2022年无领导小组讨论——一种有效的人员选拔方法.doc
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1、无领导小组讨论什么是无领导小组讨论1无领导小组讨论由来 无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论给定的咨询题,并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于调查应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,成为自发的领导者。 在评价中心技术中,用于评估和选拔治理人员的情境模仿测试有两种:(1)小组作业(group exercises):参与者处于如此一种情境,任务的圆满完成需要参与者们的亲密协作。(2)个人作业(individual exercises):测验要求参与者独立完成任务。无领导小组讨论属于前者,是评价中心中常用的一种技术,也是一种对应试者进展集体测试
2、的方法。它是通过给一定数目的应试者(一般57人为宜)一个与工作相关的咨询题,让他们进展一定时间长度的讨论,来检测应试者的组织协调才能、口头表达才能、洞察力、说服才能、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通才能(如面部表情、身体姿态、语调、语速和手势等)等各个方面的才能,以及自信程度、进取心、责任心、灵敏性、情绪操纵等个性特点和行为风格,以评价应试者之间的优劣。 在无领导小组讨论中,或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论),或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论),但这两品种型都不指定谁是领导,也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置,而是让所有应聘者自行
3、安排、自行组织,评价者只是通过安排应试者的讨论标题,观察每个应试者的表现,给应试者的各个要素评分,从而对应试者的才能、素养水平做出推断。2测验的优缺点 无领导小组讨论作为一种有效的测评工具,和其他测评工具比拟起来,具有以下几个方面的优点: 能检测出笔试和单一面试所不能检测出的才能或者素养; 能观察到应试者之间的互相作用; 能依照应试者的行为特征来对其进展更加全面、合理的评价; 能够涉及到应试者的多种才能要素和个性特质; 能使应试者在相对无意之中暴露本人各个方面的特点; 能使应试者有平等的发挥时机从而非常快地表现出个体上的差异; 能节约时间、同时能对竞争同一岗位的应试者的表现进展同时比拟(横向比
4、照); 应用范围广,能应用于非技术领域、技术领域、治理领域和其他专业领域等。 无领导小组讨论也有以下几个方面的缺点(或施测上的困难): 对测试标题的要求较高; 对考官的评分技术要求较高,考官应该接受专门的培训; 对应试者的评价易受考官各个方面的妨碍(如偏见和误解),从而导致考官对应试者评价结果的不一致; 应试者有存在做戏、表演或者假装的可能性; 指定角色的随意性,可能导致应试者之间地位的不平等; 应试者的经历能够妨碍其才能的真正表现。3讨论题的编制步骤 编制无领导小组讨论的试题通常有以下六个步骤: (1)工作调查 进展有关的工作分析,理解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。依照岗位的这些特点
5、和技能来进展有关试题的搜集和编制。 (2)案例搜集 搜集拟任岗位的相关案例,所搜集的相关案例应该能充分地代表拟任岗位的特点,同时能够让应试者处理时有一定的难度。 (3)案例挑选 对搜集到的所有原始案例进展甄别、挑选,选出难度适中、内容适宜、典型性和现实性均较好的案例。 (4)编制讨论题 对所挑选出的案例进展加工和整理,使其符合无领导小组讨论的要求。主要包括剔除那些不宜公开讨论的部分或者过于琐碎的细节,相应地,应该依照所要调查的目的,补充那些所需要的内容,尤其是要设定一些与岗位工作相关而又符合讨论特点的情况或者咨询题,使其真正成为具备科学性、有用性、可评性、易评性等特点,成为既凝练又典型的讨论题
6、。 (5)讨论题的检验 讨论题编制完成以后,能够对相关的一组人(不是应试者)进展试测,来检查该讨论题的优劣,检查此讨论题能否到达预期的目的。 (6)讨论题的修正 检验完后,关于那些效果好的讨论题便能够直截了当使用,而关于那些不好的讨论题则要进展修正,直至其到达预期的效果。4讨论题的要求 一般而言,对讨论的标题有以下五个方面的要求: (1)讨论题的数量 关于每一组应试者而言,至少应有两个讨论题,以留作备用。由于假设只有唯一一个讨论标题,有可能应试者们对此标题比拟生疏,或过于熟悉,致使讨论不够充分,就不能通过分析咨询题、讨论咨询题、争辩咨询题到达测试应试者各个方面素养的目的。因而,应该多备一份标题
7、,以备主考官视测试的情况临时改换。 另外,在组与组之间,标题尽量不要一样,以免由于讨论题泄密造成评价效果上的不良妨碍。 (2)讨论题内容 所用的讨论题,在内容上应与拟任岗位相习惯,是一个独立的高度逼确实与实际工作有关的咨询题,即要求讨论题的现实性和典型性都要好,以到达最大程度的情境模仿,不但能够检测应试者对本职岗位的理解情况,而且能够检测应试者从事拟任岗位的胜任度和合适度。所以,也不排除有时目的仅在于调查一般领导才能而出一些和详细岗位无关的咨询题。 (3)讨论题难度 讨论题一定要一题多义,一题多解,有适当的难度。无领导小组讨论这种测试方式,重在“讨论”。通过讨论,来观察和评价应试者的各项才能素
8、养。这种讨论的目的不在于说明、保卫某种观点、思想的孰是孰非,而在于过程。 为了能让应试者依照其所学所能而讨论、争辩起来,论题的结论不能过于简单,更不能够显而易见,构成“天花板效应”。也确实是说,在每个案例的分析与推断中,均应有几种可供选择的方案和答案,每一方案和答案均有利有弊,让应试者的主观能动性得以充分发挥,讨论之中仁者见仁、智者见智。另一方面,编制的标题也不能过于困难,使应试者们无法讨论下去,造成“地板效应”。因而,讨论题一定要难度适中,以促使应试者必须通过缜密分析和细心琢磨,才能理出眉目,才能进展争辩,才能说服别人,也才能最终使才能强者崭露头角,从而从“无领导”状态下产生出能操纵讨论的真
9、正“领导者”,才能使不同应试者的不同水平和特点真正自然而然地表现出来。 (4)讨论题立意 所用的讨论题,在立意方面,一定要高,也确实是说编制的标题要从大处着眼,内涵要深化;另一方面,讨论题的内容一定要详细,即编制的标题要从小处人手,详细、实在、不空谈,一定要防止那些玄妙、抽象、言之无物的争辩,防止给评价带来不便。 (5)角色平等 关于那些适用于角色分工的讨论题,讨论题本身对角色的分工在地位上一定要平等,而不能造成应试者之间有等级或者优劣的感受。只有应试者的地位平等了,应试者才能有发挥本人才能和潜能的同样时机,应试者之间才能有可比性。5讨论题的方式 无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的标题,从
10、方式上来分,能够分为以下五种: (1)开放式咨询题 所谓开放式咨询题,是其答案的范围能够非常广、非常宽。主要调查应试者们考虑咨询题时是否全面、是否有针对性、思路是否明晰、是否有新的观点和见解。例如:你认为什么样的领导是好领导?关于此咨询题,应试者能够从非常多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的治理取向等方面来答复,能够列出非常多的优良质量。开放式咨询题关于评价者来说,容易出题,但是不容易对应试者进展评价,由于此类咨询题不太容易引起应试者之间的争辩,所调查应试者的才能范围较为有限。 (2)两难咨询题 所谓两难咨询题,是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要调查应试
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