贸易公司绩效考核制度.docx
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1、 贸易公司绩效考核制度(2)_物业经理人 第一章总则 第一条为了提高和改善员工绩效,公正、公正的评价员工的岗位业绩,贯彻“岗位酬劳与岗位奉献相全都”的利益安排原则,激发员工的工作积极性和制造性,全面提高XX国际贸易有限公司的治理水平,依据公司人力资源治理的相关规定制定本方法。 其次条本方法适用于公司各职能部门。 其次章绩效治理 第三条公司提倡各职能部门推行以目标治理为根底的绩效治理与绩效考核,遵照“利益共享”的原则应用考绩(绩效考核结果)。 第四条通过推行绩效治理与绩效考核,引导各职能部门转变传统治理手段和治理方式,最大限度的改善和提高绩效。 第五条“绩效治理”是通过目标治理中的“年度目标责任
2、”这个载体来实现的。 第六条依据与公司签订的年度目标责任书来设定本部门的年度经营目标,原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标,但不得低于公司所定的目标。 第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“治理目标”两局部。详细的“经济目标”和“治理目标”由总经理办公会确定,并于当年度一月底编制完成。 第八条应根据各部门的工作性质及职能作用,分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和(或)“治理目标”。 第九条各部门应根据本部门与公司签订的目标责任要求,准时制定本部门年度目标责任实施方案和年度目标责任实施规划,并将部门目标分解到部门内各个岗位。 第十条各部门要依据实施年度目标责任实施方案
3、及年度目标责任实施规划的实际需要,拟定本部门各岗位的岗位职责考核标准,公司人力资源部应向各部门供应相应的指导和帮忙。 第十一条公司内的各级治理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮忙,切实做好直接下级日常工作状况的具体记录。 要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好治理者的治理责任和指导责任。 第十二条公司内的各级治理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,与下属形成战略合作伙伴关系,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效与治理水平。要逐步形成对企业中层及中层以上治理人员的绩效根据其全部下属的平均绩效来确定的绩效核定体制,切实促使公司的中层及中层以上治理人员与下属同步进展,从而
4、提高凯瑞公司的团队效能。 第十三条公司的绩效考核组织在对中层及中层以上治理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作状况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的状况,作为考核的关键指标来进展考核。 第十四条人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门依据上述绩效治理原则,分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效治理与绩效考核所需的治理文件和治理表格,上报公司绩效考核小组核准后使用。 第十五条本方法所称“利益共享”原则的内涵为: 1、各部门根据与公司签订的年度目标责任的相关规定,在完成公司年度目标责任时,按公司规定比例提取“企业年度理论奖金额”。 2、依据各部门奉
5、献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重(部门权重),并据此核定该“部门的年度理论奖金额”,即“部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额部门权重”。 3、各部门依据本部门内各岗位对部门奉献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重(岗位权重),并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”,即“岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额岗位权重”。 4、要通过对各部门实施绩效治理与绩效考核,客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果,以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金,从而鼓励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。 5、各岗位的“部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”与“考绩”
6、之间的关系及计算方法如表1所示: 工程绩效考核成绩(考绩Y分) Y6060Y90Y90 年度部门实际奖金额=部门理论奖金额Y% 年度岗位实际奖金额=岗位理论奖金额Y% 第三章绩效考核 第一节考核分类 第十六条根据不同的考核对象,公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。 第十七条月度考核 适用于对企业中层以下员工的平常考核。 第十八条季度考核 适用于对企业中层及以上治理人员(不包括总经理)和除职能部门负责人以外其它人员的平常考核。 第十九条年度考核(或半年度考核) 适用于对企业总经理和职能部门负责人的平常绩效考核以及对公司内全部工作人员的半年和年终考核。 其次节考核内容 其次十条依据绩
7、效治理的需要,考核分为“总经理岗位考核内容”和“非总经理岗位考核内容”两局部。 其次十一条总经理岗位考核内容从以下五个工程来设定: 1、工作态度(勤、德状况,权重为25%); 2、经济指标(经营成绩,权重为45%); 3、治理目标(治理才能,权重为30%); 4、安全生产(安全意识,扣分项,不计权重,如企业消失安全事故,视其情节,从总“主分”中扣分); 5、制造性(创新纪录,加分项,不计权重,如有制造性举措时,视其状况,向总“主分”加分)。 总经理岗位各考核工程的详细内容,在征求各部门意见的根底上,由人力资源部负责制定(详见附件)。 其次十二条非总经理岗位的考核内容从以下五个工程来设定: 1、
8、工作态度(权重为10%); 2、团队合作性(权重为10%); 3、岗位责任履行状况(权重为80%); 4、遵章守纪状况(扣分项,不计权重,如有违纪情形时,从总“主分”中扣分); 5、制造性(加分项,不计权重 ,如有制造性举措时,视其状况,向总“主分”加分)。 非总经理岗位各考核工程的详细内容,根据本方法第三章第三节的规定,分别由人力资源部负责制定。 第三节考核权限划分 其次十三条考核权限依据湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源治理条例的相关规定来划分。 其次十四条公司负责对总经理或全面主持日常工作的副总经理(以下简称总经理)以及财务负责人实施绩效考核。 其次十五条各部门主管负责对本部门内除由公
9、司考核人员以外的其它全部人员实施绩效考核。 第四节考核组织 其次十六条绩效考核小组是公司绩效治理和绩效考核工作的最高权力机构,负责实施与绩效治理和绩效考核有关的其它工作。 其次十七条绩效考核小组是特别设性机构,只有在实施绩效考核工作时组成会议,考核工作完毕后自动解散。平常日常工作由人力资源治理部门负责。 其次十八条绩效考核小组的组成遵照凯瑞公司人力资源治理条例的规定。设主任1名,成员4-8名。主任由总经理担当,成员由熟识绩效考核规程且处于公正地位的人力资源治理部门主管、熟识员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生,人数不得少于考核小组人数的三分之一。 第五节考核方式
10、 其次十九条平常考核方式 月度考核和季度考核根据平常考核方式进展考核。平常考核在遵循绩效考核公开、公正、公正的根本原则下,根据简化程序进展,在下月(或下季)7日前,由员工的直接上级依据其日常工作状况,对比岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进展复核和核定。考核结果在考核完毕当日通知被考核者本人。 在实施平常绩效考核时,员工假如对直接上级的考核结果有异议时,应在收到考核结果通知的当日,通过人力资源治理部门向总经理提出申诉,考核小组应在两日内召开会议,对申诉员工的考绩进展重新核定。考核小组的核定结果为最终结果。 第三十条年度和半年度考核方式 1、初核:又称初步考核,是指考核者依据被考
11、核者的岗位职责考核标准,对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行状况所实施的初步分析、统计及评价。 初核人员必需是熟识员工工作情形的直接上级。 2、复核:是指对初核的结果所进展的进一步核实或校正。 复核由上级主管负责。 3、核定:是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。 核定由绩效考核小组负责。 第三十一条各级考核组织的分权界定: 1、一级考核组织(部门主管):负责初核本部门一般员工的绩效。 2、二级考核组织(考核小组): 负责初核中层治理人员(部门经理级)的绩效; 负责初核所主管部门的部门绩效; 负责复核所主管部门一般员工的绩效。 3、三级考核组织(董事会): 负责初核高层治理人员(副总
12、经理级)的绩效; 负责复核中层治理人员的绩效; 负责复核各部门的部门绩效; 负责核定各级员工的绩效; 负责重新核定提出绩效申诉员工的绩效。 第三十二条考核小组会议由人力资源治理部门负责召集,由主任主持,主任因故不能履行职责时,由主任指定的成员或成员公推一人代表主任履行主任的职责。考委小组会议只有在四分之三以上考核小组成员出席时方能召开。 第三十三条考核小组会议按以下程序进展: 1、由人力资源治理部门向各成员供应被考核者的考核标准及考核所用表格; 2、由初核者阐述初核的过程及事实依据; 3、由复核者说明复核过程及事实依据; 4、考核小组成员对初核或复核有疑问时,可以向初核者或复核者提出质询,被质
13、询者对考核小组成员的质询事宜必需做出解释; 5、各成员在充分了解被考核者的岗位职责考核标准、听取初核者及复核者的阐述和说明的根底上,对复核者所做出的绩效结果进展确认表决; 6、考核小组成员按一人一票来表决,实行少数听从多数原则,出席会议的过半人数通过前方为有效,正反意见人数一样时,由主任裁决。 7、由主任或主任授权的人员签署考绩及考核小组的考核评语; 第三十四条总经理岗位考核方式 1、由人力资源部向董事会提交总经理日常出勤的考勤统计报告及在被考核期内安全生产状况的报告; 2、由财务部向董事会提交总经理在被考核期内的经营绩效的报告(经济指标); 3、由人力资源部向董事会提交总经理在被考核期内治理
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