《薪酬福利管理》PPT课件.ppt
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1、第七章 薪酬福利管理学习目标主要内容本章小结思考练习了解报酬系统掌握薪酬管理的主要内容掌握薪酬调整的原则 掌握福利的主要内容了解福利管理的基本方法主 要 内 容第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述第二节第二节 薪酬制度薪酬制度第三节第三节 薪酬的控制与调整薪酬的控制与调整第四节第四节 福利及管理福利及管理一、薪酬的概念、内容与功能二、薪酬管理的涵义三、影响员工薪酬的因素第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬的概念、内容与功能(一)薪酬的概念与内容(一)薪酬的概念与内容薪薪薪薪酬酬酬酬是是是是指指指指员员员员工工工工因因因因从从从从事事事事劳劳劳劳动动动动而而而而获获获获得得得得的的的的经经
2、经经济济济济上上上上的的的的酬酬酬酬劳劳劳劳或或或或回回回回报报报报。从从从从狭狭狭狭义义义义的的的的范范范范围围围围来来来来理理理理解解解解,薪薪薪薪酬酬酬酬指指指指直直直直接接接接获获获获得得得得的的的的物物物物质质质质报报报报酬酬酬酬。如如如如基基基基本本本本工工工工资资资资、绩绩绩绩效效效效工工工工资资资资和和和和津津津津贴贴贴贴等等等等。从从从从广广广广义义义义的的的的范范范范围围围围来来来来看看看看,薪薪薪薪酬酬酬酬还还还还包包包包括括括括福福福福利利利利,如如如如社社社社会会会会保保保保险、生活补贴等。险、生活补贴等。险、生活补贴等。险、生活补贴等。报酬系统简介报酬系统简介(二)
3、薪酬的功能(二)薪酬的功能 1薪酬对员工的功能薪酬对员工的功能 对员工的功能主要表现在以下两个方面。其一,对员工的功能主要表现在以下两个方面。其一,对员工的功能主要表现在以下两个方面。其一,对员工的功能主要表现在以下两个方面。其一,维持和保障的功能。员工工作或劳动,是他们脑维持和保障的功能。员工工作或劳动,是他们脑维持和保障的功能。员工工作或劳动,是他们脑维持和保障的功能。员工工作或劳动,是他们脑力和体力的支出。作为劳动力要素的提供者,用力和体力的支出。作为劳动力要素的提供者,用力和体力的支出。作为劳动力要素的提供者,用力和体力的支出。作为劳动力要素的提供者,用人组织只有给予足够的补偿,才能满
4、足员工消费人组织只有给予足够的补偿,才能满足员工消费人组织只有给予足够的补偿,才能满足员工消费人组织只有给予足够的补偿,才能满足员工消费的各种需求。其二是激励功能。是指用人组织用的各种需求。其二是激励功能。是指用人组织用的各种需求。其二是激励功能。是指用人组织用的各种需求。其二是激励功能。是指用人组织用来激励员工按照其经营目标、工作流程和考核要来激励员工按照其经营目标、工作流程和考核要来激励员工按照其经营目标、工作流程和考核要来激励员工按照其经营目标、工作流程和考核要求来管理、引导、鼓励员工的功能。薪酬的激励求来管理、引导、鼓励员工的功能。薪酬的激励求来管理、引导、鼓励员工的功能。薪酬的激励求
5、来管理、引导、鼓励员工的功能。薪酬的激励功能主要通过奖金的分配来实现。功能主要通过奖金的分配来实现。功能主要通过奖金的分配来实现。功能主要通过奖金的分配来实现。2薪酬对企业的功能薪酬对企业的功能 从企业的角度看,薪酬是一种投资,是人从企业的角度看,薪酬是一种投资,是人力资本的投资。人力资本是生产要素中最力资本的投资。人力资本是生产要素中最具活力的资本。用人组织从事生产经营活具活力的资本。用人组织从事生产经营活动,必须雇佣员工,薪酬就是用来购买劳动,必须雇佣员工,薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入,可动力所支付的特定资本。薪酬的投入,可以为投资者带来预期的利润。这是用人组以为投资
6、者带来预期的利润。这是用人组织雇佣员工的基本动因。从这个意义上讲,织雇佣员工的基本动因。从这个意义上讲,薪酬对企业有保值增值的功能。薪酬对企业有保值增值的功能。3薪酬对社会的功能薪酬对社会的功能 从社会资源配置的角度看,薪酬对社会具从社会资源配置的角度看,薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号,引导、调节劳动力资源的动力价格信号,引导、调节劳动力资源的合理流动和高效配置。由此可以看出,薪合理流动和高效配置。由此可以看出,薪酬作为劳动力价格,它的波动实际上显示酬作为劳动力价格,它的波动实际上显示了劳动力资源供求状况,调节人们对职业了劳动力
7、资源供求状况,调节人们对职业和工种的评价,调节着人力资源的流向,和工种的评价,调节着人力资源的流向,从而体现出社会人力资源的配置功能。从而体现出社会人力资源的配置功能。二、薪酬管理的涵义 (一)确定薪酬管理目标(一)确定薪酬管理目标薪酬管理要依据企业的业务特点、发展阶段和管薪酬管理要依据企业的业务特点、发展阶段和管薪酬管理要依据企业的业务特点、发展阶段和管薪酬管理要依据企业的业务特点、发展阶段和管理水平等状况,按照人力资源战略来选择、确定。理水平等状况,按照人力资源战略来选择、确定。理水平等状况,按照人力资源战略来选择、确定。理水平等状况,按照人力资源战略来选择、确定。通常情况下,薪酬管理的目
8、标包括三方面内容:通常情况下,薪酬管理的目标包括三方面内容:通常情况下,薪酬管理的目标包括三方面内容:通常情况下,薪酬管理的目标包括三方面内容:其一,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才;其一,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才;其一,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才;其一,建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才;其二,激发员工的工作热情,挖掘他们的创新潜其二,激发员工的工作热情,挖掘他们的创新潜其二,激发员工的工作热情,挖掘他们的创新潜其二,激发员工的工作热情,挖掘他们的创新潜能,为企业提高绩效;其三,努力实现组织目标能,为企业提高绩效;其三,努力实现组织目标能,为企业提高绩效;其三,努
9、力实现组织目标能,为企业提高绩效;其三,努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调,实现双赢的薪酬管和员工个人发展目标的协调,实现双赢的薪酬管和员工个人发展目标的协调,实现双赢的薪酬管和员工个人发展目标的协调,实现双赢的薪酬管理目标。理目标。理目标。理目标。(二)制定薪酬管理的原则(二)制定薪酬管理的原则 1 1适度性原则适度性原则适度性原则适度性原则 薪酬的适度性包括两方面内容,其一,薪酬既有薪酬的适度性包括两方面内容,其一,薪酬既有薪酬的适度性包括两方面内容,其一,薪酬既有薪酬的适度性包括两方面内容,其一,薪酬既有“上限上限上限上限”,也有,也有,也有,也有“下限下限下限下限”。国家和各地区
10、规定的。国家和各地区规定的。国家和各地区规定的。国家和各地区规定的最低工资标准和基本福利待遇要求,是薪酬的最低工资标准和基本福利待遇要求,是薪酬的最低工资标准和基本福利待遇要求,是薪酬的最低工资标准和基本福利待遇要求,是薪酬的“下限下限下限下限”。而企业的经济承受能力是薪酬的。而企业的经济承受能力是薪酬的。而企业的经济承受能力是薪酬的。而企业的经济承受能力是薪酬的“上限上限上限上限”。企业薪酬的适度性必须遵守有关法令法规。企业薪酬的适度性必须遵守有关法令法规。企业薪酬的适度性必须遵守有关法令法规。企业薪酬的适度性必须遵守有关法令法规。薪酬上限必须符合企业追求商业利润,控制投资薪酬上限必须符合企
11、业追求商业利润,控制投资薪酬上限必须符合企业追求商业利润,控制投资薪酬上限必须符合企业追求商业利润,控制投资成本的商业规则。薪酬管理,既要考虑政府的法成本的商业规则。薪酬管理,既要考虑政府的法成本的商业规则。薪酬管理,既要考虑政府的法成本的商业规则。薪酬管理,既要考虑政府的法规要求,又要兼顾企业追求商业利润的市场规则,规要求,又要兼顾企业追求商业利润的市场规则,规要求,又要兼顾企业追求商业利润的市场规则,规要求,又要兼顾企业追求商业利润的市场规则,同时还要满足员工生活、发展的物质需求。多方同时还要满足员工生活、发展的物质需求。多方同时还要满足员工生活、发展的物质需求。多方同时还要满足员工生活、
12、发展的物质需求。多方面利益的平衡,本质上要求企业薪酬管理的适度面利益的平衡,本质上要求企业薪酬管理的适度面利益的平衡,本质上要求企业薪酬管理的适度面利益的平衡,本质上要求企业薪酬管理的适度性。性。性。性。2公平性原则公平性原则 薪酬管理,根本的问题是企业与员工的收薪酬管理,根本的问题是企业与员工的收入分配要公平合理。公平合理主要表现为入分配要公平合理。公平合理主要表现为外部公平性、内部公平性与个人公平性。外部公平性、内部公平性与个人公平性。专家们研究指出,人们总是自觉或不自觉专家们研究指出,人们总是自觉或不自觉地将自己的投入(教育、技术、劳动等)地将自己的投入(教育、技术、劳动等)和所得(工资
13、、福利、晋升等)与别人的和所得(工资、福利、晋升等)与别人的投入和所得进行横向比较,感觉是公平、投入和所得进行横向比较,感觉是公平、公正的,才会有动力去努力工作。公正的,才会有动力去努力工作。3激励性原则激励性原则 科学、合理的薪酬制度,不仅要满足公平、科学、合理的薪酬制度,不仅要满足公平、公正和适度的原则,还要有激励员工努力公正和适度的原则,还要有激励员工努力工作、积极创新的功能。这要求薪酬管理工作、积极创新的功能。这要求薪酬管理中的奖励、晋升规则的设计,要符合引导、中的奖励、晋升规则的设计,要符合引导、强化员工努力工作的动力机制,体现做多强化员工努力工作的动力机制,体现做多做少、做好做坏不
14、同报酬的支付规则,奖做少、做好做坏不同报酬的支付规则,奖励项目和奖励差别能满足工作多样性、差励项目和奖励差别能满足工作多样性、差异性的管理要求,将员工的奖励性薪酬与异性的管理要求,将员工的奖励性薪酬与他们的工作绩效、工作表现和相关的工作他们的工作绩效、工作表现和相关的工作行为联系起来。行为联系起来。4可接受性原则可接受性原则 企业薪酬设计与管理,不是企业单方面的企业薪酬设计与管理,不是企业单方面的行为,应考虑企业员工的认同度和可接受行为,应考虑企业员工的认同度和可接受程度。员工对薪酬的满意度,涉及薪酬水程度。员工对薪酬的满意度,涉及薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度的规范性和透明平、薪酬结构、薪酬制
15、度的规范性和透明度以及对员工个人的尊重等多重因素。因度以及对员工个人的尊重等多重因素。因此,企业薪酬管理,不仅要做到公平合理,此,企业薪酬管理,不仅要做到公平合理,让员工广泛认同和接受,还要做到薪酬设让员工广泛认同和接受,还要做到薪酬设计的规范性,薪酬管理的透明度要考虑员计的规范性,薪酬管理的透明度要考虑员工的参与性。工的参与性。三、影响员工薪酬的因素 (一)员工工作量的多少(一)员工工作量的多少企业组织作为追求商业利益的市场主体,企业组织作为追求商业利益的市场主体,其薪酬的支付依据,首先考虑的是员工工其薪酬的支付依据,首先考虑的是员工工作量的多少。这是市场竞争规则在劳动报作量的多少。这是市场
16、竞争规则在劳动报酬分配上的本质要求。尽管员工工作时间酬分配上的本质要求。尽管员工工作时间相同,但因工作内容、工作效率、工作技相同,但因工作内容、工作效率、工作技能的差异,导致同一工作时间,不同的员能的差异,导致同一工作时间,不同的员工付出的劳动量不同。不同的劳动量,是工付出的劳动量不同。不同的劳动量,是支付薪酬差别的重要依据。支付薪酬差别的重要依据。(二)员工职务的高低(二)员工职务的高低企业不同岗位,要求的任职资格不同,工企业不同岗位,要求的任职资格不同,工作责任和权力大小也不一样。权力是以承作责任和权力大小也不一样。权力是以承担相应的责任为基础的,责任是由判断或担相应的责任为基础的,责任是
17、由判断或决定能力而产生的。一般情况下,职务高决定能力而产生的。一般情况下,职务高的人员权力大,责任与权力相匹配,因此,的人员权力大,责任与权力相匹配,因此,权大责任也大。责任大的人,对企业工作权大责任也大。责任大的人,对企业工作效果的影响范围大、程度高。这种责任大效果的影响范围大、程度高。这种责任大小的不同和职务的差别,成为薪酬支付考小的不同和职务的差别,成为薪酬支付考虑的重要因素。虑的重要因素。(三)员工技术与能力的强弱(三)员工技术与能力的强弱员工的专业技术知识,是员工个人人力资员工的专业技术知识,是员工个人人力资本投资获得的。员工在投资学习专业技术本投资获得的。员工在投资学习专业技术的同
18、时,会有减少收入所造成的机会成本。的同时,会有减少收入所造成的机会成本。这种因技术水平不同而产生的工作能力的这种因技术水平不同而产生的工作能力的差别,需要在工作报酬上得到补偿和体现。差别,需要在工作报酬上得到补偿和体现。因此,企业在薪酬制度的设计中,需要将因此,企业在薪酬制度的设计中,需要将员工的技术水平与工作能力做为定薪的重员工的技术水平与工作能力做为定薪的重要因素。这种定薪因素的考虑会产生激励要因素。这种定薪因素的考虑会产生激励员工学习技术、提高工作效率的导向。员工学习技术、提高工作效率的导向。(四)员工工作条件的好坏(四)员工工作条件的好坏企业内部的工作条件因工作岗位的不同,企业内部的工
19、作条件因工作岗位的不同,有较大的差别。有些岗位的工作条件具有有较大的差别。有些岗位的工作条件具有危险性,如可能导致职业病、有不良气体、危险性,如可能导致职业病、有不良气体、有强光照射等工作环境,都会对员工产生有强光照射等工作环境,都会对员工产生不利于健康的生理、心理影响。企业在定不利于健康的生理、心理影响。企业在定薪中需要考虑这些因素,给予适当的补贴薪中需要考虑这些因素,给予适当的补贴或岗位津贴。或岗位津贴。(五)员工工作时间的长短(五)员工工作时间的长短企业员工因工作时间长短不同,会体现在企业员工因工作时间长短不同,会体现在实际工作经验的差别上。工作时间长,经实际工作经验的差别上。工作时间长
20、,经验丰富,熟练程度高,工作效率或工作效验丰富,熟练程度高,工作效率或工作效果通常情况下相应比工作时间短的员工有果通常情况下相应比工作时间短的员工有优势。同时员工在企业工作期间,也会接优势。同时员工在企业工作期间,也会接受企业相关的在职培训。企业无论从工作受企业相关的在职培训。企业无论从工作效果差别还是留住人才方面考虑,都会在效果差别还是留住人才方面考虑,都会在定薪中考虑员工的工龄因素。对工作经验定薪中考虑员工的工龄因素。对工作经验积累较多的员工给予相应的物质回报,从积累较多的员工给予相应的物质回报,从而体现留住资深员工的激励导向。而体现留住资深员工的激励导向。(六)地区与行业间的薪酬水平(六
21、)地区与行业间的薪酬水平企业作为追求利润的商业组织,薪酬水平企业作为追求利润的商业组织,薪酬水平的确定,必须考虑企业所处地区、行业间的确定,必须考虑企业所处地区、行业间的薪酬行情。不同地区、行业,因物价水的薪酬行情。不同地区、行业,因物价水平、行业工作性质的差别,会在很大程度平、行业工作性质的差别,会在很大程度上影响薪酬水平的高低。金融行业与机械上影响薪酬水平的高低。金融行业与机械加工行业的薪酬水平就有很大的差距。企加工行业的薪酬水平就有很大的差距。企业定薪水平很大程度上受地区和行业的影业定薪水平很大程度上受地区和行业的影响。响。(七)劳动力市场供求状况(七)劳动力市场供求状况市场薪酬水平的波
22、动,是劳动力供求状况市场薪酬水平的波动,是劳动力供求状况的价格信号。企业薪酬水平的确定、调整,的价格信号。企业薪酬水平的确定、调整,都受劳动力市场供求状况的影响。当企业都受劳动力市场供求状况的影响。当企业所需人才供大于求,求职者多于招聘岗位,所需人才供大于求,求职者多于招聘岗位,薪酬水平自然下降;当企业所需人才供不薪酬水平自然下降;当企业所需人才供不应求,出现企业之间的人才竞争,定薪水应求,出现企业之间的人才竞争,定薪水平必然会提高。这种因劳动力市场供求变平必然会提高。这种因劳动力市场供求变化导致的薪酬水平的波动,是影响企业定化导致的薪酬水平的波动,是影响企业定薪的重要因素。薪的重要因素。(八
23、)生活费用与物价水平(八)生活费用与物价水平企业定薪需要考虑企业所在地区的生活费企业定薪需要考虑企业所在地区的生活费用的高低。通常情况下会考虑用的高低。通常情况下会考虑3个指标:当个指标:当地居民消费的价格指数;社会零售指数;地居民消费的价格指数;社会零售指数;商品价格的通货膨胀率。在具体的薪酬管商品价格的通货膨胀率。在具体的薪酬管理中,企业考虑较多的是当地居民生活的理中,企业考虑较多的是当地居民生活的价格指数。如房价、日用生活用品价格等。价格指数。如房价、日用生活用品价格等。这就是为什么香港和沿海城市的薪酬水平这就是为什么香港和沿海城市的薪酬水平会高于内地的多数地区的原因。会高于内地的多数地
24、区的原因。第二节 薪 酬 制 度技术等级工资制结构工资制岗位技能工资制一、技术等级工资制 (一)技术等级工资制的涵义(一)技术等级工资制的涵义这种薪酬制度,主要依据劳动的复杂程度、繁重这种薪酬制度,主要依据劳动的复杂程度、繁重这种薪酬制度,主要依据劳动的复杂程度、繁重这种薪酬制度,主要依据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级,按等级规定薪酬标准。其主要作用是区分等级,按等级规定薪酬标准。其主要作用是区分等级,按等级规定薪酬标准。其主要作用是
25、区分等级,按等级规定薪酬标准。其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术等级工资制是按照员工所达到的技术等级标技术等级工资制是按照员工所达到的技术等级标技术等级工资制是按照员工所达到的技术等级标技术等级工资制是按照员工所达到的技术等级标准确定工资等级,并按照确定的等级工资标准计准确定工资等级,并按照确定的等级工资标准计准确定工资等级,并按照确定的等级工资标准计准确定工资等级,并按照确定的等级工资标准计付劳动报酬的一种薪酬制度。这种薪酬制度通常
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