人力资源规划工作分析与设计.ppt
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1、人力资源规划工作分人力资源规划工作分析与设计析与设计n人力资源规划人力资源规划 n工作分析与设计工作分析与设计 n招聘与培训招聘与培训 n薪酬与考核薪酬与考核n职业生涯规划职业生涯规划 主要内容主要内容 “策之而知得失之计,作之而知动策之而知得失之计,作之而知动静之理,形之而知死生之地,角之而知静之理,形之而知死生之地,角之而知有余不足之处。有余不足之处。”-孙子兵法孙子兵法虚实虚实 人力资源规划就是要预测企业人力人力资源规划就是要预测企业人力资源的变动,主动应对以满足企业的需资源的变动,主动应对以满足企业的需要要。第第1 1节节 人力资源规划人力资源规划 一、涵义一、涵义 n 广义的人力资源
2、规划广义的人力资源规划是指企业从自身发展是指企业从自身发展战略出发,根据内部和外部环境的变化,预测战略出发,根据内部和外部环境的变化,预测企业未来对人力资源的需求,并为满足这些需企业未来对人力资源的需求,并为满足这些需求提供的人力资源活动的过程。求提供的人力资源活动的过程。狭义的人力资狭义的人力资源规划源规划是企业对某个时期内的人员供给和人员是企业对某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并使之平衡的过程。其实质就需求进行预测,并使之平衡的过程。其实质就是企业对各类人员的补充规划。是企业对各类人员的补充规划。二、地位与作用二、地位与作用 1人力资源规划的地位人力资源规划的地位n(1 1)人力资
3、源规划与企业规划的关系)人力资源规划与企业规划的关系n 企业规划是由一些相对独立的业务规划组企业规划是由一些相对独立的业务规划组合而成的企业整体发展规划。人力资源规划是合而成的企业整体发展规划。人力资源规划是企业规划的一个部分,它必须以企业规划为前企业规划的一个部分,它必须以企业规划为前提,并最终为企业规划服务。企业规划是人力提,并最终为企业规划服务。企业规划是人力资源规划的依据,指导人力资源系统的发展和资源规划的依据,指导人力资源系统的发展和运行方向,指导人力资源具体管理业务的运行运行方向,指导人力资源具体管理业务的运行方向和资源的有效配置。企业规划的制定必须方向和资源的有效配置。企业规划的
4、制定必须充分考虑到人力资源因素的影响和制约。充分考虑到人力资源因素的影响和制约。(2 2)人力资源规划在人力资源管理中的地)人力资源规划在人力资源管理中的地位位n 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理各项活动的是人力资源管理各项活动的起点和依据,直接影响着企业人力资源管理的起点和依据,直接影响着企业人力资源管理的效果。人力资源规划对人力资源管理各项活动效果。人力资源规划对人力资源管理各项活动都做了具体而详尽的安排,这充分显示了人力都做了具体而详尽的安排,这充分显示了人力资源规划对人力资源管理活动的影响程度。资源规划对人力资源管理活动的影响程度。2人力资源规划的作用人力资源规划的作用n (1
5、1)人力资源规划有助于企业发展战略)人力资源规划有助于企业发展战略的制定。的制定。n (2 2)人力资源规划为人力资源管理活动)人力资源规划为人力资源管理活动提供指导。人力资源规划是企业人力资源管理提供指导。人力资源规划是企业人力资源管理活动的纽带,人员调动、升降、教育与培训、活动的纽带,人员调动、升降、教育与培训、人员余缺调剂、控制和降低人工成本等人力资人员余缺调剂、控制和降低人工成本等人力资源活动都需要人力资源规划提供必要的行动信源活动都需要人力资源规划提供必要的行动信息和依据。息和依据。三、内容与种类三、内容与种类n1.1.人力资源规划的内容人力资源规划的内容n 人力资源规划的内容包括总
6、体规划和各项人力资源规划的内容包括总体规划和各项业务计划。其中,业务计划。其中,总体规划总体规划是人力资源的战略是人力资源的战略规划,是制定企业一定时期内的总目标并为实规划,是制定企业一定时期内的总目标并为实现这些目标所必须采取的行动过程现这些目标所必须采取的行动过程,包括明确包括明确宗旨、建立目标、评价优势和劣势、确定结构、宗旨、建立目标、评价优势和劣势、确定结构、制定战略和制定方案等制定战略和制定方案等;人力资源各项业务人力资源各项业务计计划是为了达到企业的总体目标而制定的战术计划是为了达到企业的总体目标而制定的战术计划。包括组织规划、人力补充计划、使用配置划。包括组织规划、人力补充计划、
7、使用配置计划、接替与提升计划、教育培训规划等。计划、接替与提升计划、教育培训规划等。2.人力资源规划的种类人力资源规划的种类 (1 1)按规划的时间划分为按规划的时间划分为:短期规:短期规划、中期规划和长期规划。短期规划一划、中期规划和长期规划。短期规划一般是对一年以内的人力资源进行规划;般是对一年以内的人力资源进行规划;中期规划的时间为三到五年;长期规划中期规划的时间为三到五年;长期规划的期限是五年到十年以上。的期限是五年到十年以上。(2 2)按规划的范围划分为按规划的范围划分为:企业人力资源:企业人力资源规划和部门人力资源规划。规划和部门人力资源规划。企业人力资源规划企业人力资源规划涵盖了
8、整个人力资源管理,包括人员的招聘、涵盖了整个人力资源管理,包括人员的招聘、培训、考核、激励等活动。这几项活动既有联培训、考核、激励等活动。这几项活动既有联系,又彼此制约,所以要把它们作为整体来规系,又彼此制约,所以要把它们作为整体来规划。划。部门人力资源规划部门人力资源规划是指各部门制定的职能是指各部门制定的职能规划,其内容更有针对性。如技术部门的人员规划,其内容更有针对性。如技术部门的人员补充计划和销售部门的培训计划。补充计划和销售部门的培训计划。n(3 3)按规划的层次划分为按规划的层次划分为:战略性人力:战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。资源规划和战术性人力资源规划。战略战略性人力
9、资源规划性人力资源规划涉及企业未来人力资源涉及企业未来人力资源供给和需求状况,人力资源的层级结构供给和需求状况,人力资源的层级结构,以及相应的策略。以及相应的策略。战术性人力资源规划战术性人力资源规划是战略规划的具体化,要求对经济的发是战略规划的具体化,要求对经济的发展有准确的把握,制定的规划也较为详展有准确的把握,制定的规划也较为详细。细。四、制定规划的流程和步骤四、制定规划的流程和步骤n 人力资源规划的流程涉及三个方面:人力资源规划的流程涉及三个方面:分析组织的人力资源现状;估计组织所分析组织的人力资源现状;估计组织所需的人力资源;制定相应的方案。具体需的人力资源;制定相应的方案。具体可分
10、为五个步骤:可分为五个步骤:n第一,第一,研究组织经营的外部环境和组织发展战研究组织经营的外部环境和组织发展战略。略。n第二,第二,分析企业现有人力资源的状况。分析企业现有人力资源的状况。n第三,第三,预测人力资源的需求和供给。预测人力资源的需求和供给。n第四,第四,制定总体规划和业务规划,编制年度人制定总体规划和业务规划,编制年度人力资源计划。力资源计划。n第五,第五,在人力资源规划的执行过程中,进行动在人力资源规划的执行过程中,进行动态的监督、分析和调整,保证人力资源规划的态的监督、分析和调整,保证人力资源规划的有效实施。有效实施。五、人力资源需求预测五、人力资源需求预测n 人力资源需求预
11、测是根据组织发展人力资源需求预测是根据组织发展需要,对将来某个时期内所需人力资源需要,对将来某个时期内所需人力资源的数量、质量、结构进行的估计。据此的数量、质量、结构进行的估计。据此确定人员补充计划、教育培训计划等。确定人员补充计划、教育培训计划等。n1影响因素影响因素 组织发展战略和经营计划;组织发展战略和经营计划;产品与服务;技术变化;管理产品与服务;技术变化;管理方式;财务资源等。方式;财务资源等。n2预测方法预测方法 德尔菲法、回归分析法、比德尔菲法、回归分析法、比例预测法、计算机模拟预测法例预测法、计算机模拟预测法等。等。六、人力资源供给预测六、人力资源供给预测n 人力资源供给预测人
12、力资源供给预测就是对在未来某就是对在未来某一特定时期内可提供给组织的人力资源一特定时期内可提供给组织的人力资源的数量、质量、结构进行的估计。一般的数量、质量、结构进行的估计。一般来说,组织人力资源供给来自两方面:来说,组织人力资源供给来自两方面:一是组织内部人力资源供给,二是组织一是组织内部人力资源供给,二是组织外部人力资源供给。外部人力资源供给。1 1影响因素影响因素(1 1)影响外部供给的因素)影响外部供给的因素n劳动力市场;就业意识与择业偏好;企劳动力市场;就业意识与择业偏好;企业的吸引力等。业的吸引力等。(2 2)影响内部供给的因素)影响内部供给的因素n人力资源存量人力资源存量;n生产
13、效率生产效率;n人力资源流动率。人力资源流动率。2 2预测方法预测方法 企业人力资源内部供企业人力资源内部供给的预测方法主要有技能给的预测方法主要有技能清单、接替图和马尔可夫清单、接替图和马尔可夫模型。模型。七、人力资源供求平衡七、人力资源供求平衡n 达到供求平衡是人力资源规划达到供求平衡是人力资源规划的目的。但完全供求平衡的情况很的目的。但完全供求平衡的情况很少,甚至是不可能。即使供求总量少,甚至是不可能。即使供求总量达到平衡,也会在层次、结构上发达到平衡,也会在层次、结构上发生不平衡。组织人力资源供求不平生不平衡。组织人力资源供求不平衡的情况有两种,相应地采取不同衡的情况有两种,相应地采取
14、不同的措施来消除不平衡。的措施来消除不平衡。1 1供大于求供大于求n可采用以下措施解决:可采用以下措施解决:n(1 1)将符合条件而相对富余的人员调至空缺)将符合条件而相对富余的人员调至空缺岗位。岗位。n(2 2)加强企业培训,拟定晋升计划,加快人)加强企业培训,拟定晋升计划,加快人员培养。员培养。n(3 3)提高企业资本技术构成,提高劳动生产)提高企业资本技术构成,提高劳动生产率,形成机器代替人力资源的格局。率,形成机器代替人力资源的格局。n(4 4)聘用全日制或非全日制临时工、企业退)聘用全日制或非全日制临时工、企业退聘、协保人员。聘、协保人员。2 2供小于求供小于求n可采用以下措施解决:
15、可采用以下措施解决:n(1 1)辞退技术水平低、劳动纪律)辞退技术水平低、劳动纪律差的员工。差的员工。n(2 2)提供优惠措施,鼓励提前退)提供优惠措施,鼓励提前退休和自谋职业。休和自谋职业。n(3 3)减少工作时间或减少工作量,)减少工作时间或减少工作量,随之降低工资水平。随之降低工资水平。一、工作分析一、工作分析n1 1含义含义 工作分析工作分析又叫职务分析,就是分又叫职务分析,就是分析员工所从事的职务的内容,界定职析员工所从事的职务的内容,界定职务的性质以及与其他工作的联系,并务的性质以及与其他工作的联系,并判断员工胜任此项工作应具有的资格判断员工胜任此项工作应具有的资格条件,如知识、技
16、术、经验及应承担条件,如知识、技术、经验及应承担的责任。的责任。第第2 2节节 工作分析与设计工作分析与设计 2.2.内容内容 n 总体来说,工作分析包括两个方面总体来说,工作分析包括两个方面的内容:的内容:n 一为工作描述,它规定工作的具一为工作描述,它规定工作的具体特征,包括工作基本信息、工作任体特征,包括工作基本信息、工作任务、工作关系、工作权限、工作职责、务、工作关系、工作权限、工作职责、工作条件、工作待遇等;二是工作说工作条件、工作待遇等;二是工作说明,决定工作对任职人员的各种要求,明,决定工作对任职人员的各种要求,包括工作说明、工作描述等。包括工作说明、工作描述等。3 3作用作用n
17、(1 1)人员招聘)人员招聘 工作分析的一个主要方面就是确定工作分析的一个主要方面就是确定从事某项工作的人员必须具备的基本资从事某项工作的人员必须具备的基本资格,这恰恰是组织决定人员任用的基础,格,这恰恰是组织决定人员任用的基础,因此准确的工作分析能够使组织保证人因此准确的工作分析能够使组织保证人员招聘的质量。员招聘的质量。n(2 2)员工培训)员工培训 工作分析中规定了要从事某项工作工作分析中规定了要从事某项工作所必备的专业知识技能,当员工现有的所必备的专业知识技能,当员工现有的能力与此要求存在差距时,组织必须对能力与此要求存在差距时,组织必须对员工做相应的培训,以提高其工作效率。员工做相应
18、的培训,以提高其工作效率。n(3 3)绩效评估)绩效评估 工作分析的内容详细描述了每项工工作分析的内容详细描述了每项工作活动的工作责任、工作内容及权限,作活动的工作责任、工作内容及权限,这些指标为绩效评价提供了客观依据。这些指标为绩效评价提供了客观依据。n(4 4)薪酬管理)薪酬管理 通过工作分析可以判断一项工作的通过工作分析可以判断一项工作的性质、难易程度、责任大小等因素,而性质、难易程度、责任大小等因素,而薪酬的制定也需要考虑这些因素,保证薪酬的制定也需要考虑这些因素,保证薪酬与工作责任之间的一致。薪酬与工作责任之间的一致。4方法方法n 根据组织的需要和进行工作分析的内根据组织的需要和进行
19、工作分析的内容不同,可以采用多种不同的方法进行工容不同,可以采用多种不同的方法进行工作分析。作分析。n 工作分析的方法很多,按照不同的角工作分析的方法很多,按照不同的角度,有不同的分类。工作分析常用的调查度,有不同的分类。工作分析常用的调查方法主要有问卷调查法、观察法、访谈法、方法主要有问卷调查法、观察法、访谈法、工作日志法、关键事件法、有工作抽样法、工作日志法、关键事件法、有工作抽样法、参与法等。参与法等。5程序程序 n(1 1)准备阶段)准备阶段 此阶段的任务是建立联系和确定工作分析此阶段的任务是建立联系和确定工作分析的样本。主要完成以下工作:了解所要分析的的样本。主要完成以下工作:了解所
20、要分析的工作的类型;确定调查对象的样本;决定所要工作的类型;确定调查对象的样本;决定所要调查的人员类型、数量和工作任务的种类等。调查的人员类型、数量和工作任务的种类等。n(2 2)调查阶段)调查阶段 在调查阶段,主要是根据调查方案,对整在调查阶段,主要是根据调查方案,对整个作业过程、工作内容和工作人员等主要方面个作业过程、工作内容和工作人员等主要方面做全面的调查,灵活地应用各种信息收集方法,做全面的调查,灵活地应用各种信息收集方法,广泛收集有关数据资料。广泛收集有关数据资料。n(3 3)分析阶段)分析阶段 运用科学的统计技术,对有关工作特征和运用科学的统计技术,对有关工作特征和工作人员特征的调
21、查结果进行分析总结,具体工作人员特征的调查结果进行分析总结,具体工作:仔细审核、整理所获信息;分析有关工工作:仔细审核、整理所获信息;分析有关工作和员工的关键因素;总结出工作分析的必需作和员工的关键因素;总结出工作分析的必需材料和要素。材料和要素。n(4 4)完成阶段)完成阶段 本阶段主要的工作是如何用书面方式给出本阶段主要的工作是如何用书面方式给出工作分析的结果。经过归类整理已经获得的信工作分析的结果。经过归类整理已经获得的信息,编制出工作描述和工作说明书。可以用文息,编制出工作描述和工作说明书。可以用文字方式,也可以选择表格的形式。字方式,也可以选择表格的形式。二、工作设计二、工作设计n1
22、含义含义 工作分析工作分析是工作设计的前提和基是工作设计的前提和基础,首先要了解工作的具体要求,对础,首先要了解工作的具体要求,对工作人员能力的要求,才能做好工作工作人员能力的要求,才能做好工作设计。设计。工作设计工作设计就是经过完善或修改工就是经过完善或修改工作描述和工作说明的要求,对工作内作描述和工作说明的要求,对工作内容、工作职能、工作关系进行设计,容、工作职能、工作关系进行设计,最终提高工作效率和员工的工作满意最终提高工作效率和员工的工作满意程度。程度。2内容n(1 1)工作内容。指工作的范畴。)工作内容。指工作的范畴。n(2 2)工作职责。是对工作本身的描述。)工作职责。是对工作本身
23、的描述。n(3 3)工作关系。工作中人们之间的关系。)工作关系。工作中人们之间的关系。n(4 4)工作结果。指工作所提供的产出情况,)工作结果。指工作所提供的产出情况,它反映了工作效果的高低。它反映了工作效果的高低。n(5 5)工作反馈。是对工作结果的反馈。)工作反馈。是对工作结果的反馈。n(6 6)工作态度。反映是的任职者对工作本)工作态度。反映是的任职者对工作本身以及组织对工作结果奖惩的态度。身以及组织对工作结果奖惩的态度。3类型类型n(1 1)机械型工作设计法)机械型工作设计法 机械型工作设计法是想通过机械型工作设计法是想通过使用最简单方式来实现效率最大使用最简单方式来实现效率最大化。把
24、任务的专门化、技能简单化。把任务的专门化、技能简单化,重复性的基本思路用来进行化,重复性的基本思路用来进行工作设计。工作设计。n(2 2)生物型工作设计法)生物型工作设计法 这种方法的独特之处在于以这种方法的独特之处在于以人体工作的方式为中心来对物理人体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排,以期工作环境进行结构性安排,以期将员工的生理紧张程度降低到最将员工的生理紧张程度降低到最小。广泛运用于对体力要求比较小。广泛运用于对体力要求比较高的工作领域或进行工作再设计。高的工作领域或进行工作再设计。(3 3)知觉运动型工作设计法)知觉运动型工作设计法 知觉运动型工作设计以人的心理知觉运动型工
25、作设计以人的心理能力和心理局限为出发点,通过降低工能力和心理局限为出发点,通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。设计性、安全性以及使用者的反应性。设计时,以能力最差的人所能够达到的能力时,以能力最差的人所能够达到的能力水平为基准,确定工作的具体要求。水平为基准,确定工作的具体要求。(4 4)激励型工作设计法)激励型工作设计法n 激励型工作设计把诸如满意度、内激励型工作设计把诸如满意度、内在激励、工作参与及绩效等行为变量,在激励、工作参与及绩效等行为变量,看成是工作设计的最重要结果;更加重看成是工作设计的最重要结果;更加重视可
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