员工考核管理实施细则7篇.doc
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1、 员工考核管理实施细则7篇 一、总体设计思路 (一)考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司进展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案 (二)适用范围 本公司全部技术研发人员 (三)考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作力量考核详细考核周期如下表所示 考核周期分布表 考核指标类型工作业绩工作态度工作力量 考核周期工程完毕/年度月/季/年度月/季/年度 (四)考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核 二、考核内容设计 (一)工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型
2、关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比规划周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率到达100%25 工程规划完成率工程规划完成率到达100 设计的可生产性成果不能投入生产状况发生的次数少于次15 研发本钱降低率研发本钱降低率到达%以上10 技术人员技术设计完成准时率技术设计完成准时率到达%以上30 技术方案采纳率技术方案采纳率到达%以上25 技术改造费用掌握率技术改造费用掌握率到达%25 技术效劳满足度相关部门对技术效劳满足度评价的评分在分以上10 技术资料归档准时率技术资料归档准时率到达100%10 (二)工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得
3、分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心剧烈30有24一般18无630 工作积极性特别高25很高20一般15无525 团队意识剧烈25有20一般15无525 学习意识剧烈20有16一般12无420 员工绩效考核方案 篇8 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的治理水平、产品质量,降低生产经营本钱和事故发生率,供应公司保持可持续进展的动力; 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3、不断提高公司员的工作力量,改良工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队; 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉
4、奖等),营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则: 1、公正、公开性原则:公司员工都要承受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展,综合部是本制度执行的治理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度,全部员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的
5、考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%,上级评价70%。 6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%,定性考核30%。员工绩效考核制度。 生产岗位:生产时期,定量70%,定性30% 非生产时期,定量30%,定性70% 其他岗位:定量60%,定性40%。 定量考核: a。中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b。其他岗位:本岗
6、位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为标准(工作态度、工作力量、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不一样(本部门每周考核标准
7、不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及治理状况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。 (2)评分小计=上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全
8、隐患,本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。 (6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消失办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准: a工作过程的正确性b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性d工作的改良和改善 e解决问题
9、的力量f责任意识、个人品行 员工考核治理实施细则篇2 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业力量,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,到达企业的治理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事治理供应依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月完毕后三个工作日内 餐厅全体治理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外) 备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进展考核。 3.2餐厅经理/
10、主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进展考核,副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进展考核。 3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监视实施;负责对考核结果进展监视、均衡调整和分析;负责依据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.治理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况,考核人
11、应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公正性:对同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、(培育)提升及淘汰员工。 13%49%8090%46%12% 注:每月aaa员工为13% aa员工为49%; a员工为8090%; b员工为46%; c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如牢靠性、主动性、帮助精神等)、工作力量(包括规划性
12、、制造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等力量)和本钱意识等;治理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。 4.2.3分值: 副经理、部长/副主管、领班及员工组: 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准: l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。 l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各治理人员负责
13、对直接下属实施考核,详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法承受时,可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。 4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的奉献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa:工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反响,并依据状
14、况予以调整,对公司及餐厅作出奉献,是餐厅中比拟精彩的工作表现者。 a:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b:工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。 c:工作表现无法令人满足,员工很大程度上不能 到达工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。 4.5.3考核成绩与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成绩作为评比“年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为
15、b的,不得评为年度优秀员工。 4.5.5月度考核成绩为“b”时,第一次发出工作表现警告书,为期30天,再次评估,结果为a,警告完毕;当年度消失其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天,再次评估,结果为a,警告完毕;当年度消失第三次“b”时,发出离职通知书,马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成绩为“c”时,发出离职通知书,马上辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工,当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金: l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者,当月评估级别不得
16、超过a。 l休工伤假者,按相关治理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进展归档、整理,并编写考核统计和分析报告,内容包括: l各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。 l统计(aaa、aa、a、b、c)的员工比率。 l是否有明显的考评误差消失,及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源治理政策,如聘请、选拔、培训等的依据。 4.4考核结果的反应和投诉 4.8.1员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。 5.操作流程 5.1月度考评流程: 直
17、接上司评估与其次考核人确认与被评估人面谈直接上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期: 每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 5.3餐厅经理/主管考评执行日期: 每月15号前直接上司、其次考核人完成与被评估人的考评,当月16号内由区域经理/主管上交营运部,18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月根本薪金,20号发放考评月浮动奖金 员工考核治理实施细则篇3 1.目的 1.1绩效考核的
18、目的是为了不断开发员工的职业力量,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,到达企业的治理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事治理供应依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月完毕后三个工作日内 餐厅全体治理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外) 备注:1、当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进展考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进展考核,副经理、部长/副
19、主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进展考核。 3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监视实施;负责对考核结果进展监视、均衡调整和分析;负责依据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.治理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况,考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。 4.1.2公正性:对同一岗位的员工
20、使用一样的考核标准。 4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、(培育)提升及淘汰员工。 13%49%8090%46%12% 注:每月aaa员工为13% aa员工为49%; a员工为8090%; b员工为46%; c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如牢靠性、主动性、帮助精神等)、工作力量(包括规划性、制造性、解决问题、有效沟通、培训指导、鼓励下属等力量)和本钱意识等;治理人员和
21、基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。 4.2.3分值: 副经理、部长/副主管、领班及员工组: 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准: l表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。 l处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各治理人员负责对直接下属实施考核,详细见附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产
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