高承诺人力资源知觉组织支持信任与知识分享之关系探讨.ppt
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1、高承诺人力资源管理高承诺人力资源管理知觉组织支持信任与知觉组织支持信任与知识分享之关系探讨知识分享之关系探讨報告大綱報告大綱論文來源論文來源研究架構圖研究架構圖研究方法研究方法主要結果主要結果結論與管理意涵結論與管理意涵研讀心得研讀心得論文來源論文來源管理評論管理評論管理評論管理評論 第第第第 28 28 卷卷卷卷 第第第第 1 1 期期期期 2009 2009 年年年年 1 1 月月月月 pp.25-44 pp.25-44 韓志翔韓志翔韓志翔韓志翔*江旭新江旭新江旭新江旭新*楊敦程楊敦程楊敦程楊敦程*高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享之關係探討:跨層次的高承諾人力資源管理、知覺
2、組織支持、信任與知識分享之關係探討:跨層次的高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享之關係探討:跨層次的高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知識分享之關係探討:跨層次的分析分析分析分析 (Received Aug 8,2008;First Revision Oct 31,2008;(Received Aug 8,2008;First Revision Oct 31,2008;Second Revision Dec 29,2008;Accepted Jan 5,2009)Second Revision Dec 29,2008;Accepted Jan 5,2009)在知識經濟時代,知
3、識被視為企業競爭優勢的重要資源,然而知識在知識經濟時代,知識被視為企業競爭優勢的重要資源,然而知識分享是否成功,關鍵在於員工有否適當地被激勵,以及是否願意積分享是否成功,關鍵在於員工有否適當地被激勵,以及是否願意積極主動地參與分享其知識與專業能力。而高承諾人力資源管理乃是極主動地參與分享其知識與專業能力。而高承諾人力資源管理乃是一個能影響員工的承諾及動機的策略,因此企業可以採取此策略使一個能影響員工的承諾及動機的策略,因此企業可以採取此策略使員工知覺組織支持,產生信任,進而分享關鍵知識。然而單一層次員工知覺組織支持,產生信任,進而分享關鍵知識。然而單一層次研究會造成研究會造成 CMV CMV
4、偏誤,因此本研究以跨層次的分析方法偏誤,因此本研究以跨層次的分析方法(HLM)(HLM),探,探討高承諾人力資源管理如何影響知覺組織支持、信任與知識分享。討高承諾人力資源管理如何影響知覺組織支持、信任與知識分享。以台灣金融機構的主管與及所屬員工為研究對象,從以台灣金融機構的主管與及所屬員工為研究對象,從 27 27 家公司回家公司回收主管問卷收主管問卷 177 177 份及員工問卷份及員工問卷926 926 份。個體層次的分析結果發現,份。個體層次的分析結果發現,知覺組織支持與信任呈正向相關,知覺組織支持、信任與知覺組織支持與信任呈正向相關,知覺組織支持、信任與 知識分享知識分享呈正向相關,信
5、任部分中介知覺組織支持與知識分享之關係;跨層呈正向相關,信任部分中介知覺組織支持與知識分享之關係;跨層次的分析結果發現,高承諾人力資源管理與知覺組織支持呈正向相次的分析結果發現,高承諾人力資源管理與知覺組織支持呈正向相關。關。關鍵詞:高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任、知識分享關鍵詞:高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任、知識分享。研究架構圖文獻探討與假說一、知識分享一、知識分享二、高承諾人力資源管理二、高承諾人力資源管理三、社會交換理論三、社會交換理論四、知覺組織支持四、知覺組織支持 4.1 4.1知覺組織支持與知識分享知覺組織支持與知識分享 假說假說1.1.知覺組織支持與知識分享之間
6、存在顯著正向關係知覺組織支持與知識分享之間存在顯著正向關係 4.2 4.2知覺組織支持與信任知覺組織支持與信任 假說假說2.2.知覺組織支持與信任之間存在顯著正向關係知覺組織支持與信任之間存在顯著正向關係 4.3 4.3信任與知識分享信任與知識分享 假說假說3.3.信任與知識分享之間存在顯著正向關係信任與知識分享之間存在顯著正向關係 4.4 4.4信任在知覺組織支持與知識分享的中介角色信任在知覺組織支持與知識分享的中介角色 假說假說4.4.信任在知覺組織支持與知識分享之間存在顯著中介效果信任在知覺組織支持與知識分享之間存在顯著中介效果五、高承諾人力資源管理、知覺組織支持、信任與知五、高承諾人力
7、資源管理、知覺組織支持、信任與知 識分享識分享 假設假設5 5高承諾人力資源管理與組織支持知覺之間存在顯著正向關係高承諾人力資源管理與組織支持知覺之間存在顯著正向關係 假設假設6.6.高承諾人力資源管理與信任之間存在顯著正向關係高承諾人力資源管理與信任之間存在顯著正向關係 假設假設7.7.高承諾人力資源管理與知識分享之間存在顯著正向關係高承諾人力資源管理與知識分享之間存在顯著正向關係研究方法研究方法 一、研究架構一、研究架構 二、問卷的設計二、問卷的設計 (一一)研究對象與樣本來源研究對象與樣本來源 (二二)問卷發放與回收情形問卷發放與回收情形 三、衡量三、衡量 (一一)高承諾人力資源管理高承
8、諾人力資源管理 (二二)知覺組織支持知覺組織支持 (三三)信任信任 (四四)知識分享知識分享 (五五)控制變項控制變項 四、組織層次變數之合理性四、組織層次變數之合理性實證的結果實證的結果 一、敘述統計分析 二、相關分析 三、虛無模式 四、個體層次的分析結果 (一)個體層次的分析結果 (二)信任的中介效果 五、跨層次的分析-高承諾人力資源管理對個體層次變數的影響效果 4.1知覺組織支持與信任呈正相關 4.2知覺組織支持與信任與知識分享呈正相關 4.3信任與知識分享呈現正相關;信任部分中介知覺組織與知識分享知享關係 4.4跨層次分析結果發現,高承諾人力資源管理與知覺組織呈現正向相關主要結果一、知
9、識分享1.1.知識管理知識管理:一種取得、創造、擁有及統合與學習的系統化流程一種取得、創造、擁有及統合與學習的系統化流程,其流程包其流程包括知識擷取、知識編碼與儲存、知識分享、知識創造與知識運用等五個括知識擷取、知識編碼與儲存、知識分享、知識創造與知識運用等五個流程流程(韓志翔等,韓志翔等,2006),2006),透過活動有效整合組織內有價值的知識資產透過活動有效整合組織內有價值的知識資產2.2.組織內的知識管理關鍵成功在於組織內的知識管理關鍵成功在於知識分享知識分享知識分享知識分享為關鍵為關鍵(Hendriks,1999)(Hendriks,1999)3.3.知識分享創造組織知識分享創造組織
10、主要貢獻主要貢獻如下如下:(1)(1)創造組織的創新行動創造組織的創新行動(Darroch and McNaughton2002)(Darroch and McNaughton2002)(2)(2)培養合新專業能力培養合新專業能力(Gold,Malhortra and Segars 2001)(Gold,Malhortra and Segars 2001)(3)(3)強化持續性競爭優勢強化持續性競爭優勢(Teece 1998),(Teece 1998),提高作業績效提高作業績效4.4.知識分享如何成功知識分享如何成功 知識分享知識分享=傳送傳送+吸收吸收,Daveport and Prusak
11、(1998),Daveport and Prusak(1998)二、高承諾人力資源管理2.1人力資源(human resource),是組織內成員所擁有的各種知識、技術和能力,且 這些成員彼此間互動過程所產生的人際互動 網絡,組織文化也包含在這個概念之下。人力資源管理則是整合組織內的人力資源,透過適當的人員配置,形成管理上的綜效,以提高企業的經營效率,進一步達成企業的經營目標(溫金豐 2007)。二、高承諾人力資源管理2.2針對策略性人力資源管理作的相關研究,學者所提出的各項措施(practices)在分類與意涵多少有些不同,但從性質上我們可以將人力資源管理概分為(1)控制型(control)
12、與(2)承諾型(commitment)(Arthur 1994;Walton 1985;Wood and De Menezes 1998;(Arthur 1994;Walton 1985;Wood and De Menezes 1998;房美玉房美玉 2000)2000)。二、高承諾人力資源管理控制型人力資源管理制度,其目的在於控制型人力資源管理制度,其目的在於降低勞降低勞動成本,提高效率動成本,提高效率,強迫員工服從規則與操作程序,強迫員工服從規則與操作程序,所以管理者在轉換過程所以管理者在轉換過程(投入與產出投入與產出)中必須具備相中必須具備相當完整知識,對於績效標準的衡量也要相當熟悉,當
13、完整知識,對於績效標準的衡量也要相當熟悉,使員工在監督下所做的特定生產行為可以獲得合理使員工在監督下所做的特定生產行為可以獲得合理的報酬的報酬 (Whitener 2001)(Whitener 2001)。承諾型人力資源制度的措施承諾型人力資源制度的措施著重在效能達成上,著重在效能達成上,強調的不是強調的不是do things rightdo things right,而是,而是do right do right thingsthings,鼓勵成員認清組織的既定目標,鼓勵成員認清組織的既定目標,並藉,並藉 由由適當的激勵設計,讓成員能積極達成該目標,其獎適當的激勵設計,讓成員能積極達成該目標,
14、其獎勵基礎為目標達成與否勵基礎為目標達成與否 (房美玉房美玉 2000;Whitener 2001)2000;Whitener 2001)。針對知識分享與人力資源管理的連結,本研究依據社會交換理論,針對知識分享與人力資源管理的連結,本研究依據社會交換理論,主張組主張組織可以透過高承諾人力資源管理管理的實施,提高員工對組織支持的知織可以透過高承諾人力資源管理管理的實施,提高員工對組織支持的知覺,逐步建立對管理層級的信任程度,並願意在工作職場上分享個人的專覺,逐步建立對管理層級的信任程度,並願意在工作職場上分享個人的專業業。社社會交換理論會交換理論 (Blau 1964;Homans 1961)(
15、Blau 1964;Homans 1961)剛開始被提出時,主要用來說明人類剛開始被提出時,主要用來說明人類在態度與行為的交互關係。在態度與行為的交互關係。(1)Eisenberger(1)Eisenberger 等人等人(1986)(1986)將此概念延伸,認為社會交換理論可視為成員與將此概念延伸,認為社會交換理論可視為成員與 組組 織織 關關 係係 的的 基基 礎礎 。員員 工工 會會 透透 過過 擬擬 人人 化化(personified)(personified)的方式,將的方式,將組織視同一個有生命組織視同一個有生命 的個體,縱使組織的決策或程序是透過內部成的個體,縱使組織的決策或程序
16、是透過內部成 員執行,但員工並不會將這些決員執行,但員工並不會將這些決策或程序歸因策或程序歸因 於某個特定成員的立場,反而認為組織就如同人一樣有行為能力,於某個特定成員的立場,反而認為組織就如同人一樣有行為能力,會將這些決策或程序解讀成會將這些決策或程序解讀成 擬擬 人人 化化 組組 織織 對對 員員 工工 的的 態態 度度 與與 行行 為為(Levinson 1965)(Levinson 1965)。藉由這種概念,員工會認為自己與組織之間建立起一種雙向。藉由這種概念,員工會認為自己與組織之間建立起一種雙向關係,就好像關係,就好像 人與人之間的互動一樣。人與人之間的互動一樣。(2)(2)從社會
17、交換的觀點作觀察,員工以工作的付出,來交換實質或形式上的利益,當從社會交換的觀點作觀察,員工以工作的付出,來交換實質或形式上的利益,當員工感受到組織對員工的支持時,便會對組織產生出某種心理的義務,透過信任員工感受到組織對員工的支持時,便會對組織產生出某種心理的義務,透過信任與承諾等態度上的與承諾等態度上的 改變,或展現達成組織目標的行為來履行該義務。在組織內改變,或展現達成組織目標的行為來履行該義務。在組織內工作時,員工會依據社會交換關係的長期互動過程,以互惠的原則,尋求與組工作時,員工會依據社會交換關係的長期互動過程,以互惠的原則,尋求與組 織織 之之 間間 在在 交交 換換 關關 係係 中
18、中 的的 平平 衡衡(Whitener 2001)(Whitener 2001)。三、社會交換理論4.14.1知覺組織支持與知識分享知覺組織支持與知識分享(1)(1)知覺組織支持知覺組織支持(perceived organizational support)(perceived organizational support)的概念始於的概念始於 Eisenberger Eisenberger 人於人於 1986 1986年的研究調查,該信念是年的研究調查,該信念是用來衡量員工對組織支持和照顧的感受用來衡量員工對組織支持和照顧的感受。組。組織對待員工的方式,無論是社會性支持如稱讚、表揚,或經濟性
19、支持織對待員工的方式,無論是社會性支持如稱讚、表揚,或經濟性支持 如加薪、如加薪、升遷、工作豐富化等方式,都希望讓員工產生正面的期望。知覺組織支持強調的升遷、工作豐富化等方式,都希望讓員工產生正面的期望。知覺組織支持強調的是員工認定組織正面對待員工的信念,透過社會交換以及心理契約等機制的作用,是員工認定組織正面對待員工的信念,透過社會交換以及心理契約等機制的作用,員工會依其知覺到的組織支持程度,展現不同的工作態度及行為,例如信任員工會依其知覺到的組織支持程度,展現不同的工作態度及行為,例如信任 (Whitener 2001)(Whitener 2001)、組織承諾、組織承諾(Allen,Sho
20、re and Griffeth 2003)(Allen,Shore and Griffeth 2003)、組織公民、組織公民 行為行為(Organ and Ryan 1995)(Organ and Ryan 1995)。(2)(2)知識是知識經濟中最重要的資產知識是知識經濟中最重要的資產(Drucker 1993)(Drucker 1993),將個人的重要知識分享給組將個人的重要知識分享給組織其他成員,將可能造成知識專屬性與稀少性的降低,衝擊個人原有的地位與權織其他成員,將可能造成知識專屬性與稀少性的降低,衝擊個人原有的地位與權 力,影響個人在組織中的利益力,影響個人在組織中的利益。除非員工對
21、整體組織或工作伙伴具有足夠的互信,。除非員工對整體組織或工作伙伴具有足夠的互信,建立並累積足夠的社會情感,否則很難產生將珍貴的知建立並累積足夠的社會情感,否則很難產生將珍貴的知 識分享出去的意願。部識分享出去的意願。部分學者將知識分享視為組織公民行為中的利他主義概念,發現具有高度組織公民分學者將知識分享視為組織公民行為中的利他主義概念,發現具有高度組織公民行為的員工,其知識分享意願也會較高行為的員工,其知識分享意願也會較高(韓志翔、莊如松與葉柏秀韓志翔、莊如松與葉柏秀 2006)2006),而員,而員 工對組織支持的知覺感受提升,可能提高其對組織的認同程度,透過長時間良性工對組織支持的知覺感受
22、提升,可能提高其對組織的認同程度,透過長時間良性互動的結果,降低知識分享時所可能產生的抗拒阻力,激發員工知識分享的意願。互動的結果,降低知識分享時所可能產生的抗拒阻力,激發員工知識分享的意願。因此,本研究推論因此,本研究推論 假說假說 1 1:知覺組織支持與知識分享之間存在顯著正向關係。:知覺組織支持與知識分享之間存在顯著正向關係。四、知覺組織支持4.24.2知覺組織支持與信任知覺組織支持與信任(1)Kim and Mauborgne(1993)(1)Kim and Mauborgne(1993)認為認為信任代表員工相信組織及領導者的程度,當員信任代表員工相信組織及領導者的程度,當員工信任組織
23、或領導者時,他們會相信組織的行動可以帶給他們好處,但是信任長工信任組織或領導者時,他們會相信組織的行動可以帶給他們好處,但是信任長期以來仍然被認為是一種複雜不易定義的概念期以來仍然被認為是一種複雜不易定義的概念(Rousseau et al.1998)(Rousseau et al.1998)。(2)Lewicki and Bunker(1996)(2)Lewicki and Bunker(1996)認為信任是一種狀態,涉及到對他人動機所持之有認為信任是一種狀態,涉及到對他人動機所持之有信心的正面期望,而他人的動機通常會伴隨著一些風險。信心的正面期望,而他人的動機通常會伴隨著一些風險。(3)R
24、ousseau et al.(1998)(3)Rousseau et al.(1998)認為信任定義不易的原因,是因為信任會因信任對象或認為信任定義不易的原因,是因為信任會因信任對象或程度而有所差別,如組織之間的信任與人際之間的信任。程度而有所差別,如組織之間的信任與人際之間的信任。(4)(4)多數學者仍主張多數學者仍主張信任的基本要素包含風險、不確定與相互依賴信任的基本要素包含風險、不確定與相互依賴,認為員工對組織,認為員工對組織的信任,反應出其對達成組織目標和對組織領導者忠誠的心態的信任,反應出其對達成組織目標和對組織領導者忠誠的心態(Kim and(Kim and Mauborgne 1
25、993)Mauborgne 1993)。(5)(5)許道然許道然(2001)(2001)指出,指出,信任是指在社會交換關係中,交換的各方處於不確定的狀信任是指在社會交換關係中,交換的各方處於不確定的狀況下,仍相信對方的意圖或行為具有可預測性和可靠性,而這種信念有使自己處況下,仍相信對方的意圖或行為具有可預測性和可靠性,而這種信念有使自己處於劣勢的可能於劣勢的可能。如同知覺組織支持一樣,信任也透過社會交換理論來影響員工解。如同知覺組織支持一樣,信任也透過社會交換理論來影響員工解讀組織的行為和建立雙方互惠的觀感。這種交換關係會逐漸累積與擴大,組織與讀組織的行為和建立雙方互惠的觀感。這種交換關係會逐
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