珍珠岩公司薪酬管理分析.docx
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1、珍珠岩公司薪酬管理分析目录第一章 项目背景分析4第二章 公司概况7一、 公司基本信息7二、 公司主要财务数据7第三章 项目概况9一、 项目概述9二、 项目总投资及资金构成10三、 资金筹措方案10四、 项目预期经济效益规划目标11五、 项目建设进度规划11第四章 绩效执行概述12一、 绩效执行的内容及其关键点12二、 绩效执行的影响因素13第五章 绩效辅导16一、 绩效辅导的方式16二、 绩效辅导及其意义17第六章 绩效评价的方法19一、 比较法19二、 量表法21第七章 绩效评价的内容30一、 工作能力评价30二、 工作态度评价31第八章 薪酬的内涵及其功能33一、 报酬的概念33二、 薪酬
2、的基本功能34第九章 薪酬管理概述37一、 薪酬管理的流程37二、 薪酬管理的概念及作用37第十章 薪酬战略概述43一、 薪酬战略与企业战略的匹配43二、 薪酬战略的制定49第十一章 战略性薪酬管理52一、 战略性薪酬管理的原则及内容52二、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求55第十二章 薪酬水平及其外部竞争性58一、 薪酬水平及其外部竞争性的含义58二、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择61第十三章 市场薪酬调查66一、 根据薪酬曲线确定薪酬水平66二、 薪酬调查的目的66第十四章 职位薪酬制度体系设计70一、 技能薪酬制度体系的概念及特点70二、 技能薪酬制度体系的实施条件71第十
3、五章 薪酬制度设计概述75一、 薪酬制度的含义及其设计目标75二、 薪酬制度体系设计的流程77第一章 项目背景分析珍珠岩是一种火山喷发的酸性熔岩,经急剧冷却而成的玻璃质岩石,因其具有珍珠裂隙结构而得名。珍珠岩是一种重要的非金属矿产资源,具有导热系数低、化学稳定性好、保温隔热、绿色环保、吸附性高等优势,其应用领域十分广泛,涉及到建筑材料、保温材料、水处理、医药、机械、化工、农业等多个领域。我国珍珠岩储量较为丰富,且高品位矿较多,目前已探明的产地达到40多处,分布在黑龙江、内蒙古、河北、山西、河南、浙江等多个地区,其中河南信阳的珍珠岩储量最大,接近1.3亿吨,是目前亚洲地区已探明的第一大珍珠岩单体
4、矿床。目前我国珍珠岩行业已经形成了以河南信阳、内蒙古赤峰、河北廊坊、黑龙江嫩江为中心的产业聚集地。整体来看,我国所开采的珍珠岩矿主要用于国内消费。与欧美等发达国家相比,我国珍珠岩行业标准体系不完善,且行业结构及企业布局不合理,导致国内珍珠岩产品多集中在中低端领域,而高端产品产能不足。国内相关企业应积极开发附加值高的新产品,提高产品深加工程度,把丰富的矿产资源优势转变为更高效益的经济优势;同时政府应加大市场监管力度,完善珍珠岩行业标准体系。随着我国科技进步、经济稳定增长以及现代工业的发展,珍珠岩的市场需求不断增长,矿产资源综合利用、深加工技术逐渐成为珍珠岩行业研究重点,在此背景下,高技术含量、高
5、附加值的珍珠岩产品占比逐渐增加。根据加工程度不同,珍珠岩产品可分为珍珠岩原矿、珍珠岩矿砂、膨胀珍珠岩及表面处理的膨胀珍珠岩四类,其中膨胀珍珠岩的投入原料、产出产品量较大,且价格较低。全球范围内,珍珠岩主要生产国家包括希腊、中国、美国、日本、土耳其等国家,近年来,得益于亚太地区城市化和工业化的速度不断加快,亚太地区成为全球珍珠岩市场增长的重要驱动力。珍珠岩是一种重要的非金属矿产资源,其性能良好,应用领域广泛,随着相关研究以及科技技术不断进步,珍珠岩的应用领域逐渐扩展。我国珍珠岩矿产资源丰富,产品以内销为主,但整体来看,我国珍珠岩产品主要集中在中低端领域,产业结构有待优化调整。实现“十三五”时期发
6、展目标,破解发展难题,厚植发展优势,必须牢固树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念。创新是引领发展的第一动力。必须把创新摆在发展全局的核心位置,不断推进体制创新、科技创新、管理创新、文化创新等各方面创新,推动经济发展主要由投资驱动向全要素综合驱动转变、由规模速度型增长向质量效益型增长转变。协调是持续健康发展的内在要求。必须正确处理发展中的重大关系,促进城乡区域协调发展,促进经济社会协调发展,促进新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展,推动物质文明与精神文明协调发展,不断增强发展整体性。绿色是永续发展的必要条件和人民对美好生活追求的重要体现。必须加快建设资源节约型、环境友好型社会,实
7、现绿水青山和金山银山有机统一,促进人与自然和谐发展,建设绿色江淮美好家园。开放是拓展发展空间的必由之路。必须充分发挥我省处于“一带一路”和长江经济带重要节点的优势,实行更加积极主动的开放战略,坚持进口与出口并重、引进来与走出去并重、引资和引技引智并重,全面提升开放型经济水平。共享是科学发展的本质要求。必须坚持发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享,让全省人民在共建共享发展中有更多获得感,增强发展动力,促进社会和谐,朝着共同富裕方向稳步前进。“十三五”必须在五大理念统领下,不断开创发展新局面。第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xx(集团)有限公司2、法定代表人:崔xx3、注
8、册资本:640万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-10-177、营业期限:2013-10-17至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额3189.632551.702392.22负债总额1750.511400.411312.88股东权益合计1439.121151.301079.34表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入9155.537324.426866.65营业利润
9、2183.101746.481637.32利润总额1984.501587.601488.38净利润1488.381160.941071.63归属于母公司所有者的净利润1488.381160.941071.63第三章 项目概况一、 项目概述(一)项目基本情况1、承办单位名称:xx(集团)有限公司2、项目性质:新建3、项目建设地点:xxx(待定)4、项目联系人:崔xx(二)主办单位基本情况未来,在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。公司将依法合规作为新形势下实现高质量发展的基本保障,坚持合规是底线、合规高
10、于经济利益的理念,确立了合规管理的战略定位,进一步明确了全面合规管理责任。公司不断强化重大决策、重大事项的合规论证审查,加强合规风险防控,确保依法管理、合规经营。严格贯彻落实国家法律法规和政府监管要求,重点领域合规管理不断强化,各部门分工负责、齐抓共管、协同联动的大合规管理格局逐步建立,广大员工合规意识普遍增强,合规文化氛围更加浓厚。公司不断推动企业品牌建设,实施品牌战略,增强品牌意识,提升品牌管理能力,实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等,加强品牌策划与设计,丰富品牌内涵,不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设,提高区域内企业影响力。公司坚持
11、提升企业素质,即“企业管理水平进一步提高,人力资源结构进一步优化,人员素质进一步提升,安全生产意识和社会责任意识进一步增强,诚信经营水平进一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素质企业员工,企业品牌影响力不断提升。(三)项目建设选址及用地规模本期项目选址位于xxx(待定),占地面积约18.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。二、 项目总投资及资金构成本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资7807.15万元,其中:建设投资6256.76万元,占项目总投资的80.14%;建设期利息85
12、.31万元,占项目总投资的1.09%;流动资金1465.08万元,占项目总投资的18.77%。三、 资金筹措方案(一)项目资本金筹措方案项目总投资7807.15万元,根据资金筹措方案,xx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)4325.05万元。(二)申请银行借款方案根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额3482.10万元。四、 项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入(SP):13600.00万元。2、年综合总成本费用(TC):10919.38万元。3、项目达产年净利润(NP):1959.61万元。4、财务内部收益率(FIRR):19.79%。5、全部投资回收期(Pt):5
13、.69年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):4873.46万元(产值)。五、 项目建设进度规划项目计划从可行性研究报告的编制到工程竣工验收、投产运营共需12个月的时间。第四章 绩效执行概述一、 绩效执行的内容及其关键点绩效执行是以绩效计划为依据,通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。绩效执行的内容和绩效目标是高度一致的,主要包括在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况,以及这一过程中的态度和行为。对于不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言,绩效执行的内容并不是固定统一的,而是要根据实际工作情况的差异具体确定。绩效执行是否有效主要取决
14、于绩效辅导水平、绩效沟通的有效性和绩效评价信息的收集及其有效性这三个关键点。所谓绩效辅导是指在绩效执行过程中,管理者根据绩效计划,采取恰当的领导风格,对下属进行持续的指导,确保员工工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。通过绩效辅导不仅能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前予以解决,而且还有利于在管理者与员工之间建立良好的工作关系。绩效辅导把管理者与员工紧密联系在一起,使管理者与员工经常就存在和可能存在的问题进行讨论,共同解决问题,排除障碍,从而达到共同进步和共同提高,实现高绩效的目的。绩效沟通是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程。
15、绩效沟通是绩效管理的核心,它在整个人力资源管理中占据着非常重要的地位。可以说缺乏了有效的绩效沟通,组织的绩效管理就不能称得上真正意义上的绩效管理,至少在某种程度上是不完整的绩效管理。通过持续有效的绩效沟通不仅有助于及时了解组织绩效管理上存在的问题,并及时采取应对之策,防患于未然,降低组织的管理风险,同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效,提高工作满意度,从中推动组织整体战略目标的达成。收集绩效评价信息并确保绩效评价信息的有效性也是绩效执行过程中的一项关键任务。绩效执行过程是整个绩效管理周期中耗时最长的,在这一过程中持续、客观、真实地收集、积累工作绩效信息,对于评估绩效计划的实施情况,客观、
16、公正地评价员工工作,实现绩效管理的战略目的、管理目的和开发目的具有非常重要的意义。如果绩效执行过程不能确保绩效评价信息的有效收集以及所收集信息的有效性,那么绩效评价将无法真正客观地反映组织和员工的实际绩效,绩效反馈的结果也将失去意义,整个绩效管理和评价系统的失败也就不可避免。关于绩效辅导、绩效沟通和绩效评价信息的收集本章后面将会详细展开介绍。二、 绩效执行的影响因素要有效执行绩效计划的内容,实现绩效计划的目标,首先应明确影响绩效执行的因素。对绩效执行的影响因素主要可概括为技术因素、组织因素、人的因素和环境因素。(1)技术因素。绩效目标体系的建立、绩效管理程序与方法的选择、绩效评价体系的设计与完
17、善等都是技术性较强的工作,需要懂这方面知识和技术的专业人员介入,或者需要对绩效执行人员进行相关知识和技能的培训,以保证绩效执行过程的有效性(2)组织因素。绩效执行需要成立专门的绩效管理机构来推进,并要配备相应的精兵强将来组织绩效执行过程,协调绩效执行中出现的各种问题。(3)人的因素。人的因素主要包括高层领导的充分重视与支持,其他各级管理者对于绩效管理理念与方法的掌握和大力推动,不同层级和不同岗位的管理者对自身角色的认识以及组织所有员工对于绩效管理的正确认识。其中,组织高层领导的高度重视和支持是绩效执行的首要条件。要通过各种途径让组织上下级都知道组织高层对绩效管理工作的态度,了解组织高层管理者对
18、做好这一工作的决心。再者就是各级管理者和员工的积极参与.他们的参与度对于成功实施员工绩效管理工作具有关键意义。(4)环境因素。组织实施绩效管理,推行绩效计划,除了克服技术、组织和个人的因素之外,还应创造实施绩效管理的良好环境,如组织文化、组织氛围是否有利于制度的实施和绩效管理的落实,员工的评价结果是否能够落到实处等。要让员工感受到绩效管理给组织和员工带来的利益,一方面使员工感受到绩效管理对自己的工作有帮助,切实提升了工作能力,从而让员工从内心深处认可它;另一方面在组织人事政策上要有效运用绩效评价结果,在员工发展、任命、升迁及薪酬等方面与绩效评价结果挂钩,让绩效评价结果与员工切身利益联系起来。这
19、样,绩效管理工作才有长久的生命力,才能得到员工的广泛支持,不至于走过场和流于形式。第五章 绩效辅导一、 绩效辅导的方式在绩效辅导过程中,管理者应当扮演“导师”和“教练”的角色,管理者应力求变身为优秀的绩效导师和企业教练,其作用在于开启员工的能力,加以帮助而不是教训员工。在这一过程中,管理者关注的基本问题应当是帮助员工学会发展自己,即通过监控工作过程发现问题,并及时作出修正,以系统地培养劳动技巧和能力的提升。作为“绩效导师”,管理者具体应该发挥三层作用:首先,与员工建立一对一的密切联系,帮助他们制定具有挑战性的目标和任务,并在他们遇到困难时提供支持;其次,营造一种鼓励承担风险、勇于创新的氛围,使
20、员工能够从过去的经验和教训中学习;最后,提供学习机会,把员工与能够帮助其发展的人联系在一起,为其提供挑战性工作,进而为目标实现和能力提升提供机会。每个人天生都有一种倾向性的辅导风格,管理者需要了解自己的辅导风格以及应用时机,这样才能使自己对员工的绩效辅导更加有效。典型的绩效辅导风格可分为“教学型”和“学习型”。“教学型”辅导风格侧重于“指导”,即直接告诉员工该如何去做。他们往往具有某种专长,并希望通过向员工传授这些专长,使其能够完成一项具体工作。他们凭借自身的经验向员工传授完成工作所必需的技能和知识。这种辅导风格对在一线工作的员工特别有帮助。“学习型”辅导风格则侧重于“引导”即以提问和倾听为主
21、,而不是直接告诉员工该如何做。这种辅导者将提供给员工广博的专业知识,并相信员工个人有能力自主解决问题。这种辅导风格在一个问题存在多种解决方案,而不是只有唯一解决途径的时候非常有效,尤其对那些承担新责任、从事全新或非常规项目的员工非常有帮助。在实际中,“教学型”辅导风格和“学习型”辅导风格并不矛盾,而是相辅相成的。为了取得满意的效果,应采用权变的观点“因材施教”,指导与引导的合理结合有助于实现组织目标和员工发展的“双赢”。数学型辅导者学习型辅导者命令和劝告演示和帮助拓展和挑战鼓励和表扬教学型辅导者学习型辅导者绩效辅导风格类型另外,绩效辅导应建立在信任员工的基础之上,对员工的绩效辅导应是经常性的,
22、也包括对那些绩效优秀的员工。在绩效辅导过程中应学会将传授和启发结合,多为员工提供独立工作的机会,注重员工能力的提升。二、 绩效辅导及其意义绩效辅导(performancecoaching)是管理者根据绩效计划,采取恰当的领导风格,对下属进行持续的指导,确保员工的工作不偏离组织战略目标,并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。绩效辅导贯穿于整个绩效管理过程,在绩效执行阶段表现得尤为重要,在某种意义上说,绩效执行的过程其实就是绩效辅导的过程。通过绩效辅导,管理者可以及时发现下属工作过程中存在的问题,帮助下属不断改变工作方法与技能,随时纠正下属可能的偏离工作目标的行为,从而保证绩效目标的
23、完成。在整个绩效管理过程中,与员工保持持续的、有针对性的绩效辅导具有非常重要的意义。据国际权威机构欧洲公众人事管理调查显示:企业辅导对企业业绩的提升作用在30%以上,培训和辅导技术相结合可以使绩效提高88%。而美国的相关调查显示,在所有实行“辅导”制度的公司中,有77%认为,采取有系统的辅导能够降低员工的流失率及改善整体表现。辅导已在欧美企业界广泛运用,美孚石油公司、IBM公司、宝洁公司、爱立信等多家国际著名企业都在内部推行教练计划。绩效辅导的作用概括起来主要有以下几个方面:通过绩效辅导了解员工工作的进展情况,以便及时进行协调和调整。了解员工工作时碰到的问题和障碍,以便发挥管理者的作用,帮助员
24、工解决困难,提高绩效。通过沟通避免在绩效评价时一些意外的发生。掌握一些必要的绩效评价信息,使绩效周期内的评价更具有目的性和说服力。帮助员工协调工作,从而增强员工做好本职工作的信心。提供员工需要的信息,让员工及时了解管理者的想法和工作环境的变化,以便管理者和员工步调一致。第六章 绩效评价的方法一、 比较法比较法(comparisonmethod)就是对评价对象进行相互比较,从而决定其工作绩效相对水平的评价方法。常见的比较法主要有简单排序法、交错排序法、配对比较法、人物比较法和强制分布法。1、简单排序法简单排序法是指评价者经过通盘考虑后,以自己对评价对象工作绩效的整体印象为依据,结合自己的经验认识
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