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1、 论农资行业如何培养人才降低人才流失率的问题研究 摘要:当前,农资行业已成为我国经济的战略性组成部分。农资行业的发展引起了越来越多的关注。因此,农资行业的研究也越来越多,包括农资行业人才流失问题。人才是企业发展的核心要素,农业材料产业由于先天性缺陷导致吸引人才竞争力不强,和许多好的农业材料行业人才并不容易,有很大的缺陷,人力资源配置和管理导致人才流失的严重问题,很大程度上限制了农资行业的发展。我国的农资行业面临着人才流失问题,要么对人才流失问题不重视,要么认为人才流失成本仅仅是离职成木或替换成本,忽视了效率的下降、技术经验的流失等隐患。农资行业在新的国际和国内经济形势,面临新的竞争环境,不仅能
2、够满足农资行业等方面质量、价格和服务的竞争,同时也将面临一个充满知识、科技和创新意识的新竞争环境,农资行业相对于其他行业,它还没有经历过严格的完全市场竞争的洗礼,发展水平相对较低,远未真正成熟的行业。我国许多农资行业人才流失的识别与应对能力不足,或者忽视了人才流失的问题。人们认为,人才流失的成本仅仅是离职或更换的成本,而忽略了效率的损失和技术经验的流失的风险。人才流失会对企业产生许多不利影响。农资行业最常失去的人才是管理和技术人才,他们一般都有关键的商业秘密,核心技术或企业的关键客户,这些人人才的流失会削弱企业的竞争力。在优秀员工正式离职前,生产率大幅下降,员工离开企业后,公司的员工或多或少都
3、会受到影响。此外,农业资本产业如果没有处理员工离职面谈的风险和声誉损失的风险。人才流失最无形,在人才流失的顶端更明显。顶尖人才的流失可能会导致“羊群行为”,造成企业人才故障的原因,严重会导致企业文化和发展战略的失误。尽管公司可以通过法律人才流失的速度是有限的,但效果并不明显,而且人才流失对农业的负面影响也是很大的。一、农资行业面临的发展挑战 在中国加入 wto 后,农资企业企业在中国获得更大的发展机遇,同时也面临着更多的发展挑战,这意味着他们面临着竞争环境的巨大变化,以及他们的创新意识和创新能力还有很多发展问题。经济全球化和一体化的发展趋势在给农资企业带来一些机会,企业同时有许多严峻挑战的发展
4、,特别是公司需要设计一个有效的鼓励和组织结构,可以使管理和工人一起更好的充分激发他们的工作热情和主动性,让他们更好更快的投入到工作中,公司也需要将注意力集中在自己的核心竞争力,需要员工专注于企业的核心竞争力,引导他们积极努力工作,不要浪费时间,也从工作的效益和效率强劲的公司还需要鼓励管理长期战略发展规划,为避免一些短视的,很好的协调管理层和股东之间的利益分配关系,有效的绩效管理和企业,并给予相应的处罚,公司还需要一些道德风险及时制止和处理这将要求企业制定决策的执行效率指标,以确保决策的效率和质量。二、人员流动情况 人们的流动包括横向流动、纵向流动和公司内外的流动。适度的流动有助于提高员工的竞争
5、意识,使公司保持活力。然而,过多的流动会给员工带来太多的压力,也会阻碍员工形成稳定的人力资本积累预期。四川省农资集团重庆市川东农资有限公司为例,公司的人员流失现状。(1)内部流动情况 据统计,在过去三年里,晋升率和转换率相对稳定。从 2014 年到 2016 年,这一比例分别为 1.6%、6.8%、2.2%、7.0%、0.6%、8.9%,晋升率有所下降,而离职率略有上升。公司的内部流程由领导层主导,比许多年前从中层晋升到领导阶层。近年来,中层水平和竖向流动相对较小。缺乏流动和相对固化的领导结构在一定程度上影响了外国人才的吸引力。普通员工横向流动较少,主要是厂场撤掉,需安排或清退员工时,会尽量安
6、排员工到其他部门工作,或者领导对员工工作不满意,不采取解除劳动关系给予赔偿的办法,而是调动,但是,大多数是转移到部门管理效益不好,也有个人关系的员工转移到一个好的部门的利益。(2)员工流失情况 公司的离职率较高,从部门情况来看,20-30%,营销中心、育种相对较高。而淘汰率非常小,不到 1%,这与公司对不满意员工采取转岗到较差的岗位有较大关系。从失去的人数和职位类别中,过去三年的损失数量逐年增加,从2014 年的 168 个增加到 2016 年 194 人的年均增长率是 4.9%。2013年的工人的失业人数最多,2014 年队长,这是一个非常危险的信号,因为领导者是最基本的经理,经常业务技能,
7、为公司的稳定发展是非常重要的。此外,总经理和经理的离职率也逐年增加,在过去三年里分别损失了 20、24 和 33 人。三 员工流失的原因分析(一)新员工难以融入企业 近年来,该公司的领导层已经相对固化。一方面,它保证了高层管理的稳定性,但另一方面,也使得高级管理人员很难融入公司。公司内部提拔的大部分高级管理人员,一般在公司十几年以上,员工占核心岗位的大部分,形成了内部劳动力市场,新聘请的高级或经理级别以上的员工进入企业,但仍被拒绝“内部”。内部网不配合新的高层管理,使企业的新领导难以开展工作。基层工作人员同样看资历。该公司的内部人士将把它放在利润丰厚的业务上,不仅有高收入,而且还能快速晋升。而
8、新入职的员工,无论是企业的高质量还是雄心,其高利润的业务和晋升的困难都是国内人大内部的,示范效应和心理预期在公司普遍存在,对员工的激励造成了巨大的损害。(二)职业阶梯设置不合理 公司内部职业阶梯的不合理设置降低了员工对晋升前景的预期。促销是非常看长期激励员工,如果员工不能形成符合企业晋升激励的增长目标是预期,但依赖关系找到好工作和职位,工作将无法形成一个积极的激励措施,并把管理人员的关系,导致整个公司的关系变得更加复杂,难以形成一个坚实的企业文化。一些员工和管理人员表示,“后备干部的增长是不明确的,应该建立干部来申请邮局系统”。公司还没有建立干部能力考核制度、干部聘任制和避免繁重的业务成果和优
9、越的感觉,公司也缺乏员工多渠道的发展渠道和可以上进的氛围和机制。(三)激励制度不规范 公司在员工管理方面做了大量的改革,并建立了许多规章制度,如绩效考核、培训和后备人才培训计划、员工手册等。该制度本身较为完善,但在实施层面上较为薄弱,特别是激励和考核制度。在调查中,员工普遍反映公司对员工没有足够的激励,奖励和惩罚也不清楚。一些员工报告说,奖励和惩罚基本上是由创始人决定的,没有得到股东大会的批准。奖励是一些赚钱部门的负责人,而普通员工“只会受到惩罚,而不是被奖励”。此外,一些高级管理人员和技术人员,缺乏长期激励机制的公司,希望能够选择和完善长期激励,并认为“2005 年前恢复员工的股份是错误的”
10、,导致缺乏凝聚力和向心力和活力,保持核心人才是困难的。对于绩效考核,员工们说“还停留在评价阶段,没有发挥他们的激励作用”,认为应该是“创造一个更完善、更贴近实际的检查计划”。(四)薪酬竞争力不强 调查统计表明,除厂长补偿金很满意,填补三个人不满意,完全满意和不满意,其余都填满基本满意,92.3%的工资满意度很低,公司低竞争力。这反映了公司目前的薪酬水平,以吸引更多的人才来为公司服务。在中层和普通员工的访谈中,都从名义薪酬中反映出,与周边企业相比,周边企业具有一定的竞争力,但由于任务完成,实际薪酬和名义工资差距较大,员工觉得公司的竞争力不强。四、农资行业人力资源开发与管理的思路和对策 为了改变农
11、资行业人才流失状况,优化配置人力资源,培育行业从业人员全新能力,为农资行业加快发展提供智力保障,农资企业人力资源开发与管理工作可以有以几个方面的思路和对策。(一)人才战略差异化 农资企业在吸引人力资源开发和管理方面,根据企业的经营计划,应充分考虑农业材料企业形态的结构特点和发展状况,管理理念、发展阶段和人员素质,制定相应的人才结构调整战略。在人才开发与管理的实践中,农业材料企业必须改变传统人才管理的经营模式,准确把握现代人力资源管理职能定位,使人才工作真正成为企业战略发展的有力支撑。在没有普遍适用的管理模式的情况下,每个企业都必须根据自己的实际情况,建立最适合自身情况的职能定位。(二)开发策略
12、自主化 在人才发展战略选择中,农资企业经历了由“抢”到“养”的发展历程,即在快速发展阶段,一些企业通过企业内核猎头和高薪吸引行业人才资源。然而,随着农资企业的发展,通过人才规划和政策资本,实现自我修养的路径是可行的,也是必要的。首先,农业企业主要面临的结构性问题,只有有限的范围从现有的人才存量。其次,农业企业的发展模式是差异化的,需要具备适合自身特点的人才战略。第三,只有自主人才的发展才能为企业的可持续发展提供源源不断的知识保障。许多成功企业的经验告诉我们,探索自主开发人才的战略和方法是企业可持续竞争优势的关键。作为苏宁电器的“千人工程”,它将人才发展延伸到学校,为保持电器销售行业的领先地位奠
13、定了坚实的人才基础。(三)绩效考核柔性化 农业企业绩效考核柔性管理的基本特征有六个方面:从实证管理转变为标准化管理;从命令式管理转变为量化目标管理;从结果控制到过程控制转换;从现场监督过渡到远程监督;从做事情到以人为本的转变;从利润指数变化到成本控制。在绩效考核方面,不同于工业企业、农业物资企业作为流通服务行业,无法完全采用定量评价方法,将自己投入企业发展完全自愿成为农业材料企业效率的关键。因此,农业企业绩效考核体系的设计原则必须确保知识资源的主观能动性和自发性创造力得到充分挖掘。这个信息技术在人力资源管理中的应用,使得远程监控和过程管理的灵活管理成为可能。最后,强大的企业文化吸引力是灵活管理
14、的保证。(四)薪酬激励多元化 薪酬激励机制是对人才结构的有力把握,因此农资企业应采取多种措施,全面推进薪酬激励机制改革。加强一些大型农业企业的产权制度改革,完善管理层股权激励的激励方式。中小农业企业放开股权比例限制,探索企业基层经营者持股的相关方法;也有一些企业加强了收入分配制度的改革,实施了绩效工资制度,切实做好了企业的工作。调整晋升和职业规划方法,注重高素质人才、专业技能和人才,充分调动各类专业人才的积极性。(五)教育培训系统化 教育培训是现代人力资源开发和管理的重要组成部分,也是农资企业提高学习能力的有效工具。许多企业越来越重视教育和培训在企业战略发展的地位和作用,改变训练计划申请,资金
15、越来越少光积累的思想和培训方法,培训的培训计划、课程设计及培训效果评估的方法全面构建企业新系统的教育和培训。具体来说,农业企业教育培训工作的转变有以下趋势:一是教学规划侧重于研究,注重高质量产品的培训;第二,课堂效应将集中在教师的选择上,合理地加强训练的针对性。第三,成人教育注重互动,以多种方式调动员工参与热情;第四,理论与实践相结合,注重行动,增强了学习后的执行力和责任感。参考文献 1崔丽.专家支招破解农产品电商信任难题N.农民日报.2014 2龙文军,姜楠,苏祯.加快推进农资现代流通体系建设N.农民日报.2013 3张鹏.农资销售更应重视营销策略州.山东科技报.2010 4许春和.企业“留人难”问题探讨.现代商贸工业,2012 09:102103 5王健.中小民营企业人才流失成因分析及对策研究硕士学位论文 1.武汉:华北电力大学,2012 6王娣.新经济环境下的中小企业人才流失危机管理硕士学位论文.西安:西北农林科技大学,2013 7王维.吕臣.如何解决我国人才流失的问题.特区经济.2006 07 8刘艳娟.河南中小民营企业核心人才流失问瓜研究硕士学位论文.中国地质大学(北京),2008 9李媛媛.家族企业人才流失问题研究硕士学位论文).河南大学,2010 10古洁.我国中小企业人才流失的原因与对策研究硕士学位论文.西安:西南交通大学,2012
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