组织行为学 激励理论.pptx
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1、 激激励励对对于于组组织织运运行行是是至至关关重重要要的的,如如同同列列车车与与机机车车之之间间的的关关系系,列列车车没没有有机机车车的的牵牵引引就就难难以以运运行行。有有效效的的激激励励手手段段和和措措施施是是符符合合人人的的心心理理和和行行为为活活动动客客观观规规律律的的,能能起起到到调调动动人人的的积积极极性性的的作作用用。正正确确运运用用激激励励手手段段,才才能保证组织的持续正常运行。能保证组织的持续正常运行。第1页/共56页6.1激励的概念:激励的概念:激励是以满足个人的某些需要为条件而激励是以满足个人的某些需要为条件而使其产生去做某事的意愿使其产生去做某事的意愿 。第2页/共56页
2、激励过程激励过程 动机激发的心理过程模式图动机激发的心理过程模式图 第3页/共56页激励过程激励过程第4页/共56页 激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。环节等制度安排的总称。有效的激励机制实质上就是要处理好三类变量有效的激励机制实质上就是要处理好三类变量之间的相互关系:之间的相互关系:刺激变量刺激变量-对有机体的反应发生影响的刺激条件对有机体的反应发生影响的刺激条件 机体变量机体变量-有机体对反应有影响的特征有机体对反应有影响的特征 反应变量反应变量-刺激变量和机体变量在行为上引起的变刺激变量和机体变量在行为上引起的变化化
3、 激励机制激励机制第5页/共56页 50 50年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成了时期形成了3 3种理论种理论:需要层次理论需要层次理论 X X理论和理论和Y Y理论理论 激励激励保健理论保健理论 6.2早期的激励理论早期的激励理论第6页/共56页 亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛(马斯洛(Abraham MaslowAbraham Maslow)的需要的需要层次理论(层次理论(hierarchy of needs theoryhierarchy of needs theory)假设每假设每个人内部都存在着以下个人内部都存在着以下5 5种需要层次:种需要
4、层次:(1)(1)生理需要:生理需要:包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。要。(2)(2)安全需要:安全需要:保护自己免受生理和心理伤害的需要。保护自己免受生理和心理伤害的需要。(3)(3)社会需要:社会需要:包括爱、归属、接纳和友谊。包括爱、归属、接纳和友谊。(4)(4)尊重需要:尊重需要:内部尊重因素,如自尊,自主和成就;外内部尊重因素,如自尊,自主和成就;外部尊部尊 重因素,如地位,认可和关注。重因素,如地位,认可和关注。(5)(5)自我实现自我实现(self-actualization)self-actualization)需要:需要:一种追求个
5、人能力极限的内驱力,包括一种追求个人能力极限的内驱力,包括成长、成长、发挥自己的潜能和自我实现。发挥自己的潜能和自我实现。6.2.1需要层次理论需要层次理论第7页/共56页个体个体顺着需要层次的阶梯前进顺着需要层次的阶梯前进:第8页/共56页 注注 意意:由于每个人的需求各不相同,因此管理人员必由于每个人的需求各不相同,因此管理人员必须用因人而异的方法来对待人们的各种需求。须用因人而异的方法来对待人们的各种需求。马斯洛所列举的需求各层次,绝不是一种刚性马斯洛所列举的需求各层次,绝不是一种刚性的结构。的结构。各项需求的先后顺序,也不一定适合于每一个各项需求的先后顺序,也不一定适合于每一个人,即使
6、两个行业相同的人,也并不见得有同人,即使两个行业相同的人,也并不见得有同样的需求。样的需求。第9页/共56页在企业中运用上述原理应注意的问题在企业中运用上述原理应注意的问题:主导需要的了解和满足。主导需要的了解和满足。基基层层管管理理人人员员和和员员工工自自己己对对员员工工需需要要等等级级的的看看法法存存在差别。在差别。对对于于管管理理者者来来说说,了了解解和和把把握握到到底底什什么么是是员员工工的的真真正正需需要要而而不不是是管管理理者者主主观观认认为为的的员工的需要是非常重要的。员工的需要是非常重要的。第10页/共56页6.2.2激励激励保健理论保健理论 人们想从工作中得到什么人们想从工作
7、中得到什么?工作异常好的情形工作异常好的情形?工作异常坏的情形工作异常坏的情形?第11页/共56页第12页/共56页内内部部因因素素,如如工工作作富富有有成成就就感感、工工作作成成绩绩得得到到认认可可、工工作作本本身身、责责任任大大小小、晋晋升升、成成长长等等,看看起起来来与与工工作作满满意意有有关关。当当被被调调查查者者对对工工作作满满意意时时,他他们们倾倾向向于把这些特征归于自己。于把这些特征归于自己。当当他他们们不不满满意意时时,他他们们倾倾向向于于抱抱怨怨外外部部因因素素,如如公公司司政政策策及及行行政政管管理理、监监督督者者、与与主主管管的的关关系系和和工工作作条件条件等。等。第13
8、页/共56页满意的对立面不是不满意满意的对立面不是不满意 “满满意意”的的对对立立面面是是“没没有有满满意意”,“不不满满意意”的对立面是的对立面是“没有不满意没有不满意”。第14页/共56页激励激励保健理论在企业管理中的应用保健理论在企业管理中的应用:要要调调动动员员工工的的积积极极性性,首首先先得得注注意意保保健健因因素素,使员工不致产生不满情绪。使员工不致产生不满情绪。更更重重要要的的是是要要利利用用激激励励因因素素去去激激发发员员工工的的工工作作热情,努力工作。热情,努力工作。第15页/共56页第16页/共56页6.2.36.2.3X X理论与理论与Y Y理论理论 道格拉斯道格拉斯麦格
9、里格(麦格里格(DouglasMcGregor)提出两种完全不同的人性假设:提出两种完全不同的人性假设:1.1.X X理论理论 根据根据X X理论,管理者持有以下理论,管理者持有以下4 4种假设:种假设:(1 1)员工天生讨厌工作,尽可能地逃避工作;)员工天生讨厌工作,尽可能地逃避工作;(2 2)由由于于员员工工讨讨厌厌工工作作,必必须须对对其其进进行行强强制制、控控制制或或惩惩 罚,迫使他们实现目标;罚,迫使他们实现目标;(3 3)员工逃避责任,并且尽可能地寻求正式的指导;)员工逃避责任,并且尽可能地寻求正式的指导;(4 4)大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重)大多数员工认为安全感在
10、工作相关因素中最为重要,要,并且没有什么进取心。并且没有什么进取心。第17页/共56页2.2.Y Y理论理论 与与这这些些关关于于人人性性的的消消极极假假设设相相反反,麦麦格格里里格格还还提提出出了了4 4个积极假设,他称之为个积极假设,他称之为Y Y理论:理论:(1 1)员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情;)员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情;(2 2)如如果果员员工工对对工工作作作作出出承承诺诺,他他能能自自我我引引导导和和自自我我控制;控制;(3 3)普通人能学会接受甚至寻求责任;)普通人能学会接受甚至寻求责任;(4 4)人人们们普普遍遍具具有有创创造造性性决决策策能能力
11、力,而而不不只只是是管管理理层层次的核心人物具有这种能力。次的核心人物具有这种能力。第18页/共56页6.3.1ERGERG理论理论 美美国国耶耶鲁鲁大大学学教教授授阿阿尔尔德德佛佛(C.Alderfer)于于1969年年提提出出了了一一种种新新的的需需要要层层次次理理论论。他他把把人人的的需需要要归归纳纳为为生生存存需需要要(Existence)、关关系系需需要(要(Relation)和成长需要和成长需要(Growth)。6.36.3现代激励理论现代激励理论 第19页/共56页ERG理论的满足理论的满足前进和受挫前进和受挫倒退倒退 第20页/共56页 研究成就需求、权力需求和归属需求在决定人
12、类的行为中所起的作用。研究成就需求、权力需求和归属需求在决定人类的行为中所起的作用。具有强烈的成就需求具有强烈的成就需求(need for chievement)need for chievement)的人乐于找出克服障碍的方法。他们想要获得成的人乐于找出克服障碍的方法。他们想要获得成功,但是他们也愿意接受在其考虑之中的风险。功,但是他们也愿意接受在其考虑之中的风险。更倾向于接受非常规任务而不是常规任务。他们更倾向于接受非常规任务而不是常规任务。他们企盼并欢迎关于他们做得怎么样的反馈信息。企盼并欢迎关于他们做得怎么样的反馈信息。6.3.26.3.2麦克莱兰德的激励理论麦克莱兰德的激励理论 第2
13、1页/共56页 具有强烈的权力需求具有强烈的权力需求(need for power)need for power)的人的人会把注意力集中在会把注意力集中在“控制能够影响他人行为的方控制能够影响他人行为的方式式”之上,而且对他人具有强有力的影响。之上,而且对他人具有强有力的影响。注注 意意:“影响影响”的方式是多种的的方式是多种的,但是组织中有效但是组织中有效的领的领 导者所具备的应是导者所具备的应是说服力说服力和和人际影响力人际影响力。第22页/共56页 具有强烈的归属需求具有强烈的归属需求(need for anmau)need for anmau)的的人会把注意力集中在人会把注意力集中在“
14、控制能够影响他人之间积控制能够影响他人之间积极的情感关系上极的情感关系上”。他想要与其他人建立起密切、。他想要与其他人建立起密切、温馨的关系。这种人会寻求他人的同意,尤其是温馨的关系。这种人会寻求他人的同意,尤其是那些他们所关心的人的同意。这些人愿意参与团那些他们所关心的人的同意。这些人愿意参与团队工作。队工作。第23页/共56页麦克莱兰德的研究发现:麦克莱兰德的研究发现:与与其其他他职职业业的的人人士士相相比比,管管理理者者和和主主管管人人员员通通常常具具有有更更高高的的成成就就需需求求的的得得分分。已经有相当可观的证据指出已经有相当可观的证据指出-强烈的成就需求是企业家精神的关键。强烈的成
15、就需求是企业家精神的关键。第24页/共56页成成就就需需求求和和权权力力需需求求与与组组织织中中的的行行为为之之间间存存在在着着重重要要的的联联系系。这这两两种种需需求求都都会会带带来来以以任任务务为为中中心的、积极进取的行为。心的、积极进取的行为。具具有有强强烈烈的的成成就就需需求求的的人人是是以以任任务务为为中中心心的的、将来导向的。将来导向的。具具有有强强烈烈的的权权力力需需求求的的人人会会从从事事那那些些能能够够吸吸引引别别人人的的注注意意力力、让让他他们们来来实实现现想想要要的的成成果果的的行行为为。这种人是愿意承担风险的、现在导向的这种人是愿意承担风险的、现在导向的。第25页/共5
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