如何构建美的人才国际化体系.pptx
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1、如何构建美的人才国际化体系如何构建美的人才国际化体系提提 纲纲一、国际化人才的定义一、国际化人才的定义二、基于战略需求的人才国际化二、基于战略需求的人才国际化三、国际化人才的管理模式探讨三、国际化人才的管理模式探讨四、案例分析四、案例分析当前美的人才国际化路径当前美的人才国际化路径五、实施步骤建议五、实施步骤建议第1页/共29页美的的国际化美的的国际化人才是指为实人才是指为实现美的企业国现美的企业国际化事业拓展际化事业拓展而引进或内部而引进或内部培养的特殊人培养的特殊人才。才。展开来讲,有展开来讲,有以下内涵:以下内涵:1 1、从个体角度讲,是指具备满足企业国际化运营素质(知识、能力、意识)的
2、人员;、从个体角度讲,是指具备满足企业国际化运营素质(知识、能力、意识)的人员;2 2、从组织角度来讲,是指能够满足美的的国际化事业拓展、适应企业国际化运营的人员;、从组织角度来讲,是指能够满足美的的国际化事业拓展、适应企业国际化运营的人员;3 3、国际化人才的定义应考虑企业当前的国际化现状,在不同阶段上,其定义有其差异化的内涵。、国际化人才的定义应考虑企业当前的国际化现状,在不同阶段上,其定义有其差异化的内涵。一、国际化人才的定义一、国际化人才的定义一、国际化人才的定义一、国际化人才的定义第2页/共29页提提 纲纲一、国际化人才的定义一、国际化人才的定义二、基于战略需求的人才国际化二、基于战
3、略需求的人才国际化三、国际化人才的管理模式探讨三、国际化人才的管理模式探讨四、案例分析四、案例分析当前美的人才国际化路径当前美的人才国际化路径五、实施步骤建议五、实施步骤建议第3页/共29页二、基于战略需求的人才国际化二、基于战略需求的人才国际化二、基于战略需求的人才国际化二、基于战略需求的人才国际化行业行业行业行业分析分析分析分析n未来行业发展的机会与威胁公司绩效分析公司绩效分析公司绩效分析公司绩效分析n与竞争者相比我们的优势与劣势现在哪现在哪?将去哪将去哪?如何去如何去?SWOT SWOT 分析分析分析分析长期目标长期目标长期目标长期目标n使命n核心价值n愿景n策略目标营运策略营运策略营运
4、策略营运策略n营业范畴n流程n现有与潜在竞争者n核心竞争力n关键成功因素HRHR策略执行策略执行策略执行策略执行nHR策略图n核心能力架构n关键岗位地图n关键人才界定nHRM体系构建S WS WO TO T第4页/共29页OEM&ODM资本层面的合资、合作资本层面的合资、合作企业本身的国际化扩张企业本身的国际化扩张熟悉国际制造要求熟悉国际制造要求了解国际企业运营标准了解国际企业运营标准 及规范及规范了解企业实施国际化的进程了解企业实施国际化的进程国际化化实现路径国际化化实现路径对应人才类型对应人才类型二、基于战略需求的人才国际化二、基于战略需求的人才国际化二、基于战略需求的人才国际化二、基于战
5、略需求的人才国际化第5页/共29页提提 纲纲一、国际化人才的定义一、国际化人才的定义二、基于战略需求的人才国际化二、基于战略需求的人才国际化三、国际化人才的管理模式探讨三、国际化人才的管理模式探讨四、案例分析四、案例分析当前美的人才国际化路径当前美的人才国际化路径五、实施步骤建议五、实施步骤建议第6页/共29页三、国际化人才的管理模式探讨三、国际化人才的管理模式探讨三、国际化人才的管理模式探讨三、国际化人才的管理模式探讨育育留留选选用用1 1、未形成固定模式,无经验和成熟体系;、未形成固定模式,无经验和成熟体系;2 2、投入不够;、投入不够;3 3、内部培养人才职业发展路径设置问题内部培养人才
6、职业发展路径设置问题 1 1、招聘渠道狭窄;、招聘渠道狭窄;2 2、选拔标准未能有效建立。、选拔标准未能有效建立。1 1、文化的开放性问题;、文化的开放性问题;2 2、缺乏评价标准;、缺乏评价标准;3 3、总部跨文化管、总部跨文化管理能力不足理能力不足1 1、激励体系有待健全(关键人才的长期激励);、激励体系有待健全(关键人才的长期激励);2 2、国、国际化人才职业路径设计缺失。际化人才职业路径设计缺失。整体整体1 1、缺乏战略的清晰指引,需求不明确;、缺乏战略的清晰指引,需求不明确;2 2、人力、人力资源规划不足。资源规划不足。维度维度当前存在问题当前存在问题第7页/共29页整体解决思路整体
7、解决思路 以组织战略为导向,以组织的持续发展为目标,以组织战略为导向,以组织的持续发展为目标,以组织战略为导向,以组织的持续发展为目标,以组织战略为导向,以组织的持续发展为目标,结合个人发展构建和完善企业国际化人才管理体系,结合个人发展构建和完善企业国际化人才管理体系,结合个人发展构建和完善企业国际化人才管理体系,结合个人发展构建和完善企业国际化人才管理体系,系统推进国际化人才的选、用、育、留进程。系统推进国际化人才的选、用、育、留进程。系统推进国际化人才的选、用、育、留进程。系统推进国际化人才的选、用、育、留进程。第8页/共29页国际化人才胜任力模型国际化人才胜任力模型1 1、职位、岗位序列
8、的设计;、职位、岗位序列的设计;2 2、高绩效员工甄选;、高绩效员工甄选;3 3、领导力模型开发;领导力模型开发;4 4、胜任能力模型;、胜任能力模型;5 5、动态管理、动态管理 国际化人才获取国际化人才获取国际化人才发展国际化人才发展人才评估人才评估人才激励人才激励1 1、差异化策略;、差异化策略;2 2、人力规划;、人力规划;3 3、人才招聘;、人才招聘;4 4、评估、甄选和入职;评估、甄选和入职;5 5、动态管理、动态管理 1 1、培训;、培训;2 2、胜任能力发展;、胜任能力发展;3 3、岗位配置;、岗位配置;4 4、继任计划;继任计划;5 5、导师计划、导师计划 1 1、发展目标设定
9、;、发展目标设定;2 2、回顾和评估;、回顾和评估;3 3、关键技能发、关键技能发展;展;4 4、经理人能力;经理人能力;5 5、双向沟通、双向沟通 1 1、雇主品牌、雇主品牌/员工沟通;员工沟通;2 2、福利设计;、福利设计;3 3、员工关、员工关系;系;4 4、薪酬福利待遇;、薪酬福利待遇;5 5、员工调研;、员工调研;6 6、文化环境、文化环境 整体解决思路整体解决思路第9页/共29页1 1职位、岗位序列的设计:职位、岗位序列的设计:基于组织的整体发展,设计国际化人才整体发展路径,为外引内培奠定良好的基础。高绩效员工甄选:高绩效员工甄选:建立各个岗位的绩效标准,从而有效评估绩效结果2 2
10、 领导力模型开发:领导力模型开发:建立基于国际化战略的领导力模型是未来有效实施 国际化管理的基础。3 3 胜任能力模型:胜任能力模型:构建基于国际化需求的能力模型。4 4 动态管理:动态管理:根据企业不同阶段要求对胜任力模型进行修正。5 5国际化人才胜任力模型国际化人才胜任力模型第10页/共29页1 1差异化策略:差异化策略:差异化的战略差异化策略差异化人才需求差异化获取途径 人力资源规划:人力资源规划:数量质量结构2 2 人才招聘:人才招聘:渠道的建设、工具的建设、专业能力的提升3 3 评估、甄选和入职:评估、甄选和入职:胜任力模型的对照、管理入职过程4 4 动态管理:动态管理:定期检讨规划
11、及需求、更新渠道、强化人才评价体系5 5国际化人才的获取国际化人才的获取第11页/共29页1 1培训:培训:岗位轮换、IMBA、项目教学、合作培养、派驻学习、导师计划 胜任胜任能力发展:能力发展:胜任力模型的前瞻性及个体的自我学习2 2 配置:配置:人岗的动态匹配3 3 继任计划:继任计划:将国际化人才发展纳入当前展开的继任计划项目4 4国际化人才发展国际化人才发展第12页/共29页1 1发展目标设定:发展目标设定:目标的设定对于人才,尤其是外部引进人才的重要性 回顾和评估:回顾和评估:理解跨文化的差异;2 2 关键技能发展:关键技能发展:基于胜任力模型的关键技能定义及获得;3 3 经理人能力
12、:经理人能力:领导力的提升,跨文化管理能力的提升。4 4 双向沟通:双向沟通:尊重人才,尊重差异,双赢。5 5国际化人才的评估国际化人才的评估第13页/共29页1 1雇主品牌雇主品牌/员工沟通:员工沟通:构建雇主品牌是获得高质量人才的保障,强化与员工的沟通是发展和留住人才的必要途径 福利设计:福利设计:在统一基础上的差异化福利设计(充分考虑不同的需求)2 2 员工关系:员工关系:具备跨文化沟通与管理能力,用差异化方式;员工调研3 3 薪酬福利待遇:薪酬福利待遇:建立基于全球职等职级的国际化薪酬福利体系,充分 考虑区域差异,与国际化人才的发展路径相结合4 4 文化环境文化环境 :开放的文化环境,
13、多元的文化环境的有效构建5 5国际化人才的文化融合与激励国际化人才的文化融合与激励 第14页/共29页提提 纲纲一、国际化人才的定义一、国际化人才的定义二、基于战略需求的人才国际化二、基于战略需求的人才国际化三、国际化人才的管理模式探讨三、国际化人才的管理模式探讨四、案例分析四、案例分析当前美的人才国际化路径当前美的人才国际化路径五、实施步骤建议五、实施步骤建议第15页/共29页案例分享案例分享案例分享案例分享:美的现阶段人才国际化体系设计美的现阶段人才国际化体系设计美的现阶段人才国际化体系设计美的现阶段人才国际化体系设计第16页/共29页从行业角度来看,与华为相比,美的类企业所处的行业技术特
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