公司招聘规划书5篇[修改版].docx
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1、第一篇:公司招聘规划书X XX 公司招聘规划书一、目的充实公司各相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展 补充新鲜血液、储备人力资源。二、需求招聘岗位:人力资源助理、行政经理助理、面向专业:人力资源及文秘、市场营销专业招聘人数:10 人15 人 学历层次:大专或以上 男女比例:3:1三、招聘小组成员组长:董事长 副组长:董事长助理 成员:人力部负责人 五、实施由公司主要成员组成招聘小组,对招聘前后的事宜及过程实行责任制,推进各项工作的开展,招聘结 束由招聘小组进行自评、总结工作。六、实施流程1 填写登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写应聘人员
2、登记表。2 2 初步筛选人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类,定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进 行初步筛选,确定面试人选,填写面试通知。主管经理将应聘人员资料及面试通知送交人力资源部, 人力资源部通知面试人员。3 3 初试初试一般由主管经理主持,主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置,在面试前将面试人员资料送交主持人;面试时,人力资源部负责应 聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写面试人员测评表,特别注意填写测评内容的具体项目。主持人应将通过面 试人员介绍至人力资源部,由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后,主持人将面试人员测评表及应聘人员
3、资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。4 4 复试通过初试的人员是否需要参加复试,由主管经理决定。一般情况下,非主管经理主持的初试,通过初 试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持,一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。第二篇:公司招聘计划书根据各部门填写的部门用人申请单,行政部结合公司目前的发展状况,现制订2012 年招聘计划。一、招聘人数及工种根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2012 年生产规模的扩大,现确定招聘工种及人数。(如下) 部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计财务部 会计 1 人( 男/女不限) 行政部 人事专员 1 人(女性) 库房
4、维修工:1 人(男性)排序库 班长 2 人(男性)计划点检员:2 人 (男/女不限) 叉车司机:4 人(男性)排序工:3 人(2 女 1 男,男性为重体力) 合计人数:男 (9 人) 女(5 人)二、招聘要求及条件1、会计要求1、从事财务工作 3 年以上;2、精通税务相关法律法规,熟悉企业财务制度及流程;4、良好的协调能力和团队精神,能承受较大工作压力;5、 有国际货运代理、物流企业工作者优先;5、学历、年龄、性别不限,沈阳常住人员。初中/高中/本科以上文化,年龄 XX-XX 周岁;2、身体素质好,忠厚老实,吃苦耐劳,视力在1.0 以上,手脚灵活,反映灵敏;3、要求应聘者必须提供身份证原件(或
5、由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明,内容 包括姓名、身份证号码、地址等,照片上盖有派出所户籍专用章,否则一律视为无效证件)。三、招聘时间及方式1、招聘信息发布时间:将 20XX 年 XX 月份定为本公司的“招聘宣传月”;每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章,做好周边地区的招工宣传工作。2、招聘方式:在周边地区大量张贴广告;在给员工邮寄新年贺卡时,附本公司的招聘简章,以扩大宣传范围;通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;联系各中专院校,招聘技术人才;各人才市场招聘会;6 公司内部员工转介等。第三篇:公司招聘规划公司招聘规划通过对目前招聘工作的难题以及优势的分析后,招聘工作
6、需要合理地规划, 并且要拟定合理的工作流程。当然,招聘的岗位由各部门经理提供,因离职或企业所需而招聘。一、公司招聘的程序:任何企业开展招聘工作都要依照一定的程序来进行,严格按照招聘程序是招聘工作成功的关键。每一个步骤都应该详细考虑细节,最好做出计划,列出明细,责任落实到人。 人力资源规划和岗位说明书是招聘的依据,人力资源计划决定了招聘的时间、人数和岗位等,岗位说明书 则明确了招聘人员的要求, 任职资格。根据以上两项制定招聘计划,指导招聘工作。进一步开展招募、选拔工作,录用适应企业发展需要的人才。往往招聘评价工作时被我们众多企业所忽视的,应该建立起评价 机制,有利于招聘工作的改善。二、有序的开展
7、招聘工作:1、招聘渠道的选择补充人力资源无外乎两个渠道,内部招聘和外部招聘。很多人习惯的认为招聘都是对外的,而事实上企业内部人员也是空缺岗位的后备人员,而且越来越多的企业开始从内部 招聘人员。因此企业在开展招聘工作时应先从公司内部 调剂、晋升、培训,或者可以在企业外部招聘、引进的顺序进行。尤其是对高 级职位或者重要职位的人员启动内部招聘。内部招聘注意保证筛选的公开、公正性。不透明、不合理的选拔容易挫伤员工的积极性,降低员工的工作绩效。另外不被选用的员工,要详细说明原因,提出期望,展示将来的机会。内部招 聘与外部招聘各有利弊, 两者基本上是互补的,内外结合而会产生最佳的效果。2、内部招聘有利弊之
8、分优点:1、对人员有较为全面的了解,选择的准确度比较高;2、可以鼓舞员工士气,起到激励作用;3、了解本企业情况,适应快;3、企业培训投资可以得到回报;5、费用比 较低。缺点:1、人员局限于企业内部,来源面窄,水平有限,难以保证质量;2、可能会因为操作不公平而引起内部矛盾。3、外部招聘的利弊之分优点:1、人员来源广,选择余地大,有利于招到一流人才;2、新员工能带来新思想、新方法;3、企业内部很多人竞争难以作出选择时,在一定程度上可以缓解内部之争;4、 人才现成,节省培训费;5、利于在外部树立企业形象。缺点:1、筛选难度大,时间长;2、不了解企业情况,进入角色慢;3、风险大,对应聘者了解少,可能找
9、错人;4、招聘成本大;5、内部员工得不到机会,积极性可能受到影响。内部招聘最常见的方法有公开招募、内部选拔、横向调动、岗位轮换和重新聘用等五个方法。一般岗位、部门经理职位,公司发布岗位招聘信息,通过笔试、面试或竞聘上岗 的演讲方式选拔,技术岗位的工作可以平行调动可以为 企业培养多面手,部门内部岗位轮换为内部不在岗人员提供工作机会等等,都 是企业实施内部招聘的体现。根据人力资源需求机会中岗位类别、岗位描述、任职要求、需求数量及费用投入、计划到岗时间等不同因素,来选择不同的招 聘渠道。渠道不同就决定管理招聘对象的来源、范围、整体素质、数量的不同。因此,不同的招聘方法使用不用的招聘对象。 三、招聘策
10、略1、招聘人员策略就是要选择高素质的招聘人员,作为企业的代表,其素质的高低作为应聘者判断企业有无发展前途的标志。因此招聘人员选择要有相应的技巧。经常看到在各大招聘会上企业 主管积极参与招聘活动,有的甚至是高层管理者。他们 的热心态度决定招聘工作的成败,往往他们可以通过个人魅力吸引众多应聘者。招聘人员充满热情,百问不厌,表现出对应聘者的关心。同时作为一个公正的人,避免任人为友,任 人唯亲的情况发生。更需具备举止文雅,办事高效的特点,还要创造轻松、开朗、幽默的氛围。2、招聘地点策略去什么地方进行招聘,应该考虑人员的分布规律、活动范围,劳动力市场的状况。一般范围越大,优 秀人才越大,但是费用就会越高
11、。3、招聘时间策略招聘工作可以根据人员需求一年中随时进行,但为了确保招聘的质量,还是要选择一个适当的人才供应时间进行。岁末年初,是很多人考虑重新选择工作单位的时候,年终考核奖也快拿到手了,是继续为原企业效力?还是等待过完年后换家企业?于是有不少人在心中打起了“小九九”,通常这部分有一定经 验的人员就成为 3、4 月份的人才供应高峰期。另外就是 6、7 月份毕业的应届 毕业生,也称为另一股力量,唯独不同就是他们没有工作经验,应聘成功也不能马上到岗,仅仅是通过实习获取工作的机会。还有就是招聘农村体力劳动型工人最好在农闲时,避 开春节返家的时间。总之,要避开人才供应的低谷,在人才供应高峰时进行招聘,
12、可以提高效率降低成本。同时整个招聘过程也要安排出充裕的时间,避免因组织时间紧的压力而降低了录用的标准。比如招聘一般员工或者操作人员,我们通常发布招聘信息广告 10 天,征集简历 10 天,面试集中 3 天或者根据简历数量每周两次进行, 录 用与否决定 3 天, 应聘者是否接受录用决定 5 天考虑,定其中一天来确定人选, 根据企业生产经营状况,接受人员需多少天内到岗等等。,由此决定企业应该何时开展招聘工作,应给与充分的时间,不降低录用标准来甄选应聘人 员,确保人员的质量。 4、招聘吸引策略招聘阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。独特的招聘广告可以吸引应聘者,引起读者的注意,激发读者的兴趣、工作
13、愿望,促使其求职。那么应该如何增强企业的吸引 力?这就像市场营销一样,企业也要推荐自己,清楚自己的优势与不足。高工资福利是吸引人的主要因素, 但不是唯一的。同样企业要有良好的形象,行业的优势;单位和职位的稳定性和安全感,往往一提到国企 就会给人这种感觉;工作本身的责任感和是否拥有更大的权利,企业能否提供一个展现才华的舞台;工作 与生活时间的搭配,不需要经常加班、出差都会成为吸引点。每种媒体都各有利弊,企业在选择时要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在地域、工作特性等因素。实践证明一般看报纸、杂志的人群复杂,什么层次都有,但是可能是某个专业领域的刊物更适应特定的人群,那么发布广告要有针对性
14、。网络 招聘可能更适合白领或者长期在城市从事工作的人群。在特殊场合定期招聘见面会上发布宣传资料的 方式比较可取,有一定的受众人群,疑问可以当面解答。至少会让人感觉企业是通过正规渠道招工,可信 度高。四、建立高效的招聘流程我们通过不同的渠道发布了招聘信息,收到众多简历之后,高效的招聘又成为吸引人才的关键。这是 企业文化与形象展示的一个过程,良好的办事效率是企业工作作风的体现,企业各项工作有条不紊的进行, 能够给应聘者提供一个良好的工作氛围,产生一种向往,愿意来这里施展抱负,体现它的价值。因此,在 招聘工作开展之前,就需要企业人力资源部制定一套行之有效的面试流程,在流程中,除了人员、职责、 工作环
15、节明确之外,还要明确招聘工作的时间、地点等细节,否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。1、明确人力资源部与用人单位在招聘中的职责和权限人力资源部在招聘中的主要职责是考察的基本素质和核查材料的真实性,在某种程度上代表“企业老板”的眼光来选人,求职者是否具备企业价值观所要求的基本素质、个性 和能力特点。2、明确不同岗位人员的招聘方法和环节招聘的方法一般有笔试、面试、情景模拟(公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析)和心理测试。招聘岗位不同, 招聘方法的设计和环节的复杂性都是有区别的。人力资源部要先确定不同的岗位招聘的方法、手段和环节, 并能有条不紊的按
16、流程来操作。针对不同的岗位特点来设计招聘方法,有针对性地检验出求职者与岗位要 求相匹配的胜任特征。如高级、尖端人才的招聘就不能同招聘一个文员那样笔试、初试、复试三个步骤,看似很规范的测试环节其实发挥不出什么作用。因此,我们公司的招聘 环节可按以下来细化:1) 基础性岗位,即服务性岗位。就目前就业中心与人才市场提供数据,面向社会的应届毕业生和低学历低端人才,每年都有十几万的高校毕业步入社会。可选择通过报纸、网站、人才招聘会来招聘。比如生活向导报、赶集网、58 同城,这两个网站招聘可选用免费招聘的方式,从而可以节省和降低招聘成本。通过筛选出的简历统一安排面试,安排面试的过程如下:2) 技术岗位。每
17、年和每个阶段面向社会的技术性人才都不一样,因此在这方面的招聘要做长期的规划,比如可以借助网络招聘、报纸招聘、人员推荐、校园招聘会、现场招聘 会、媒体招聘、公交车招聘等等。可以选择太原人才网、太原人才市场网或者由这些网站提供的免 费的校园招聘会。招聘的流程大概如上,但是在上机考核时要求用专业软件完成作品,这个考核由部门经 理负责,并且要监督是独自完成。确保在招聘的过程客观准确。3) 特殊岗位。特殊岗位的缺失,一般在离职人员要在最少三个月内提出辞职申请,因此招聘工作从提交辞呈开始做准备,渠道尽量选择人才推荐、现场招聘会,或者报纸招聘、 网站招聘等。特殊人才在应聘流程没有特殊安排,但在应聘者的试岗期
18、间要着重考核其忠诚度和责任心。4) 中高管岗位。中高端岗位的招聘工作可能没有基础性岗位那么容易,因此在筛选简历和安排面试时,需要 HR 对应聘者有及时跟踪的耐性。他们在选择岗位时考虑的比较多,比较的也比较多,打电话通知面试的也比较多,他们选择的时候就比较茫然, 可能都不考虑,可能还是相信自己选择的企业,这个时候 HR 要做再次回访,确保对方能够记住企业,了解企业。安排面试就要灵活些, 选择面试的时间可以由对方来选择,不一定必须按规定好的时间来面试。务必 要将面试的短信确认发送到。当然在选择招聘渠道时可以选择网络招聘、人才 推荐、内部竞聘、猎头公司,偶尔也可以尝试招聘会或者报纸媒体招聘等方式。可
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