(精品)薪酬福利管理讲义.ppt
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1、 薪酬福利管理薪酬福利管理 东莞市智通人才连锁有限公司东莞市智通人才连锁有限公司 张亚爽张亚爽 电话:电话:0769-87078411 网址:网址: 有位老人,家里养了好多猴子。这些猴子不喜欢吃香蕉,也不喜欢吃桃子,它们最喜欢吃栗子。贪吃的猴子们总也吃不够,它们经常为栗子打得头破血流。眼看栗子就快被吃光了,老人只好找来猴子进行谈判。老人问猴子:“家里剩的栗子不多了,以后你们每天每个吃七颗栗子,好不好?”猴子们一听,每天都有七颗栗子吃,高兴地又蹦又跳。老人继续说:“那就每天早上吃三颗,晚上吃四颗吧。”早上比晚上少吃了一颗,猴子们一听都不高兴了。老人想了一想说:“要不早晨吃四颗,晚上吃三颗,好不好
2、?”早上比晚上多吃一颗,猴子们说:“太好了!太好了!”老人一看猴子们挺满意的,就哈哈大笑:“好啊!就按你们说的方法去做吧!”这是个儿童睡前故事,但仔细回味,里面所讲的事情和企业管理有异曲同工之妙。猴子本来很喜欢吃香蕉和桃子的,这两样东西也可以给猴子很好的长期生活保障,但因为栗子在所有猴子心目中的被认同程度最高,因此便成为了最令它们高兴的生活保障方式。在企业人力资源管理工作中,获得报酬的形式有很多种,有实物方式,有福利方式,最重要的还是货币方式,而且是所有人都非常看重的,其地位就犹如香蕉、桃子和栗子。虽然企业努力从各式各样的保险和年休假给员工保障,但最终其激励性始终不如货币的发放来得直接和强烈,
3、并且多数人会很干脆地把升职加薪视为事业成功的象征。如上文所说,栗子终究是有限的,因此在多数企业里,大家为了有限的“栗子”明争暗斗成了常事,甚至打得头破血流。当企业发展到一定阶段时,薪酬的涨幅开始减小,“栗子”的减少必然带来薪酬的改革。企业“老人”召开员工“猴子”会议进行谈判,先说清楚“栗子”不多了,为照顾众人的情绪,将维持原有的供应水平,“猴子”们当然很高兴。当话题转到分配时,情绪就来了。企业里的薪酬分基本薪酬和绩效薪酬,“老人”想减少基本薪酬,加大绩效薪酬的比例,以激励“猴子”创新进取,增加企业的活力。“猴子”们却非常现实,他们希望基本薪酬的比例多一些再多一些,毕竟绩效薪酬不是人人都完全拿得
4、到手的,正好与企业的愿望相反。于是“老人”做了适当的妥协,加大基本薪酬比例,以稳定人心。据此操作后,实际上预算中的“栗子”数量还是一样多,“老人”没吃亏,“猴子”们的心理也平衡了,于是皆大欢喜。同样是分栗子,两种分法,产生了两种截然不同的效果。多数企业的HR经常会遇上分栗子的难题,工作中是否也可以借鉴一下故事中老人的技巧呢?在这个故事中,老人的成功有几点理由:其一,老人在栗子未吃完之前做了预算,事先知道能够支配的资源有多少,并且了解猴子们的习惯,所以提出了一天七颗的合理数量;其二,老人先进行沟通谈判,告诉猴子们栗子不多了,大家要齐心协力共度青黄不接的时期,与猴子们达成共识;其三,老人并没有直接
5、告诉猴子,今后将早上吃三颗,晚上吃四颗,而是采用了欲擒故纵的方法,先设置障碍,当猴子们表示不满后,再提出合理的方案,从而避免了猴子们漫天要价行为发生的可能,充分掌握了谈判的主动权,迎来了谈判的胜利。写到这里,我想起了自己所服务的企业前不久发生的一件事情。前几天,我给公司的一个仓管办了离职手续。她已经为公司服务了四年,从一个生产线工人提拔到仓管的职位,薪水也从三四百一直涨到了七八百,按照本地的工资指导价位,这已经是中价位稍偏高了,对于企业整体薪酬水平来说也比较合理,但她的辞职原因恰恰就是为了薪酬。因为她的辞职,企业不得不新招了两个人来顶替她的岗位,仓库一时间乱了套,付出了的代价不小。由于进公司时
6、间不长,我在办理手续过程中做了调查了解:从公司领导的角度认为,这个人的工资一涨再涨,四年间调了五次,就算再有能力也有到头的时候,而且涨了薪酬后所做的事情还是差不多,仓库管理水平提高有限,绝不能迁就这种漫天要价的行为(注:领导的原话);从离职员工的角度看,我为企业服务了四年,工资虽然涨了,工作量也在成倍增长,一个人要管完材料库,成品库,今年又分出个设备库,要求涨工资一点也不过分,而且原来和领导沟通的时候他也没说不给,甚至表态说可以考虑,现在又不能完全兑现,我已经心灰意冷,只好选择辞职。劳资双方争议的焦点就是在栗子上,领导只愿意加工资到八百为止,员工则认为原来领导答应的意思是默许可以加到九百,绝不
7、能接受这种出尔反尔的行为(注:员工原话)。就这样,由于沟通和谈判的失误,区区一百元钱就让企业损失了一个熟练员工;而该员工出到外面的社会后,再想找回一份同等水平月薪的工作,同样会面临更大的困难。该员工能够从生产线上提拔为仓管并且得到加薪,工作能力应该是不容置疑的。但每一次工作岗位和工作量的调整都伴随着薪酬的谈判和公司的妥协,从这一点上来说,是公司自己培养了一只骄傲的猴子,三四年后终于迎来了谈判破裂的一天。假如加薪之前有合理薪酬制度,配以绩效考核做依据,假如当初公司在加薪之前做好谈判准备,采取各种方式与该员工沟通,在让她了解公司的立场的原则的同时,使她意识到与社会薪酬水平相比的优势,这种事情发生的
8、机率自然会低很多。在这件事情上,公司更大的失误在于没有做人才储备,这么重要的岗位只安排一个人全职负责,帐物都是一个人管,全靠个人职业道德自我约束。所幸的是遇上了一位品德端正的员工,否则后果不堪设想。自此之后,老人吸取了经验教训,准备请两只猴子负责仓管工作,薪酬设计和绩效管理制度建设工作也开始做了,但愿这次分栗子能让劳资双方达到双赢。第一章:薪酬福利管理基础知识薪酬福利管理基础知识 薪酬的本质|企业根据员工劳动合同的规定,对员工为企业所提供的劳动,包括时间、体力、知识、技能和工作表现等而支付员工的相应报酬。|作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳(货币报酬和实物报酬)。本章涉及的薪酬主要实货币
9、报酬。|薪酬实质是一种交易和交换。|劳动力的价格薪酬的构成 1.公平性(1)内部公平(2)外部公平(3)个人公平感(4)相关原则1)指导原则与明确的规范2)制度有民主性与透明度3)机会均等、公平竞争的条件薪酬基本理论:薪酬管理的原则薪酬基本理论:薪酬管理的原则 2.竞争性(1)对外部的吸引力(2)内部的竞争力3.激励性(1)适当拉开层级差距(2)保证体现按效益(贡献)分配4.绩效性(1)员工绩效水平与奖酬水平的关联度(2)员工绩效质量与企业生存发展的关系(激励科技开发人员)SCU/ZLX 薪酬基本理论:薪酬管理的原则薪酬基本理论:薪酬管理的原则 5.合法性 最低工资、最长工作时间、经济补偿金薪
10、酬基本理论:薪酬管理的原则薪酬基本理论:薪酬管理的原则 劳动法中明确规定:国家实行最低工资保障制度。所以最低工资制度不仅是一项工资制度,也是一项法律制度。最低工资是指:劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下其所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资应以法定货币按时支付,不包括:加班加点工资;中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇 1.能力工资制:依据为员工的工作能力与潜力(1)技术等级工资制(2)能力资格工资制(3)职能工资2.工作工资制:依据为所担任的职务/岗位的重要程度(1)职务工资制(2)岗位工资制 企企 业
11、业 工工 资资 制制 度度 类类 型型3.结构/组合工资制:依据几种因素确定(1)岗位技能工资(2)薪点工资制 (3)岗位效益工资制(4)职级工资制(公务员)企企 业业 工工 资资 制制 度度 类类 型型 4.绩效工资制(1)计件工资制(2)销售提成工资制(3)效益工资制1.年薪制 年薪制=基薪+风险收入+其它福利2.结构工资制结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+个人效益工资+企业效益工资+其它津贴常见的几种企业工资制度常见的几种企业工资制度3.提成工资制 单纯佣金制 (1)完全提成制-佣金制 超额佣金制(超额部分提成比例加大)(2)非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金高
12、基薪+低提成低基薪+高提成4.计件工资制(按产量)(1)个人计件制 E=NR(2)集体计件制常见的几种企业工资制度常见的几种企业工资制度5.技术等级工资制6.岗位/职务等级工资制7.岗位技能工资制8.薪点工资制 工资=薪点数点值企业薪酬管理的基本程序企业薪酬管理的基本程序|明确企业薪酬政策及目标|工作岗位分析与评价|不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查|企业薪酬制度结构的确定|设定薪酬等级与薪酬标准|薪酬制度的贯彻实施明确企业薪酬政策和目标明确企业薪酬政策和目标工作岗位分析与工作岗位评价工作岗位分析与工作岗位评价企业薪酬制度结构的确定企业薪酬制度结构的确定设定薪酬等级与薪酬标准设定薪酬等级与
13、薪酬标准不同地区、行业、不同类不同地区、行业、不同类型企业的薪酬调查型企业的薪酬调查执行薪酬制度、控制和调执行薪酬制度、控制和调整薪酬整薪酬首先明白前提和依据实施保障:建立工作标准与薪酬的计算方式;建立员工绩效管理体系,动态考评;有效的激励机制和薪酬福利计划第二章:薪酬福利制度薪酬福利制度 1.薪酬管理的原则薪酬原则是企业给员工传递信息的渠道,它告诉员工:企业为什么提供薪酬,员工的什么行为或结果企业非常关注,员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响,员工哪方面提高时才能获得更高的薪酬等。比如,通用电气公司的薪酬分配原则是:把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩,公司按实际绩效付酬,不把
14、薪酬与职位联系在一起。2.薪酬管理的原则对外具有竞争力原则(支付等于或高于劳动力市场对外具有竞争力原则(支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬)水平的薪酬)对内具有公平性原则(支付相当于员工岗位价值的对内具有公平性原则(支付相当于员工岗位价值的薪酬)薪酬)对员工具有激励性原则(适当拉开薪酬差距,并让对员工具有激励性原则(适当拉开薪酬差距,并让员工感受到差距)员工感受到差距)薪酬成本控制原则薪酬成本控制原则3.工作激励与薪酬关系|工作激励的成分工作激励的成分|选择努力的方向选择努力的方向 决定努力的程度决定努力的程度 投入持续努力投入持续努力|薪酬的目标薪酬的目标 薪酬的强度薪酬的强度 薪酬的持续性
15、薪酬的持续性 公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面:公平是激励的动力。公平理论认为,人能否受到激励,不但受到他们得到了什么而定,还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据,就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出,一个人不仅关心自己所得所失本身,而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时,就会心理平静,认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋,是最有效的激励,但有时过高会带来心虚,不安全感激增。低于别人时产生不安全感
16、,心理不平静,甚至满腹怨气,工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。4.亚当斯的公平理论 公平理论的模式(即方程式):Qp/Ip=Qo/Io 式中,Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时,在心里会产生苦恼,呈现紧张不安,导致行为动机下降,工作效率下降,甚至出现逆反行为。个体为了消除不安,一般会出现以下一些行为措施:通过自我解释达到自我安慰,逐个上造成一种公平的假象,以消除不安;更换对比对象,以获得主观的公平;
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