年终绩效考核.ppt
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1、年终绩效考核年终绩效考核欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006目 录一、绩效考评的目的和意义一、绩效考评的目的和意义二、绩效考评的内容二、绩效考评的内容三、如何有效的实施考评三、如何有效的实施考评四、实施步骤四、实施步骤五、绩效面谈五、绩效面谈2欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725
2、519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006目 录一、绩效考评的目的和意义一、绩效考评的目的和意义二、绩效考评的内容二、绩效考评的内容三、如何有效的实施考评三、如何有效的实施考评四、实施步骤四、实施步骤五、绩效面谈五、绩效面谈3欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20061、业绩管
3、理是管理者必须具备的管理能力;2、考核是业绩管理的一个重要环节;业绩管理的过程:职位说明书 业绩计划与目标设定 业绩反馈与业绩指导 业绩评价与业绩报偿一、为什么要进行考核一、为什么要进行考核4欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20063、对员工的业绩进行制度性的评价,以助于改 进工作;4、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深 度沟通的机会,以促进相互理解与信任,关 注下属
4、的发展;5、有助于管理者进行系统性的思考(如工作职 责、工作目标、如何评价、如何激励、员工 发展等问题);6、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮 助,为人力资源部制定各项激励政策提供依据。一、为什么要进行考核一、为什么要进行考核5欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20061、通过进行业绩考核,提高管理者“带队伍”的 能力;2、通过进行业绩考核,加强管理者与被管理者之 间
5、的相互理解和信任;3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动 员工工作积极性;4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提 供依据。二、定期进行业绩考核的目的二、定期进行业绩考核的目的6欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006岗位职责的确定岗位职责的确定岗位职责的确定岗位职责的确定:主要职责主要职责 工作目标(月工作目标(月
6、/季季/年)年)企业价值观的行为表现企业价值观的行为表现 个人发展计划个人发展计划职责的履行职责的履行职责的履行职责的履行:被考核人:完成工作目标考核人:激励/反馈/辅导绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核:工作目标完成的结果企业价值观的行为表现工作能力的评估薪酬与奖励:薪酬与奖励:薪酬与奖励:薪酬与奖励:薪酬的调整其它奖励绩效管理系统应用培训绩效管理系统应用培训实实施施流流程程4 4个流程个流程是指是指7欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,
7、2006 Copyright BOHE Corporation,2006绩效管理是整个人力资源管理系统的重要组成部分。绩效管理是整个人力资源管理系统的重要组成部分。1 1、从微观角度上讲,绩效管理关系到员工个人是否能合理分享、从微观角度上讲,绩效管理关系到员工个人是否能合理分享企业的绩效奖金和继续留任所在岗位,又关系到员工个人职业企业的绩效奖金和继续留任所在岗位,又关系到员工个人职业生涯的有序、发展。生涯的有序、发展。2 2、从宏观角度来讲,绩效管理的管理水平和实施效果直接关系、从宏观角度来讲,绩效管理的管理水平和实施效果直接关系到企业的战略目标能否实现以及整个企业的和谐、健康发展。到企业的战
8、略目标能否实现以及整个企业的和谐、健康发展。实施绩效管理系统的重要性实施绩效管理系统的重要性欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20061.1.公司的经营目标分解到部门和个人公司的经营目标分解到部门和个人2.2.使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3.3.使公司的文化得以落实使公司的文化得以落实4.4.薪酬和奖励与个人的
9、贡献相联系,调动员工积极性薪酬和奖励与个人的贡献相联系,调动员工积极性5.5.通过经理和员工经常性和系统性的沟通,增强公司凝聚力通过经理和员工经常性和系统性的沟通,增强公司凝聚力6.6.帮助员工发展能力,增强员工对公司的归属感;员工个人能帮助员工发展能力,增强员工对公司的归属感;员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献力的提高可以为公司作出更大的贡献实施绩效管理系统的意义实施绩效管理系统的意义欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006
10、 Copyright BOHE Corporation,20061.1.强调员工个体的绩效管理,忽视企业整体的绩效管理强调员工个体的绩效管理,忽视企业整体的绩效管理2.2.绩效管理重视过去,忽视未来绩效管理重视过去,忽视未来 3.3.重视绩效结果重视绩效结果,轻视绩效反馈轻视绩效反馈 4.4.将绩效管理等同于绩效评估将绩效管理等同于绩效评估 5.5.权力设计与工作任务不相匹配,导致绩效管理流于形式权力设计与工作任务不相匹配,导致绩效管理流于形式 6.6.地主情结地主情结绩效管理系统实施的误区绩效管理系统实施的误区欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用
11、户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006(1 1)制定适合本部门的考核办法;)制定适合本部门的考核办法;(2 2)确定被考核人的考核要素;)确定被考核人的考核要素;(3 3)就被考核人的业绩进行深度沟通,客观评价;)就被考核人的业绩进行深度沟通,客观评价;(4 4)对被考核人进行业绩指导;)对被考核人进行业绩指导;(5 5)与被考核人讨论发展计划;)与被考核人讨论发展计划;(6 6)与被考核人讨论业绩回报措施。)与被考核人讨论业绩回报措施。绩效管理系统
12、中管理者的责任绩效管理系统中管理者的责任欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006(1 1)制定业绩考核管理规范;)制定业绩考核管理规范;(2 2)检查、监督业绩考核工作执行情况;)检查、监督业绩考核工作执行情况;(3 3)收集、整理、分析业绩考核评价结果;)收集、整理、分析业绩考核评价结果;(4 4)指导考核人完成业绩考核工作;)指导考核人完成业绩考核工作;(5 5)利用
13、业绩考核评价结果制定相应激励政策;)利用业绩考核评价结果制定相应激励政策;(6 6)接受、处理员工有关业绩考核的投诉。)接受、处理员工有关业绩考核的投诉。绩效管理系统中人力资源部的责任绩效管理系统中人力资源部的责任欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006目 录一、绩效考评的目的和意义一、绩效考评的目的和意义二、绩效考评的内容二、绩效考评的内容三、如何有效的实施考评三、如何
14、有效的实施考评四、实施步骤四、实施步骤五、绩效面谈五、绩效面谈13欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006 如 何 使 用 与 贡 献 挂 钩 注 意 个 人 特 点 及 时 具 体 结 合 使 用(忌 重 复 使 用)14欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyr
15、ight BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006 评 估 方 法 行 为 固 定 法 Behaviorally anchored Rating scale(BARS)行 为 观 察 法 Behavior Observation Scale(BOS)目 标 管 理 法 Meeting Objective(MO)15欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyrig
16、ht BOHE Corporation,2006 评 估 步 骤 收 集 客 户 意 见 收 集 同 事,下 属 意 见 员 工 提 供 目 标 完 成 报 告 阅 读 其 他 支 持 性 资 料 填 写 评 估 表 与 员 工 约 好 面 谈 时 间 员 工 事 先 阅 读 评 估 表 面 谈 签 字 归 档 明 年 计 划16欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006
17、评 估 之 后 薪 酬(PAY FOR PERFORMANCE)晋 升 发 展 解 雇17欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006 评 估 结 果 分 布 自 然 分 布 正 态 分 布 有 弹 性 的 正 态 分 布 有 必 要 排 名 次 吗?一 定 要 完 成“指 标”吗?18欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625
18、519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006(1)制度(System)是根据:评估者的个人偏见主观判断个人的特点和个性经常不断的反馈一般的总结凭自己的想象或假设形式(书的总结)还是根据:工作实际绩效客观评价工作有关的标准定期正式评估意见员工的所有重要活动所取得的成绩具体的资料、数据真正贡献1、设计评估制度所面临的问题19欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Cop
19、yright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006(2)员工(Employees)员工应该将评估看作为提高工作绩效的共同努力。员工是否将绩效评估看成 是对付他们的找缺点错误惩罚低效率父 子关系与其他人比较还是邀他们参与一起进行如何改进工作奖励高绩效成人 成人关系按标准对照20欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporatio
20、n,2006(3)管理人员(Managers)是单纯的是裁判挑毛病,当场指责,并在正式评估时写出所有问题还是咨询顾问,帮助员工提高工作绩效正视员工工作绩效的问题,及时沟通解决21欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006(4)绩效评估应强调评估过去的绩效当前的工作改正缺点沟通今后的发展可晋升的工作发扬长处理解与与与与22欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0
21、.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,20062、设计有效绩效评估制度的要求全面性与完整性相关性与有效性明确性与具体性可操作性与精确性原则一致性与可靠性公正性与客观性民主性与透明性23欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporat
22、ion,20063、绩效评估体系的分类侧重品性的评价体系侧重结果的评价体系24欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006侧重品行的绩效评估体系工作数量工作质量专业知识独立性表达能力主动性合作性创造性25欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Co
23、rporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006侧重品行的绩效评价体系的不足趋于平均光晕效应个人偏见最近表现26欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006克服侧重品行绩效评估体系的不足要有明晰的标准设立评判的依据要建一个全年度的员工个人绩效记录努力认识和消除你的个人偏见27欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1
24、元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006侧重结果的绩效评估体系在侧重结果的绩效评估体系中,关注的是员工应达到的预期目标及他们实际达到的目标28欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006侧重结果的绩效评估体系的
25、要点对于每一项工作,部门领导和从事该工作的员工都要确定这项工作的关键成果,员工必须完成这些关键成果以保证部门目标的实现部门领导和员工总的工作目标也就是员工应完成的关键成果公司可以采用数量尺度去评定员工离他们所要达到的目标有多大距离;或采用陈述报告的形式,总结完成的任务,评定其重要性29欢迎发送短信参与现场互动,欢迎发送短信参与现场互动,0.1元元/条条移动用户移动用户625519535 联通用户联通用户725519535 Copyright BOHE Corporation,2006 Copyright BOHE Corporation,2006侧重结果的绩效评估体系的不足制定的标准不现实并不
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