企业人力资源管理师.ppt
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1、企业人力资源管理师绩效管理2023/3/121王海霞 tj_内容框架1.1.绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用2.2.绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计3.3.关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标的设定与应用 4.3604.360度考评方法度考评方法 2023/3/122王海霞 tj_第一节 绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用1.绩效考评的方法绩效考评的方法2.绩效考评方法的应用绩效考评方法的应用2023/3/123王海霞 tj_第一单元第一单元 绩效考评方法绩效考评方法一、绩效指标的一、绩效指标的效标效标效标的效标的含义含义 评价员工绩效的指标和标准评价员工绩效
2、的指标和标准2023/3/124王海霞 tj_ 考量员工是怎样的人,侧重点是员工的个个人人特特质质,如沟通能力、可靠度、领导技巧等。特征性效标特征性效标2023/3/125王海霞 tj_行为性效标行为性效标 侧重点是考量员工的工工作作方方式式和和工工作作行行为为,此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如:商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度,其日常工作行为对公司影响很大,因此,公司要考核其日常行为。2023/3/126王海霞 tj_结果性效标结果性效标 侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是一种以员工的工工作作结结果果为基础的评价方法。此类效标应先为员
3、工设立一个工作结果的标准,然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键,一般应包括工工作作内内容容和和工工作作质质量量两方面内容。2023/3/127王海霞 tj_二、绩效考评方法的种类p行为导向型p结果导向型p综合型2023/3/128王海霞 tj_ 1、排列法、排列法 2、选择排列法、选择排列法3、强制分布法、强制分布法 4、成对比较法、成对比较法优点:优点:简单易行、省时、能排序、简单易行、省时、能排序、减少结果过宽、趋中误差、减少结果过宽、趋中误差、结果可作为薪酬、人事依据结果可作为薪酬、人事依据缺点缺点主观、不能与其他部门比较主观、不能与其他部门比较业绩相近难以比较
4、、员工无业绩相近难以比较、员工无自我优缺点反馈自我优缺点反馈按最优、最差,再次优、次按最优、最差,再次优、次差,将所有员工排序。差,将所有员工排序。比前者有效,适用性广比前者有效,适用性广上级可直接排序;还可扩展上级可直接排序;还可扩展到自我、同级、下级等其他到自我、同级、下级等其他考评方式之中考评方式之中按一定比例(或)将员工归到各个类别,按一定比例(或)将员工归到各个类别,一般为五类。一般为五类。优点:优点:能避免评分过宽或过严,克服平均能避免评分过宽或过严,克服平均主义。主义。缺点:缺点:不适宜员工能力的偏态分布;难以不适宜员工能力的偏态分布;难以具体比较差异;无法诊断工作问题具体比较差
5、异;无法诊断工作问题确定工作要素;对员工各工作要素确定工作要素;对员工各工作要素逐一比较;排序;汇总整理;求处逐一比较;排序;汇总整理;求处各被评者所有要素平均排序值。各被评者所有要素平均排序值。优:优:发现员工特色及发现员工特色及不足和差距不足和差距缺:缺:费时费力;不适宜员工人数多费时费力;不适宜员工人数多的企业。的企业。行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法2023/3/129王海霞 tj_行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法5 5、结构式、结构式叙述法叙述法预先设计的结构化表格预先设计的结构化表格预先设计的结构化表格预先设计的结构化表格考评者根据自己的观察与判断考评者根据自己的观
6、察与判断考评者根据自己的观察与判断考评者根据自己的观察与判断用文字描述下属的长处、不足用文字描述下属的长处、不足用文字描述下属的长处、不足用文字描述下属的长处、不足与建议与建议与建议与建议受考评者文字水平、参与考评受考评者文字水平、参与考评受考评者文字水平、参与考评受考评者文字水平、参与考评的时间与精力的限制的时间与精力的限制的时间与精力的限制的时间与精力的限制范例见教材范例见教材P207P2072023/3/1210王海霞 tj_硬性分配法要求定级者必须按一定比例将雇员分成不同的等级,如下表硬性分配法要求定级者必须按一定比例将雇员分成不同的等级,如下表所示的某位定级者给下属分等。这种方法也不
7、能得知雇员之间的差别有所示的某位定级者给下属分等。这种方法也不能得知雇员之间的差别有多大,但能多大,但能克服近期效应和中心倾向偏差、过宽或过严偏差克服近期效应和中心倾向偏差、过宽或过严偏差。这种方法比较简单,也相对公平,它适用于这种方法比较简单,也相对公平,它适用于规模大、工种繁多规模大、工种繁多的组织,的组织,不适用于只有三、五个人的小团体。故,该方法广泛地用于大组织地年不适用于只有三、五个人的小团体。故,该方法广泛地用于大组织地年终考评,例如先进的评出、工资晋升等。终考评,例如先进的评出、工资晋升等。行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法(硬性分配法)(硬性分配法)2023/3/1211
8、王海霞 tj_ABCDEF排序排序A0+1B_0+_+3C_0-_+5D_+0_+4E_+0+2F_ _ 06汇总汇总-5-1+3+1-3+5纵列员工与横列员工对比,优者纵列员工与横列员工对比,优者 划划“+”,差者划,差者划“”成对比较法范例成对比较法范例2023/3/1212王海霞 tj_行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法 1、关键事件法、关键事件法 2、行为锚定等级法、行为锚定等级法3、行为观察法、行为观察法 4、加权选择量表法、加权选择量表法关键事件与等级结合关键事件与等级结合的方法的方法导致工作成功(有效)与失败导致工作成功(有效)与失败(无效)的事件关键事件(无效)的事件
9、关键事件(考评指标和尺度)(考评指标和尺度)又称为行为观察评价、观又称为行为观察评价、观察量表评价法。重点不是察量表评价法。重点不是行为水平,而是行为出现行为水平,而是行为出现的概率。的概率。行为量表法的另一种形行为量表法的另一种形式。式。强迫选择法强迫选择法P2082023/3/1213王海霞 tj_1、关键事件法、关键事件法 2、行为锚定等级法、行为锚定等级法3、行为观察法、行为观察法 4、加权选择量表法、加权选择量表法优点:优点:大时间跨度,贯穿考评始终;大时间跨度,贯穿考评始终;与年、季计划结合;全面;弥补其与年、季计划结合;全面;弥补其他方法不足、参考、依据。他方法不足、参考、依据。
10、缺点:缺点:费时费力、定性不定量;难费时费力、定性不定量;难区分工作重要性,难比较区分工作重要性,难比较优点:优点:更加准确;标准更明更加准确;标准更明确;良好的反馈功能;连贯确;良好的反馈功能;连贯性和高信度;考核维度清晰性和高信度;考核维度清晰独立、便于综合评独立、便于综合评缺点缺点:设计复杂,实施费用高,设计复杂,实施费用高,费事费事费力。费力。优点:优点:量化、可比性、能够量化、可比性、能够区分工作行为的重要性区分工作行为的重要性缺点:缺点:编制观察量表费时费编制观察量表费时费力,行为观察优局限性;力,行为观察优局限性;重行为频率,轻行为过程重行为频率,轻行为过程优点:优点:打分容易、
11、核算打分容易、核算简单、便于反馈简单、便于反馈缺点:缺点:适用范围小,需适用范围小,需根据不同岗位工作内容根据不同岗位工作内容设计不同的加权量表。设计不同的加权量表。2023/3/1214王海霞 tj_一、关键事件法(重要事件法)导致成功的事件和导致失败的事件导致成功的事件和导致失败的事件。如:快速、准确操作收费系统让司机通过车道。如:快速、准确操作收费系统让司机通过车道。缓慢、错误操作收费系统延缓司机通过车道。缓慢、错误操作收费系统延缓司机通过车道。需考虑到当时的情景需考虑到当时的情景。特特点点:以以事事实实为为依依据据,对对事事不不对对人人,对对员员工工可可以以长长期期全全面面的的了了解解
12、。对对关关键键事事件件的的观观察察记记录录费费时时费费力力,没没有有量化,难于比较量化,难于比较关键事件对事不对人,让事实说话。关键事件对事不对人,让事实说话。缺点:缺点:1 1)事件的记录和观察费时费力;)事件的记录和观察费时费力;2 2)能做定性分析,不能做定量分析;)能做定性分析,不能做定量分析;3 3)不能区分工作行为的重要性程度;)不能区分工作行为的重要性程度;4 4)很难使用该方法比较员工。)很难使用该方法比较员工。2023/3/1215王海霞 tj_二、行为锚定等级评价法1 1、岗位分析,、岗位分析,获取并描述获取并描述本岗位关键事件本岗位关键事件2 2、建立绩效管理、建立绩效管
13、理评价等级,评价等级,(5(59 9级级),将关键事件归并,将关键事件归并为若干绩效指标,为若干绩效指标,给出确切定义给出确切定义3 3、另一组管理者对、另一组管理者对关键事件重新分配,将之关键事件重新分配,将之归入绩效要素指标中,确归入绩效要素指标中,确定其最终位置、并确定绩定其最终位置、并确定绩效考评指标体系效考评指标体系 4 4、审核绩效、审核绩效 考评指标考评指标 并排序并排序5 5、建立行为锚定法、建立行为锚定法考评体系考评体系行为锚定等级评价法工作步骤行为锚定等级评价法工作步骤2023/3/1216王海霞 tj_行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法 (BARS)BARS)实例实例员
14、工在工作中的行为表现考评表员工在工作中的行为表现考评表该员工以极高热情对待组织的工作,该员工以极高热情对待组织的工作,自觉地投入组织中的各项工作活动自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下可以自该员工在领导不在的情况下可以自觉地完成本职工作和额外工作任务觉地完成本职工作和额外工作任务当工作负担过重时,员工就会借当工作负担过重时,员工就会借口生病而缺勤口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工员工有意地放慢工作或消极怠工当组织发生危机时可以信赖该员工当组织发生危机时可以信赖该员工日常工作中员工能达到工作的日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求基本标准和要求员工对组织利益漠不关心,当
15、工作中员工对组织利益漠不关心,当工作中出现问题时他不会向上汇报出现问题时他不会向上汇报2023/3/1217王海霞 tj_行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。它不是首先确定工作行为处在何种水平上,而是确认员工它不是首先确定工作行为处在何种水平上,而是确认员工某种行为出现的概率,它要求评定者根据某一工作行为发某种行为出现的概率,它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如:从不(生频率或次数多少来对被评定者打
16、分。如:从不(1 1分),分),偶尔(偶尔(2 2分),有时(分),有时(3 3分),经常(分),经常(4 4分),总是(分),总是(5 5分)。分)。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重,也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重,加权后再相加得到总分加权后再相加得到总分三、行为观察法2023/3/1218王海霞 tj_行为观察量表实例行为观察量表实例1评定管理者行为评定管理者行为(1),),用用 5 1 和和 NA 代表行为出现频率,评定填在(代表行为出现频率,评定填在
17、()内:)内:5 表示表示95%-100%都能观察到这一行为;都能观察到这一行为;4 表示表示 85%-94%都能观察到这一行为;都能观察到这一行为;3 表示表示 75%-84%都能观察到这一行为;都能观察到这一行为;2 表示表示 65%-74%都能观察到这一行为;都能观察到这一行为;1 表示表示 0%-64%都能观察到这一行为;都能观察到这一行为;NA 表示从来没有这一行为表示从来没有这一行为(1)向下级详细地几少变革的内容)向下级详细地几少变革的内容()(2)解释为什麽变革是必须的)解释为什麽变革是必须的()(3)讨论变革为什麽会影响员工)讨论变革为什麽会影响员工()(4)倾听员工的意见)
18、倾听员工的意见()(5)要求员工积极参与变革的工作)要求员工积极参与变革的工作()(6)如果需要经常召开会议听取员工的反映)如果需要经常召开会议听取员工的反映()克服变革的阻力克服变革的阻力0 10 分:分:未达标准;未达标准;11 15 分:分:勉强达到标准;勉强达到标准;16 20 分分 完全达到标准;完全达到标准;21 25 分:分:出色达到标准;出色达到标准;26 30 分:分:最优秀。最优秀。2023/3/1219王海霞 tj_这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是这种方法是行为量表法的另一种表现形式。具体的形式是用一系列的形容性语句分别列在量表中,作为考评者的评用一系列
19、的形容性语句分别列在量表中,作为考评者的评定依据。在打分时,如考评者认为被考评者的行为表现符定依据。在打分时,如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目,就做上记号,如划合量表中所列出的项目,就做上记号,如划“V V”或打或打“X X”。加权选择量表法的具体设计方法:加权选择量表法的具体设计方法:1 1,通过工作岗位调查和分析,简洁描述本岗位人员,通过工作岗位调查和分析,简洁描述本岗位人员有效无效行为表现有效无效行为表现 2 2,对每一行为项目进行多等级(,对每一行为项目进行多等级(9 91313级)评判,级)评判,合并同类项删除缺乏一致性和代表性的事项合并同类项删除缺乏一致性和代表
20、性的事项 3 3,求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数,求出各个保留项目评判分的加权分的加权平均数,将其作为该项目等级分值。将其作为该项目等级分值。四、加权选择量表法2023/3/1220王海霞 tj_加权选择量表法实例加权选择量表法实例 1序号序号如果该员工有下列情况打如果该员工有下列情况打 V,否则打否则打 X考评结果考评结果1布置工作任务时,经常与下属进行详细的讨论布置工作任务时,经常与下属进行详细的讨论2识人能力差,识人能力差,不能用人长处不能用人长处3在进行重要的决策时候尽可能听取下属意见在进行重要的决策时候尽可能听取下属意见4不但对工作承担责任,也能放手让下属独立工作不但对工
21、作承担责任,也能放手让下属独立工作5经常深入员工,经常深入员工,观察他们,观察他们,并适时予以表扬并适时予以表扬6对下级进行空头许诺对下级进行空头许诺7能耐心倾听别人的批评,能耐心倾听别人的批评,或下级的意见,建议或下级的意见,建议8在作出重大决策前不愿听取其他人意见在作出重大决策前不愿听取其他人意见9为保住自己的面子,为保住自己的面子,不考虑下级会有何感受不考虑下级会有何感受10明是自己的错误,错怪了下属,明是自己的错误,错怪了下属,也不向下属道歉也不向下属道歉2023/3/1221王海霞 tj_成绩记录法成绩记录法先由考评者把自己的工作成绩写在成绩记录表上,由上级主管验证;最后,外部专家评
22、估确定个人绩效直接指标法直接指标法以可监测、可核算的指标构成若干考评要素为主要考评依据。如,非管理人员,生产率、数量、质量;数量:工时利用率、月度营业额、销售量等。管理者用缺勤率、流动率目标管理法目标管理法设定战略目标组织规划目标实施控制绩效标准法绩效标准法制定更详细、具体标 准,依照标准逐一评估,按照标准重要性确定权数,进行考评分数汇总。结果导向型结果导向型结果导向型考评方法结果导向型考评方法2023/3/1222王海霞 tj_成绩记录法适合于科研教学工作人员。适合于科研教学工作人员。写下与工作有关的工作成绩写下与工作有关的工作成绩上级验证真实准确性上级验证真实准确性外部专家评估外部专家评估
23、特特点点:针针对对工工作作内内容容经经常常变变化化的的岗岗位位。人人力力、物物力力耗耗费费高高,时间长。时间长。优点:适合于科研优点:适合于科研教学、技术人员。教学、技术人员。缺点:需外部专家缺点:需外部专家参与,人、物力耗参与,人、物力耗费高,时间长。费高,时间长。2023/3/1223王海霞 tj_5、短文法强调主管撰写员工绩效评价报告强调主管撰写员工绩效评价报告强调员工自己写绩效总结强调员工自己写绩效总结只能作为正式评价的必要补充,局限性只能作为正式评价的必要补充,局限性2023/3/1224王海霞 tj_6、劳动定额法1.工作研究工作研究2.时间研究时间研究3.设计不同劳动定额设计不同
24、劳动定额2023/3/1225王海霞 tj_综合型的绩效考评方法综合型的绩效考评方法图解式评价量表法(范例见P211)合成考评法(范例见P215)日清日结法评价中心法2023/3/1226王海霞 tj_合成考评方法合成考评方法强调以部门的绩效来评定管理者强调以部门的绩效来评定管理者的绩效!的绩效!合成考评法有各种形式,将考评合成考评法有各种形式,将考评与个人改进计划相结合!与个人改进计划相结合!2023/3/1227王海霞 tj_合成考评法的含义和特点合成考评法的含义和特点强调多种强调多种方法的综合方法的综合考评团队而不考评团队而不是个人是个人岗位职责、岗位职责、任务与个人任务与个人潜能并重潜
25、能并重简洁使用简洁使用的表格的表格三级评定:极三级评定:极好、满意和不好、满意和不满意满意2023/3/1228王海霞 tj_日清日结法的含义和特点O E COverall全方位全方位Control 控制控制Clear 清理清理Everyone 每人每人Everything 每件事每件事Everyday 每天每天OEC管理法指:全方位地对每天、每人、每事进行清理和控制。管理法指:全方位地对每天、每人、每事进行清理和控制。OEC管理法的另管理法的另外一种表述是:日清日高制度外一种表述是:日清日高制度日事日毕,日清日高日事日毕,日清日高企业每天所有的事有人管,做到控制不漏项,事事有人管,人人都管事
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