中信华南(集团)东莞人力资源规划管理办法.pdf
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1、-中信华南(集团)东莞公司 人力资源规划管理方法 北大纵横管理咨询公司-二零零二年十二月-目 录 第一章总则1 第二章人力资源规划的内容2 第三章人力资源规划的编制3 第四章人力资源规划的评估6 第五章附则7 附件一人力资源规划程序7 附件二人力资源净需求评估表8 附件三按类别的人力资源净需求8 附件四人力资源规划表9 -第一章 总则 第一条 适用范围 本规划方法适用于中信华南(集团)东莞公司(以下简称公司)。第二条 目的 人力资源规划是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司发展目标要求,科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况,制定必要的政策和措施,以确保公司在需
2、要的时间和需要的岗位上获得各种所需要人才。第三条 作用(一)确保组织在生存发展过程中对人力的需求;(二)人力资源规划是组织管理的重要依据,它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动,提供准确的信息和依据;(三)在预测公司未来发展的条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,可以把人工成本控制在合理的支付范围内;(四)人力资源规划的信息往往是人事决策的基础;(五)人力资源规划有助于调动员工的积极性。只有在人力资源规划的条件下,员工才可以看到自己的发展前景,从而去积极地努力争取。第四条 原则(一)动态性 人力资源规划的动态性充分体现在规划调整的经常性;执行规划的灵活性;具体规划措施
3、的灵活性和动态以及规划操作的动态监控上。人力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化,才能适应需要,真正做到为公司发展目标服务。外部变化主要指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等;内部变化主要是指公司战略的变化、员工流动的变化、组织结构的变化以及员工职业生涯改变等。-(二)一致性 人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合;内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动,如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。(三)双赢性 人力资源计划不仅是面向公司的计划,也是面向员工的计划。优秀的人力
4、资源计划,一定是能够使公司和员工都得到长期利益的计划,一定是能够使公司和员工共同发展的计划。第二章 人力资源规划的内容 第五条 人力资源规划的层次 人力资源规划包括两个层次,即战略计划和战术计划。人力资源的战略计划主要是根据公司的经营方向和经营目标,以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响,来制定出一套几年计划,一般两年以上。战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测,以及公司的发展对人力资源的需求量的预测,而根据预测结果制定的具体方案。第六条 人力资源管理规划的内容(一)晋升规划,即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。晋升规划也包括降级规划
5、和平级调动规划。(二)补充规划,即拟定企业不同岗位的补充政策,合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。(三)培训开发规划,主要是为企业中长期发展准备所需要的人才,对其从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;培训开发规划如果与晋升规划、补充规划联系在一起,其目的性更明确,培训效果也更明显。-(四)调整规划,即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划既有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。(五)工资规划,即确保未来的人工成本不超过合理
6、的支付限度。在工资规划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。第七条 人力资源规划的期限 人力资源规划期限是短期(1 年)、中期(3-5 年),还是长期(5-10 年),一 般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。通常,经营环境不确定、不稳定,或人力素质要求低,从而随时可以从劳动力市场上补充时,可以以短期规划为主;相反,若经营环境相对确定和稳定,而对人力素质要求较高,补充比较困难时,就应当制定中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见表1。表 1 人力资源规划期限与经营环
7、境的关系 短期规划不确定/不稳定 长期规划确定/稳定 出现许多新的竞争者 很强的竞争地位 社会、经济、技术条件飞速变化 渐进的社会、政治、技术变化 不稳定的产品/服务需求 稳定的需求 组织规模较小 很有效的管理信息系统 恶化的管理实践 强有力的管理实践 第三章 人力资源规划的编制 第八条 公司要有一套科学的人力资源规划,就必须遵循编制人力资源规划 的程序与方法。详见附件一:人力资源规划程序。人力资源规划的制定有下列-七个步骤:收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。第九条 收集分析有关信息
8、资料 收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础,对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括:企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、岗位说明书、核查现有人力资源(现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等)第十条 预测人力资源需求 它主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技术,然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下:(一)根据职务分析的结果,来确定职务编制和人员配置;(二)进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;(三)将上述统
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