薪酬激励体系我方《宽带薪酬设计及案例大全》优秀PPT.ppt
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1、宽带薪酬设计及案例大全最有效的员工薪酬激励体系2什么是宽带薪酬宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。传统薪酬等级宽带薪酬等级宽带薪酬特点宽带薪酬特点压缩级别压缩级别 将原来十几甚至二将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成十、三十个级别压缩成几个级别,并将每个级几个级别,并将每个级别对应的薪酬范围拉大,别对应的薪酬范围拉大,从而形成一个新的薪酬从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程,管理系统及操作流程,以便适应
2、当时新的竞争以便适应当时新的竞争环境和业务发展须要。环境和业务发展须要。4岗位岗位人人传统岗位评估传统岗位评估实力为基础的系统实力为基础的系统传统与宽带薪酬的区分组织组织结构结构传统薪酬宽带薪酬 直线制组织功能 扁平型组织结构基本基本薪资薪资策略策略 以任务和岗位为基础 以职业生涯为基础5传统与宽带薪酬的区分6宽带薪酬结构1234567810宽带1宽带2宽带3工作等级9宽带薪酬优势有利于职位轮换与员工职业生涯发展有利于创建学习型的企业文化,关注员工技能和实力的提高有利于推动工作绩效有利于适应企业战略动态调整的须要7宽带薪酬劣势晋升困难。在我国,职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段,尤其
3、对于学问员工或薪酬达到确定水平的员工来说更是如此。成本增加。美国联邦政府的阅历表明,在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相应的任职资格体系,明确工资评级标准及方法8基于宽带的薪酬设计方案薪酬层级设计薪酬区间设计薪酬结构设计910基于宽带的薪酬设计方案一一.薪酬层级设计薪酬层级设计 接受宽带薪酬的理念,只接受宽带薪酬的理念,只划分了划分了A A、B B、C C三层等级,每个三层等级,每个级别设计了相应的梯极(见下表)级别设计了相应的梯极(见下表)1112基于宽带的薪酬设计方案二二.薪酬区间设计薪酬区间设计宽带薪酬区间较宽带薪酬区间较之以前有了很大之以前有了很大程度的跨度,在程度
4、的跨度,在同一区间里,最同一区间里,最高级与最低级可高级与最低级可以有以有100%-300%100%-300%的的跨度,而且上下跨度,而且上下层级之间有确定层级之间有确定交叠。交叠。其中,其中,K1K1、K2K2、K3K3的值分别代表的值分别代表管理岗位、技术管理岗位、技术岗位、一般岗位岗位、一般岗位的薪资范围,由的薪资范围,由公司依据市场供公司依据市场供需状况以及本企需状况以及本企业的付薪状况按业的付薪状况按期制定。期制定。K3一般岗位一般岗位K2技术岗位技术岗位K1管理岗位管理岗位¥20,000¥50,000¥28,000¥80,000¥75,000160,00013薪酬区间设计薪酬区间设
5、计企企业业战战略略人人力力资资源源战战略略薪薪酬酬战战略略工作分析工作分析职位评估职位评估¥160000160000160000160000¥2000020000薪酬带划分薪酬带划分根据市场行情确定薪资水平根据市场行情确定薪资水平宽宽幅幅薪薪资资结结构构14基于宽带的薪酬设计方案三三.薪酬结构设计薪酬结构设计通过以上薪酬层级的设计,得到各类员工工资结构(见下表)m宽带薪酬体系设计流程m1、确定宽带的数量。m2、依据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工的主动性和主动性。m3、确定宽带内的薪酬浮动范围。例如,对于质量检查员岗位,依据工作责任的轻重
6、、技能水平的凹凸、敬业爱岗的程度,薪酬水平可以在7岗1级(月薪1390元)和8岗10级(月薪2480元)中拉开差距;对于技术工人岗位,依据技能水平凹凸,薪酬水平可以在6岗1级(月薪1190元)和12岗10级(月薪6190元)中跳动。m4、宽带内横向职位轮换。m5、做好任职资格及工资评级工作。15m宽带薪酬实施留意事项m(一)企业的人力资源战略首先要明确m(二)要认清行业特点和竞争对手m(三)要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合m(四)合理确定工资带,区分级别特点设计薪酬m(五)出台前要广泛征求看法,要设计试用期和过渡期m(六)要做好任职资格及工资评级工作m(七)不是全部的企业都适宜宽带薪
7、酬模式m(八)传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬16m宽带薪酬实施问题m1、宽带薪酬虽然打破了工资提升只能依据职位提升的做法和界限,但同样陷入职位提升与个人绩效提升之间的差别与冲突。m2、宽带让直线经理更多参与员工管理的同时,也使企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重,简洁滋生团队内的腐败。m3、强调个人绩效的宽带薪酬,在个体绩效得到强化的同时,同时也面临组织内部协同的失败。m4、宽带薪酬在重视个体薪酬增加的同时,忽视了员工不同层次的需求,需求导向转向逐利性。17完善宽带薪酬体系完善组织结构、培训体系和宣扬体系建立健全绩效考核体系和薪资管理体系1819完善宽带薪酬体系完善组织结构、
8、培训体系、宣扬完善组织结构、培训体系、宣扬沟通沟通组织结构的完善:在宽带薪酬的理组织结构的完善:在宽带薪酬的理念下,要求公司的组织机构相对念下,要求公司的组织机构相对扁平,从而实现员工在不晋升的扁平,从而实现员工在不晋升的状况下也可以加薪。状况下也可以加薪。培训制度的完善:通过培训,将公培训制度的完善:通过培训,将公司激励员工学习成长、做贡献的司激励员工学习成长、做贡献的精神传达给每位员工,使每位员精神传达给每位员工,使每位员工都能树立这样的信念工都能树立这样的信念“只要努只要努力学习并不断提高工作绩效,就力学习并不断提高工作绩效,就确定会有上升空间确定会有上升空间”,进而保障,进而保障企业良
9、性许久发展。企业良性许久发展。宣扬与沟通:假如沟通不良或宣扬宣扬与沟通:假如沟通不良或宣扬不到位,有些员工就可能担忧新不到位,有些员工就可能担忧新的薪酬设计方案会使他们的收入的薪酬设计方案会使他们的收入下降,从而产生抵触心情,影响下降,从而产生抵触心情,影响薪酬改革的进程。在新薪酬方案薪酬改革的进程。在新薪酬方案中加大对中层管理岗位的考评与中加大对中层管理岗位的考评与激励,通过刚好沟通和宣扬,让激励,通过刚好沟通和宣扬,让他们相识到新方案的优点,明确他们相识到新方案的优点,明确他们可以获得的利益,由于中层他们可以获得的利益,由于中层管理岗位在企业中的重要位置,管理岗位在企业中的重要位置,他们的
10、言行很简洁对下属产生影他们的言行很简洁对下属产生影响,获得他们的支持有助于方案响,获得他们的支持有助于方案的顺当实施。的顺当实施。20完善宽带薪酬体系建立健全绩效考核体系和薪资管理体系建立健全绩效考核体系和薪资管理体系做好薪资预算:在确定薪酬是否须要调整,若须要调整比例,则要对总体薪做好薪资预算:在确定薪酬是否须要调整,若须要调整比例,则要对总体薪酬水平做出精确的预算,以便于确保在将来一段时间内的支出得到确定程酬水平做出精确的预算,以便于确保在将来一段时间内的支出得到确定程度的限制。度的限制。要留意总量限制,刚好修正:员工薪酬是企业必需负担的一项费用,但企业要留意总量限制,刚好修正:员工薪酬是
11、企业必需负担的一项费用,但企业的支付实力是有限的,薪资增长不能超过企业的承受实力。因此在衡量人的支付实力是有限的,薪资增长不能超过企业的承受实力。因此在衡量人工成本时,可以依据实际状况分别计算出不同的指标,每种指标可以供应工成本时,可以依据实际状况分别计算出不同的指标,每种指标可以供应各自不同的信息。各自不同的信息。要定期刚好调整,以适应市场的变更:薪酬制度一经建立,在保持相对稳定要定期刚好调整,以适应市场的变更:薪酬制度一经建立,在保持相对稳定的前提下,还应具有确定的弹性,使薪酬策略、薪资水平、薪资结构都能的前提下,还应具有确定的弹性,使薪酬策略、薪资水平、薪资结构都能随着企业经营状况和市场
12、薪酬水平的变更而变更。随着企业经营状况和市场薪酬水平的变更而变更。21完善宽带薪酬体系与传统的薪酬设计方法相比,宽带薪酬留意考虑员工个体的差异,与传统的薪酬设计方法相比,宽带薪酬留意考虑员工个体的差异,这是对个人实力的充分敬重。这是对个人实力的充分敬重。强调员工个人实力的宽带薪酬设计方法,与以岗定薪的传统薪酬设强调员工个人实力的宽带薪酬设计方法,与以岗定薪的传统薪酬设计方法并不相互冲突,两种方法互为补充,从不同的方面反映和强计方法并不相互冲突,两种方法互为补充,从不同的方面反映和强调了薪酬设计中的公允性。调了薪酬设计中的公允性。在企业设计薪酬制度时必需体现企业特性化特征,依据组织结构以在企业设
13、计薪酬制度时必需体现企业特性化特征,依据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案,而及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案,而不能简洁地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。不能简洁地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。案例G公司是一家依托华中地区技术背景建立起来的,以制造港口起重设备为主的集研发、制造、销售为一体的民营企业,现有员工500余人。近年来,G公司在经营中遇到不少困难和问题:(1)公司销售额每年逐步上升,但利润率却逐年下降。这些港口起重设备均属于依据各个港口的具体要求量身定制的非标准产品,因此,产品制造之前要先投标,中标之后再依据港口要求定制生产。这样
14、市场上生产港口起重设备的企业越来越多,投标过程中的相互压价行为也愈演愈烈,使得整个行业的利润率下降。(2)基于产品的非标准化和不行批量生产性,公司对车间员工的工资实行了固定工资制。随着公司产品产量的加大,不同工种的生产员工的劳动强度区分越来越显著,但现有的固定工资制却不能反映车间员工劳动强度的区分。因此,生产部门怨声四起,部分员工对生产中设备、质量问题漠不关切,严峻影响了生产平安和产品质量。(3)公司在2004年上半年以远高于行业工资均值的薪酬吸引了大批技术及销售人员。这些员工上岗后,老员工认为新员工不该拿如此高的工资,新员工认为自己受过高等教化,专业技术方面要超过老员工,拿高工资天经地义。因
15、此,薪酬体系的内部公允受到破坏,员工之间的团队合作意识减弱,一些员工甚至出现消极行为,有了混日子的心理。Titleandcontentlayout(Textpage)Loremipsumdolorsitamet,consecteturadipisicingelit.Loremipsumdolorsitamet,consecteturadipisicingelit.Loremipsumdolorsitamet,consecteturadipisicingelit.Loremipsumdolorsitamet,consecteturadipisicingelit.Loremipsumdolorsi
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