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1、 公司员工绩效考核方案5篇() 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源治理体系,健全和完善绩效治理工作,促使公司持续、快速、稳定进展,特制订本治理制度。 (1)为公司员工薪酬调整供应依据。 (2)为公司员工晋升供应资料。 (3)为公司员工培训工作供应方向。 (4)促进公司与员工之间的沟通、沟通。 2、考核原则。 (1)公开性原则。 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (2)客观性原则。 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的肯定标准进展考核,引导员工不断改良工作,避开人与人之间的攀比,破环团结精神。
2、(3)与目标治理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的根底,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司全部员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般治理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般治理人员的考核由两局部组成,一局部为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,表达了员工对部门、下属子(分)公司业绩的奉献;另一局部为岗位评分,表达了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 1、部门、下属子(分)公司评分。 根据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事治理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进展考核评分
3、。 2、岗位评分。 (1)岗位目标考核。 确定岗位目标。 依据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进展目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般治理人员和工作人员的岗位目标在上年度_月_日之前确定。 拟定工作规划。 依据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作规划。年度工作规划在上年度_月_日前拟定,月度工作规划在上月_日前拟定。一个详细的工作规划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 目标执行状况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况,检查结果填入工作规划检查表,由考核负责部门备案,作为年底综合考评的依据。
4、困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时,应依据该项问题的严峻程度与影响大小,进展处理。 a.该问题仅属个别问题,由目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决,并将处理意见及处理状况填入工作规划检查表。 b.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时,允许调整年度目标值。但应由直接主管批准,且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 (2)岗位业绩评价。 依据个人工作规划的完成状况,由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进展评分。 3、评分方式。 (1)一般治理人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分,占个人
5、考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈,依据被考核人的汇报总结进展评分,占个人考核总分的30%。 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的10%。 人力资源治理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 (2)一般工作人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分,占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈,依据被考核人的汇报总结进展评分,占个人考核总分的50%。 由被考核人员之间互评,占个人考核总分的20%。 第三条考核安排 1、考核小组。 在公司职能部门,由部门负责人组织;在下属子(分)公司,由公司负
6、责人组织。 2、考核时间。 对工作规划的检查每月一次,每月5日前对上一个月的工作规划执行状况进展检查。对员工的综合考核每年两次,年中、年末各进展一次。 3、考核留意事项。 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则,适当拉开差距,每个单位在考核中要根本根据A级的占8%(95100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分),D级的占15%(75-75)分,E级的占5%的比例进展,允许有适当调整。假如部门业绩较为突出,那么A、B级的比例可以适当增加;相反假如部门业绩较差,那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见,相互沟通,达
7、成全都。主管于面谈后,将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反应。 考核核定后,应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内,不服者准予根据规定程序提出申诉,由考核小组复议,复议打算后的成绩即为最终核定的成绩。 6、考核结果运用 依据考核结果,由公司人力资源部门确定教育培训人员,同时作为制订员工薪酬的依据。 公司员工绩效考核方案篇2 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业力量,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,到达企业的治理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事治理供应依据。 2.种
8、类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月完毕后三个工作日内 餐厅全体治理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外) 备注:当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进展考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进展考核,副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进展考核。 3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监视实施;负责对考核结果进展监视、均衡调整和分析;负责依据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份,员工所在分店存
9、档一份,人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.治理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况,考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公正性:对同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、(培育)提升及淘汰员工。 aa员工为49%; a员工为8090%; b员工为46%; c员工为12%。 餐厅经理/主管
10、不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例。 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如牢靠性、主动性、帮助精神等)、工作力量(包括规划性、制造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等力量)和本钱意识等;治理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。 4.2.3分值: 副经理、部长/副主管、领班及员工组: 4.2.4“附加项”的考核内容及评
11、分标准: 表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。 处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各治理人员负责对直接下属实施考核,详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法承受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。 4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、
12、c五个等级: aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的奉献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa:工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反响,并依据状况予以调整,对公司及餐厅作出奉献,是餐厅中比拟精彩的工作表现者。 a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b:工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。 c:工作表现无法令人满足,员工很大程度上不能到达工作要求。 4.5考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成绩分
13、别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。 4.5.3考核成绩与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成绩作为评比“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为b的,不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成绩为“b”时,第一次发出工作表现警告书,为期30天,再次评估,结果为a,警告完毕;当年度消失其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天,再次评估,结果为a,警告完毕;当年度消失第三次“b”时,发出离职通知书,马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成绩为“c”时,发出离职通知书,马上辞退并不做任何补偿。 4.6浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤
14、的员工,当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金: l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者,当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者,按相关治理制度执行。 4.7考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进展归档、整理,并编写考核统计和分析报告,内容包括: l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。 l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。 l是否有明显的考评误差消失,及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源治理政策,如聘请、选拔、
15、培训等的依据。 4.8考核结果的反应和投诉 4.8.1员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉; 4.8.2如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。 5.操作流程 5.1月度考评流程: 直接上司评估与其次考核人确认与被评估人面谈直接上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期: 每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 5.3餐厅经理/主管考评执行日期: 每月15号前直接上司、其次考核人
16、完成与被评估人的考评,当月16号内由区域经理/主管上交营运部,18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月根本薪金,20号发放考评月浮动奖金 公司员工绩效考核方案篇3 为进一步加强医院的制度建立,强化医院治理,明确工作职责,提高效劳质量,树立“以病人为中心,以质量为核心”的医院治理宗旨。内强素养,外树形象,进一步提高社会效益和经济效益,更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使治理标准化,制度化、程序化。结合我院实际状况,经院委会讨论打算,在区卫生局制定绩效考核根底上制定此方案。 一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记全心全意为人民效劳宗旨,树立正确的人生观、价值观,喜爱中国共产党,喜
17、爱祖国,喜爱人民,喜爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学,开拓进取,团结合作,勇于奉献,自觉担当为人民安康效劳的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作标准,合理检查,合理用药,科学施治。 4、遵守职业道德,一视同仁,全心全意为患者效劳。 5、文明行医,不以职业牟利,不向患者索要馈赠,不开搭车药,搭车检查,拒收“红包”,自觉抵抗各种商业贿赂行为。 6、注意医患沟通,爱护患者知情权和隐私权,关怀、爱惜、理解、敬重患者。 7、遵纪守法,遵守执业范围和类别,客观、真实、准时书写医疗文书,依法出具有关医学证明,依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习,钻研业务,不断提高专业技术水平和效劳水平。 9、履行职责,随时承受
18、应对突发大事医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务,积极参加社会公益活动,宣传和普及卫生保健学问。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装,佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄,衣帽干净。男医务人员不留胡须、长发,不穿背心、短裤、拖鞋等;女医务人员不浓妆艳抹,不留长指甲,着装忌雹露、透。 3、提倡讲一般话,语言温柔、清楚、亲切、通俗,使用尊称。 4、使用文明用语。 5、工作期间不进展非医疗性活动,不大声喧哗、聚众谈天,不在医疗场所及公共场所吸烟。制止酒后从事医疗活动。 6、诊查患者时态度和气、神态自然,亲切急躁,举止优雅。 7、诊疗行为表达人文关心,留意
19、爱护患者隐私,检查前、后标准洗手,冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、精确、准时、完整书写医疗文书,不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 10、进展试验性临床医疗,需经医院批准并征得患者或家属同意,并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发生医疗争议时,医务人员须马上向科室责任人报告,同时依法按程序处理,并向患者急躁解释说明,防止冲突激化。 12、严格执行(医疗废物治理条例)、(医疗卫生气构医疗废物治理方法)。医疗废物须分类弃置,废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内,敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内;易患感染性
20、疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 二、考勤、休班制度。 医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8:30分,12点下班,下午2:30分上班,4:30点下班。点名不到者为迟到,每发觉一次扣当事人5分。每月6天休班,经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二非常钟不在岗,按休班处理,如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 三、值班期间制止搞消遣活动,如:打扑克牌、玩麻将,如发觉一次扣当事人10分。上班时间不得干私活,如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其他缘由发生争吵,听从劝解者不追究,若不听劝阻,逐步升级有院内外人员参加者,不问谁是谁非,双方一律停
21、班,凡在院内打架斗殴,闹事的,扣除当事人当月绩效工资。对不听从治理的报镇政府,区卫生局处理,后果自负。 四、收款室为临床科室收款的合法科室。发觉其他科收款为私收款,发觉一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委,卫生局纪委处理,严峻予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款,收款后开发票,工程必需填全填清,杜绝开,谁违反规定,所引起的一切后果自己担当。各科室每天对帐,一日一清。 五、卫生制度 1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风气,做到勤清扫、勤整理,保持室内外清洁。 2、积极维护公共财物及办公室卫生,做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰,室内及走廊不随便放置杂物。 3、院内卫生实行分区治理
22、制度,卫生区由院办公室统一划分到各科,并责任到人,各卫生区域应保持干净。 4、每周一或周六,院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查,当月如发觉三次清扫不彻底,扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%。 六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得任凭出入。药品应分类摆放,保持清洁,同类药品先进的先卖,近期失效的准时登记,报药库负责人,同时报告院长办。药库微机化治理,不定期抽查药品,发觉药品短缺,扣该科室全部人员当月绩效工资。 七、严格财务治理,实行院长财务一枝笔。全部开支报销均有院长签字即可报销,无院长签字任何人不得任凭支取现金。否则,扣除财务科人员的
23、当月绩效工资。 八、婚假15天(包括六天休班),丧假半月,产假六个月,其他按有关文件执行。病假、意外损害由对方赔偿的,休班期间一律没有工资。经调查核实,确为病假,工资照发,无奖金、无点名费,病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假,开假病历者,一经发觉核实,除停发工资,并交区卫生局处理。事假期间无工资,每月总工资除26天,休几天扣除几天。 九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定,否则扣科室负责人10分。 十、科室消失医疗事故,科室担当30%,其余职工担当30%,医院担当40%,如因个人缘由造成工作不仔细一切后果自己担当,医院不负责任。 十一、经医院同意派出进修人员
24、,每月450元。 公司员工绩效考核方案篇4 为了提高餐厅后厨产品及治理水平,增加后厨产品开发力,胜利上桌率,团队分散力,着力打造一支能做好的产品,能创新,能快速地出餐;并让顾客满足度达100%地合格率,特对本餐厅后厨主管赐予以下考核。 1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正,前几个月都是学习实习期,只享受公司根本待遇。 考核内容如下: A、 学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风,落实好现代酒店餐饮治理(六常法)的运用及标准。 B、 学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位职责等。 C、 调查周边同行的菜品质量,结合本餐厅的特色不定期地研发新产品,从菜式,味型、颜色都必
25、需按公司营业部的标准研发。 D、 考勤上准时上下班,不迟到,不早退、不请假,不旷工,(如有病假需县级以上医院出示证明),听从上级安排,不说同事闲谈,挑拨离间、仪容仪表端庄大方,产品美观可口,以点带面地进展治理。 E、 带头遵守公司各项规章制度,不泄露公司的商业机密,一切以大局动身,以公司利益为重,勤俭节省,团结各个部门同事。 F、 按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务,包括(毛利、本钱、纯利)等工程。理论考试及实作考试95分 G、 仔细教授本餐厅后厨员工业务技能技巧,培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发的团队。 H、 本餐厅后厨员工流失率不超过2%。 2、考核合格后,后厨主管进
26、入其次阶段考核期,时间为六个月;由自己申请考核,公司营运中心评估认定;如考核合格后,后厨主管享受行政级主管待遇,底薪原有根底上加200元,提成另计;并享受公司其他优厚待遇,提成待遇根据公司实际任务挂钩进展核算,也可以进展3项嘉奖。 A、娴熟运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案,现代酒店餐饮治理六常法细分做到100%到位。 B、公司企业文化菜品做的特别到位,一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题,一月之内至少研发3款新菜并且胜利促销。 C、仆人翁意识强,团队建立稳定,业务水平高,同事工作激情度高。 D、后厨员工流失率不超过1%。 E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研
27、发任务,后厨的毛利必需掌握在60-65%左右,不能过高,不能过低。本钱掌握好。 F、团队认可你的治理水平度在85%以上,公司领导认可你的工作作风100%。 3、行政级后厨主管晋级须(一年)申请考核,考核合格后,底薪加500元,以后底薪停顿加,但业绩提成落实高标准。 考核如下: A、本餐厅后厨的毛利掌握的好,是严格根据公司营运中心的标准来做到的,团队建立稳定,员工流失率掌握在1%。 B、每年被公司营运中心评为优秀治理团队(六次)以上的。并且“六化、一执行和现代酒店治理六常法”做的特别好,检查无3次劣迹的。 C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务的。 D、团队确定你的治理水准方法,上
28、级确定你的工作作风。 E、团队建立优良,坚实。理论考试及实作考试100分 F、以上落实好了,该部门依据实际价值提成,以下为公司初步定制的考核方案,以后以本餐厅本部门实际状况定制。(江北店) 后厨第一月:40万 其次月:32万 第三月:36万 第四月:28万 第五月:33万 第六月:38万 第七月:37万 第八月:40万 第九月:50万 第十月:40万 第十一月:40万 第十二月:40万 注:如过每月完成任务,后厨主管嘉奖1000元,超额完成均按超额利润的5%提成。 公司员工绩效考核方案篇5 一、考核目的 1、客观考评员工本年度内的工作表现、奉献,对取得良好业绩和成绩的员工进展鼓励,合理、有效安
29、排企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、推行干部年度工作总结,作为年薪制计发的主要依据。 二、适用范围 总公司各部门、属下各分公司全体员工。 三、指导原则 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。 2、公正、公正、公开的原则。 3、严格要求、严谨掌握、严厉对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。 四、指导思想与考核方法 1、治理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心才能考评法。 五、实施部门与职责 1、总裁室(总经理室):考核决策机构,负责批准本考核方案,对组经理级及以上领导干部进展考核。 2、人力资源部:考核统筹
30、、协调、监视与执行机构。 3、各部门:考核帮助与执行机构。 六、考核对象 1、实施全员考核,上至总经理,下至一般员工均须参与年度考核。 2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。 七、考核周期幅度 _年全年(1月12月),司龄缺乏一年的,按入职之日起执行考核。 八、考核方式 注:九大核心才能评分:本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后,交直接上级评分,再由上上级领导复审,以上上级领导的评分为准,但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过0.3分。 九、考核结果应用 1、采纳AAA分段排行法,根据考评分凹凸挨次进展排行,将排行范围分为三类:排在前10%的员工核
31、定为AAA类员工,前10%-20%的员工核定为AA类员工,其他80%的员工核定为A类员工。根据以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行): 1)门店基层员工(营业员店助) 2)分店防损员 3)总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理 7)总部主管及以下治理人员(部门内排行) 8)组经理(不含代理组经理) 注:对于AAA级员工可推举作为年度评优个人奖候选人,在同等条件下优先讨论入选;对于评分低于60分的可视详细情景赐予降薪、调职、辞退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 依据排行结果,组经理及以下级别根据以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室依据当年运营情景和员工层级确定),总监及以上级别计发标准由总裁室另行讨论确定。 注:T为考核周期,入职满1年按一年算,不满从入职之日起算,以日为单位。 十、考核工作安排 1、培训:_月_日10:0012:00,人力资源部将组织考核前的相关培训。 2、评分表提交时间安排: 门店:_月_日前提交到各区域经理(督导)处。 总部:_月_日前提交到各部门负责人处。 整体时间安排:_月_日前全部提交到人力资源部_处。 3、评分表填写要求,详见人力资源部下发有关留意事项。 十一、考核说明 1、_年_月_日还没转正的员工无需参与年度考核。 2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 公司员工绩效考核方案
限制150内