些行为应是可指导、可观察、可衡量的,而且是对个人和企业成功极其能力。这些行为应是可指导、可观察、可衡量的,而且是对个人和企业成功极其重要的。重要的。组建团队组建团队2.2 如何选择团队成员如何选择团队成员面试技巧面试技巧 严把招聘关,不要过多地看阅历和经验,而是看人品、态度、意识、能力和潜力。严把招聘关,不要过多地看阅历和经验,而是看人品、态度、意识、能力和潜力。关注细节,追问细节。关注细节,追问细节。问问题的技巧:开放式的问题,
8、不带提示性的问题。问问题的技巧:开放式的问题,不带提示性的问题。思考:以下问题是不是好问题思考:以下问题是不是好问题 你有领导能力吗?你有领导能力吗?你觉得领导别人最重要的是什么?你觉得领导别人最重要的是什么?你是如何领导某次活动的?你是如何领导某次活动的?请告诉我过去一年里你最自豪的一件事情。请告诉我过去一年里你最自豪的一件事情。Tips 向应聘者解释和说明工作性质,让应聘者明确岗位的角色与职责以及岗位的工作要求向应聘者解释和说明工作性质,让应聘者明确岗位的角色与职责以及岗位的工作要求 从应聘者以往的行为来判断其在该方面的胜任度,从应聘者以往的行为来判断其在该方面的胜任度,而不是单凭一面之词
9、而不是单凭一面之词 了解行为其中一个方法就是让应聘者现场讲述尽可能详细的经历,当中交插面试者的提问了解行为其中一个方法就是让应聘者现场讲述尽可能详细的经历,当中交插面试者的提问 除非你想考察应聘者在压力环境下的表现,否则营造宽松的环境,让应聘者更容易展现真实除非你想考察应聘者在压力环境下的表现,否则营造宽松的环境,让应聘者更容易展现真实的一面的一面 不要对公司情况有所隐瞒,你不希望新员工感到巨大的落差不要对公司情况有所隐瞒,你不希望新员工感到巨大的落差 如果时间有限,着重考察那些经过培训也无法改变的能力如果时间有限,着重考察那些经过培训也无法改变的能力管理团队管理团队3.1 正确管理团队的重要
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