如何判断一个人的能力?.doc
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1、如何判断一个人的能力?导言员工能力,是人才管理的起点、也是终点,更是人才管理最底层的理论。那么在讨论人才管理和人才发展之前,必须要厘清底层的能力结构,即能力到底是什么?企业中如何有效解构能力?才能真正管理好员工的能力,实现员工能力成长,从而助推企业经营。普遍困惑PAGE1能力这个词,大家都能够理解和交流,但其内涵的解读却是因人而异,往往两个 HR 在讨论能力,但其实能力的内涵却完全不一致。对于能力,每个咨询公司和学术专家都给出了各自的定义和模型,显得纷乱繁杂,这也导致员工能力的管理显得非常弹性和模糊,而基于能力的评价和发展体系也就难以建立。困惑困惑问题 1:能力的内部结构到底包含哪些要素与特点
2、,相互之间是否存在因果和逻辑关系?问题 2:不同类型的员工,所需要关注的能力点有哪些不同?问题 3:不同的能力要素,成长性是不是存在差异,哪些能力是可以发展,哪些能力是难以改变的?企业需要在哪些角度投入资源?问题 4:在人力资源的具体应用上,各个模块如何与员工能力有效对接,哪些能力要素适合于培养发展,哪些能力要素适合于人员招聘选拔?内在属性PAGE1作为企业雇主,在我们深入解读员工能力的时候,一方面会把员工能力放到组织框架中,基于行业特性、发展阶段、业务模式以及职层职级考虑,形成组织对能力的需求;另一方面要基于员工的个人框架,这是作为一个人本身所拥有的情感、经历以及个性等,这从他/她的家庭和环
3、境中发展而来。因此,当我们从组织视角和个人视角去看员工能力的时候,就会发现员工能力的两大属性,即组织属性与个人属性。我的观点对能力而言,越是表象,如知识技能,组织的属性越强,与岗位、行业高度相关;越是潜在的,如个性、风格和动机,个人的属性越强,与个人的生理特质和潜意识越相关。组织属性越强,较容易习得,在岗位、企业和行业进行累积而愈加丰富;个人属性越强,越稳定和越难改变,很大程度上是父母遗传和童年经历所决定。过往,我们在思考能力、定义能力的时候,总是把个人与组织的属性总是交织在一起思考,那就会显得非常混乱。我们在思考能力体系和能力标准的时候,一定要把能力内在逻辑解剖清楚。企业应用员工能力的策略与
4、工具企业应用员工能力的策略与工具企业是一个功利性组织,不是学校和教育机构,存在的价值不是只为员工的能力发展。这就注定企业对员工的能力要求不可能是全面关注和无条件接纳,而是赏罚分明,物竞天择。企业需要对员工组织属性的能力成长负有一定责任,组织需要思考有没有为员工提供足够的事业平台,有没有提供足够的学习机会。而个人属性部分的能力成长应该由员工自己负责,员工要通过自身的不断反思和学习而有所改善。企业有限的资源聚焦在员工能力中对企业最有价值的部分,关注能够在最短周期内有效助推绩效提升的能力。因此企业对人才的使用和培养,通过轮岗、培训等方式,应该更多关注和提升员工能力的知识性和经验性部分,从而在短期内对
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