晶粒细化剂公司薪酬结构分析.docx
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1、晶粒细化剂公司薪酬结构分析xx有限公司目录第一章 薪酬结构概述4一、 薪酬结构的概念及其构成4二、 薪酬等级6第二章 项目背景分析9第三章 宽带薪酬12一、 宽带薪酬的内涵12二、 宽带薪酬的特点和作用14第四章 项目基本情况19一、 项目承办单位19二、 项目实施的可行性20三、 项目建设选址20四、 建筑物建设规模21五、 项目总投资及资金构成21六、 资金筹措方案21七、 项目预期经济效益规划目标21八、 项目建设进度规划22第五章24一、 项目风险分析24二、 项目风险对策26第六章28一、 股东权利及义务28二、 董事30三、 高级管理人员35四、 监事37第七章39一、 人力资源配
2、置39二、 员工技能培训39第八章42一、 优势分析(S)42二、 劣势分析(W)44三、 机会分析(O)44四、 威胁分析(T)45第一章 薪酬结构概述一、 薪酬结构的概念及其构成(一)薪酬结构的概念薪酬结构(salarystructure),即薪酬的组成部分,它是对同一组织内部不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排,主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例,它强调的是不同职位或技能等级的数量、薪酬差距及其标准。薪酬结构反映了组织中各种不同职位或技能等级之间薪酬水平的比例关系。薪酬结构决策所强调的是同一组织内部的一致性问题。所谓内部一致性,是指组织内部不同职位(或技能
3、等级)之间的相对价值比较问题。这种价值比较可以是横向的,也可以是纵向的;可以是同一职位族内部的比较,也可以是同一部门内部的比较。以为例,部门甲和部门乙之间在三个职位上具有内部一致性。确定薪酬结构的流程。职位分析强调外部竞争性强调内部一致性外部市场薪酬调查职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性与内部一致性的平衡职位价值体系薪酬结构确定薪酬结构的流程(二)薪酬结构的构成确定企业薪酬结构,就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。企业的薪酬构成项目主要包括岗位工资、技能和能力工资、绩效工资、工龄工资、职务津贴、股票期权等,同一个企业内从事不同性质工作的员工薪酬构成项目可以有所不同,比如对于研发人
4、员可以实行能力工资制,其薪酬构成项目主要是能力工资:对于销售人员可以实行绩效工资制,其薪酬构成项目主要是提成工资;生产工人的薪酬构成项目可能主要是计件工资。同一企业中不同层级的员工薪酬构成项目也可能不同,比如高级管理人员和企业技术骨干人员的薪酬构成除了基本工资、岗位工资、奖金等项目外,可能还会有职位津贴、股票期权等项目,而普通员工则可能没有这些薪酬项目。至于薪酬构成项目的比例确定,从事不同性质工作的员工比例也有所不同。比如企业宁管理人员由于其劳动不直接影响企业的经济效益,其薪酬应当重视保障功能,因此,管理人员的浮动工资(奖金)所占比重应当小一些;而销售人员的薪酬应当注重激励功能,浮动工资(奖金
5、)应占较大比重。同一企业中即使从事同类型的工作但处在不同层级的员工,其薪酬构成项目也可能不同。比如都是管理层,高层管理人员由于其工作的成果对企业影响较大,其劳动绩效基本可以自己控制,所以其薪酬结构中浮动工资应占较大比重;而位于执行层的管理人员,由于其工作的成果对企业影响较小,其劳动绩效自己无法控制,并不能通过自己努力就能提高,因此在其薪酬结构中浮动工资应占较小比重。二、 薪酬等级当企业中存在多种工作时,通常需要划分薪酬等级,每个等级中包含价值相同的若干种工作或技能水平相当的若干名员工。薪酬等级是薪酬结构的基础,薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的,它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等
6、级,并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。企业的薪酬等级类型主要有分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级。分层式薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。分层式薪酬等级由于等级较多,所以每个等级的薪酬浮动幅度一般较小,在成熟的、等级型企业中比较常见。宽泛式薪酬等级的特点是企业包括的薪酬等级少,呈平行性,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以是横向工作调整而提高的。宽泛式薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中比较常见。同一个薪酬等级内的各种岗位都应得到相同的工资,当然还需要考虑员工在工作业绩
7、和资历等方面的差异。设置薪酬等级的数目时,主要是考虑薪酬管理上的便利和各个岗位之间的价值差异,同时还要考虑企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段以及企业组织架构等。如果各岗位差异很大而薪酬等级数目定得却很少,或者岗位差异不大而薪酬等级定得太多都会损害企业薪酬政策的内部一致性。建立薪酬等级,首先需要将各个职位划分成不同的等级,划分的依据是职位评价的结果。每个等级中的职位,其职位评价的结果应当接近或类似。职位等级确定后,还需要确定各个等级的薪酬变动范围,即薪酬区间。确定薪酬区间的关键是计算薪酬区间的中值、最高值和最低值。可通过把处于职位等级中间位置对应的职位评价点数代人已建立的薪酬曲线
8、方程计算得出。薪酬区间的最高值和最低值可通过如下公式计算:最高值=区间中值(1+薪酬浮动率)最低值=区间中值(1薪酬浮动率)其中薪酬浮动率=(最高值一最低值)/最低值100%薪酬浮动率(即薪酬幅度)的确定主要考虑企业薪酬的支付能力、各等级之间的价值差异、各等级自身的价值以及各等级的重叠比率等。在实践中,有些企业为了简化管理工作,还将每个薪酬等级划分为若干个不同的级别,333每个级别对应一个具体的薪酬数值,各个薪酬级别的差距可以是等差的.也可以不是等差的,可根据实际情况灵活地加以确定。薪酬等级的划分也可以参照一些经验,比如跨国公司一般分为25级左右,1000名左右的生产型企业通常分为1516级,
9、而100人左右的组织则一般选择910级比较合适。第二章 项目背景分析晶粒细化剂是一种重要的添加剂,主要应用在金属加工领域,其具有改善铸件表面质量、克服铸造裂纹、改善铸件外观等作用。晶粒细化剂种类较多,包括镁锆晶粒细化剂、铝晶粒细化剂、钛硼晶粒细化剂等,目前工业上通常采用镁锆中间合金作为晶粒细化剂。晶粒细化剂在铝材制造加工领域应用广泛,进入21世纪以来,伴随我国铝加工业的发展,晶粒细化剂市场实现了质与量的双增长。根据国家统计局数据显示,2020年,我国铝材累计产量达到5779.3万吨,累计增长8.6%。铝材产量不断增长,为铝晶粒细化剂市场发展提供了广阔空间,现阶段,国内市场对铝晶粒细化剂的需求量
10、在12万吨左右。目前来看,钢铁材料晶粒细化方法主要包括非晶晶化法、机械球磨法、冶金处理细化、磁场或电场处理细化、热处理与加工工艺等,伴随相关研究不断深入,以及科技技术进步,晶粒细化方法在不断丰富。国外晶粒细化剂主要供应商有荷兰KBM公司、英国LSM公司、AMG铝业、KBA公司等,我国晶粒细化剂主要供应商包括深圳新星、南京云海、上海郑裕、四通新材料等,其中深圳新星是国内铝晶粒细化剂龙头企业。现阶段,我国已成为晶粒细化剂生产和消费大国,晶粒细化剂生产企业数量达到60余家,但其中以中小型企业为主,晶粒细化剂工艺设备相对落后,产品质量也参差不齐。近年来,随着军工、航空航天、轨道交通、新能源等行业对合金
11、产品性能要求提升,高端合金市场需求与日增长,在此背景下,市场对晶粒细化剂的纯净度、晶核颗粒直径、晶核扩散速度等要求也不断提升,高性能晶粒细化剂市场需求随之增长。未来几年,晶粒细化剂产业将向着高端化、精细化、高性能方向升级,拥有技术、规模优势的晶粒细化剂企业仍具有良好发展机遇,未来晶粒细化剂市场集中度有望进一步提升。总体目标:到2020年,初步实现从资源依赖型转变为技术创新、资本和人力节约的节约型发展模式,资源精深加工取得新成就,转型升级取得重大突破,创新能力显著增强,节能降耗达到国内先进水平,两化深度融合水平大幅提升,可持续发展能力显著增强,将西宁建设成循环经济发展先行区,全省生态文明先行区。
12、工业增长:“十三五”期间,工业增加值年均增长11%以上。工业投资:到“十三五”末,累计完成工业固定资产累计2900亿元以上,力争突破3000亿元。技术创新:到“十三五”末,研发经费占主营业务收入比重达到1.5%,规模以上工业企业研发机构覆盖率达到50%以上,新增省级以上认定企业技术中心10家,新增省级以上认定工程技术中心11家,高新技术企业累计达到120家。两化融合:到“十三五”末,全市规模以上工业企业管理信息化覆盖率达到90%以上,中小企业信息技术应用率达到80%以上,“两化融合”标杆企业孵化数量达到20家。节能降碳:完成青海省下达的节能降碳目标,工业固体废物综合利用率达到90%以上。第三章
13、 宽带薪酬一、 宽带薪酬的内涵(一)宽带薪酬的兴起背景美国著名管理学家劳伦斯彼得在其1969年出版的彼得原理一书中曾经发出这样的警告:在企业和各种其他组织中,都普遍存在一种将员工晋升到一个他不能胜任的职位上去的总体倾向。即一旦一个员工在较低一级的职位上干得很好或完全胜任,组织就将其提升到更高一级职位上,直到员工被提升到一个他不能胜任的职位,组织才会停止对他的晋升步伐。如果这个员工往下降一个职位等级,他很可能就是一位非常优秀的员工,但是他现在却待在一个自己所不能胜任的、级别较高的职位上,并一直耗到退休。这种状况对于员工和组织双方来说无疑都没有好处。遗憾的是,传统的薪酬制度对于优秀员工进行奖励的晋
14、升哲学,使得这种状况在实际生活中屡见不鲜。为了克服传统薪酬制度的缺陷,宽带薪酬作为一种全新的薪酬管理模式应运而生。宽带薪酬始于20世纪80年代末,当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重,美国经济从1987年的股市暴跌开始每况愈下,到1990年正式进入衰退期,企业破产倒闭的数目不断增加,失业率不断上升,美国传统组织面临着重大转型的压力。在这种背景下,宽带薪酬结构作为一种与组织结构扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生,并被很多大型公司所采用。(二)宽带薪酬的含义宽带薪酬(broadbanding),又称海氏薪酬制,是美国薪酬设计专家爱德华海于19
15、51年研究开发出来的。根据美国薪酬管理学会的定义,宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬用少数跨度较大的工资范围代替了原来数量较多的工资级别的跨度范围,将原来的20个或30个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的同种工作之间明显的等级差别。将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,形成一种宽波段薪图体系。比如美国IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个,采用宽带薪酬结构设计方式后只有11个范围更大的等级。宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,是对传统的那种带有大量等级层为的垂直型
16、薪酬结构的改进或替代。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别,每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%300%;而在传统薪酬结构中,这种薪酬区间的变动比率通常只有40%50%。比较形象地解释了从传统薪酬结构到宽带薪酬结构的转变。“宽带”的概念源于广播术语,应用于薪酬管理领域表明企业不再期望员工是“单一频率”的,而是希望他们能够覆盖“宽频”,即具有多种技能和能力,从而在组织需要的时候能够完成多种工作任务。宽带型薪酬结构既可以应用于职位薪酬体系,也可以应用于技能薪酬346E级薪酬等级薪酬宽带从传统薪酬结构到宽带薪酬结构的转变体系。事实上,宽带薪酬是技能薪酬体
17、系赖以建立的一个重要平台。在职位薪酬体系情况下,企业可以将传统的多等级薪酬结构加以适当合并来形成宽带薪酬;而在技能薪酬体系情况下,企业可以将其专业类、管理类、技术类以及事务类职位分别划入各自的单一薪酬宽带员工不是沿着企业中唯一的薪酬等级层次升迁,而是在各自职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只处于同一个薪酬宽带之中。他们在企业中的流动是横向的,但是随着他们获得新的技能、能力,承担新的责任,或者是改善绩效,他们就能够获得更高的薪酬。即使是被安排到低层次职位上,他们依然有机会获得较高的薪酬。宽带薪酬实施的理念思想是:员工的薪酬水平应该取决于其在工作上的表现、承担的责任和其技能水平,而不是员工在组织
18、内的行政级别。二、 宽带薪酬的特点和作用与传统的薪酬结构相比,宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用。(1)支持扁平型组织结构。在传统薪酬结构下,一个企业中往往有很多的级别,员工们也具有严格的等级观念,来自基层的信息通过层层汇报、审批才能到达负责该信息处理的部门或人员那里。企业内部很容易出现层层拖拉、相互推卸责任的官僚作风。20世纪90年代以后,企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动,而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的。它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时对于企业保持自身组织
19、结构的灵活性以及迎接外部环境竞争也有着积极的意义。(2)有助于引导员工重视个人技能的提高在传统薪酬结构条件下,员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中职位的变化而不是能力的提高,即使员工的能力达到了较高的水平,但是在企业中没有出现高一级的职位空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬结构下,即使是在同一个薪酬宽带内,企业为员工所提供的薪酬变动范围,也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中获得的薪酬范围还要大。这样一来,员工就会集中精力于能力的提高而不去斤斤计较职位晋升等方面的问题。而只要员工注意发展企业所需要的那些技术和能力,并把注意力放在企业着重强调的那些有价值的事情上,如满足客户需要
20、、以市场为导向、注重效率等,那么,他们就能够获得令他们满意的、较高的薪酬。(3)有利于职位轮换。员工的薪酬水平在传统薪酬结构中是与其所担任的职位严格挂钩的,因此,职位变动往往会导致员工薪酬水平的变动。同级别的调动不能使员工得到薪酬水平的提高,让员工在这种情况下学习新的技能和知识是相当困难的。而宽带薪酬结构减少了薪酬等级数量,将过去处于不同薪酬等级之中的大量职位纳入现在的同一薪酬等级当中,甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一薪酬宽带当中,员工的薪酬水平更多的是由其技能而不是职位高低决定的。这样一来,员工就愿意学习新的东西,而不再过分关注是同级别的职位调动还是职位晋升了。另外,企业还因此减
21、少了过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作,如职务名称变动、相应的薪酬调整、系统更新、社会保险投保基数调整、档案更新等。(4)有助于密切配合人力资源市场上的供给变化。宽带薪酬结构是以市场为导向的,它使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展,以及自身在外部人力资源市场上的价值。在宽带薪酬结构中,薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的。因此,薪酬水平的定期审查与调整将会使企业更能把握其在市场上的竞争力,同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。(5)有利于非人力资源部门的人力资源管理。传统薪酬结构的官僚性质导致薪酬决策的弹性很小,基本上是机械地套用薪酬级别,因此,其
22、他职能部门以及业务部门经理参与薪酬决策的机会是非常少的。而在宽带薪酬结构情况下,即使是在同一薪酬宽带中,由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少也会有100%,这就给员工薪酬水平的界定留有很大的空间。在这种情况下,部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任,可以对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了战略性人力资源管理的思想,有利于促使直线部门经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责,同时也有利于人力资源部门人员从一些附加值不高的事务性工作中解脱出来,转而更多地关注企业更有价值的其他高级管理活动,并充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。(6)有利于提升企
23、业的整体绩效。宽带薪酬结构通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来,更为灵活地对员工进行激励。上级对有稳定突出业绩表现的下级员工,可以拥有较大的加薪影响力;而不像在传统的薪酬体制下,直线管理人员即使知道哪些员工的能力强、业绩好,也不能对其进行加薪激励,因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的,而晋升的机会和实践并不会那么灵活。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一向上流动等方式向员工传递一种个人绩效文化,而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步,来帮助企业培育积极的团队绩效文化,而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。此外
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