薪酬设计和薪酬管理温州.pptx
《薪酬设计和薪酬管理温州.pptx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬设计和薪酬管理温州.pptx(91页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、2023/3/13专题报告的主要内容薪酬的本质和薪酬管理的特征不同薪酬模式和作用薪酬与激励的关系基于激励之薪酬要诀退出主菜单第1页/共91页2023/3/13什么是薪酬?什么是薪酬?“没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的贡献。”第2页/共91页2023/3/13薪酬薪酬根据员工就业合同的规定,对企业所提供的贡献,包括时间、体力、学识、技能和工作表现等而支付员工的相应报酬。作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳劳动力的价格第3页/共91页2023/3/13薪酬的构成经济报偿非经济报偿直接经济报偿间接经济报偿来自于工作的非经济报偿来自于工作环境的非经济报偿第4页/共91页2023
2、/3/13薪酬管理的特征敏感性特权性特殊性涉及到每个员工的切身利益老板的特权,员工参与最少每个公司的薪酬管理差别很大第5页/共91页2023/3/13薪酬管理的困难性员工对薪酬的极大关注和挑剔薪酬管理理论与实践的脱节第6页/共91页2023/3/13薪酬隐含的意味劳资冲突之源和管理激励最佳手段对企业和雇主购买劳动力的价格劳动力成本员工的贡献价值对员工(或称雇员)付出劳动的回报生活保障和生活质量的来源能力与地位的表现第7页/共91页2023/3/13 薪酬的作用与功能薪酬 战略导向功战略导向功能能(文化作用)(文化作用)激励功能补偿功能 调节功能调节功能(留用作用)(留用作用)第8页/共91页2
3、023/3/13关于薪酬的普遍观点(?)降低人工工资率会降低人工成本用低工资的员工代替高工资的员工一定能大大降低公司的劳动力成本保持低人工成本就能创造一种持久而有效的竞争优势个人奖励工资可以改进工作绩效,应该完全采用个人奖励工资人的欲求是无底的,应该慢慢地给员工加工资第9页/共91页2023/3/13关于薪酬观点的解谬关于薪酬观点的解谬有两个微型炼钢厂:一厂支付平均每小时18美元,另一厂支付平均每小时21。5美元。但是后者生产1吨钢所需的劳动小时比第一组的更少。用每周工资500美元的工程师代替周工资2000美元的工程师。因为这些新工程师缺乏经验,干活很慢或能力不足,人工成本可能会提高。第10页
4、/共91页2023/3/13二二.不同薪酬模式与作用剖析不同薪酬模式与作用剖析第11页/共91页2023/3/13职务工资制职务工资制根据员工的职务等级来确定工资等级的一种工资制度。适合行政和事业单位行政30级,技术18级,11类工资区第12页/共91页2023/3/13职务工资示例各级主管之职务津贴,应依下列规定给付。总经理 14000元-16500元副总经理 11200元-14000元部门经理 8800元-11200元部门副经理 6200元-8800元主任 3800元-6200元第13页/共91页2023/3/13职能工资制职能工资制根据员工的技术知识、业务水平、体力、智力等自身条件来确定
5、工资等级的工资制度。管理工作技术工作事务工作第14页/共91页2023/3/13结构工资制结构工资制(组合式薪酬)(组合式薪酬)综合职务制和职能制等优点而成基础工资工龄工资(根据员工工作年限而定)技能工资(根据员工工作能力定)岗位工资(根据员工职务而定)第15页/共91页2023/3/13薪酬示例(年龄薪资)年龄以15岁为基准年龄,每月以给付4000元之薪资为基准,每增加一岁则按下列标准给付16-25 120元26-35 150元36-45 100元46-50 60元第16页/共91页2023/3/13年资薪资凡在公司服务满一年以上者,可按下列标准给付年资薪资。1-15年 100元16-30年
6、 150元31年以上 120元第17页/共91页2023/3/13组合式薪酬组合式薪酬资历(工龄)学识(学历)职务(或职称)特殊岗位地区差异第18页/共91页2023/3/13组合式薪酬的弱点组合式薪酬的弱点与组织业绩的关联不密切导致薪酬变化的因素多样化,关系模糊化,差异缩小化和激励不足化。第19页/共91页2023/3/13没有最佳模式的没有最佳模式的薪酬,只有适合薪酬,只有适合于你企业特征的于你企业特征的薪酬组合。薪酬组合。-第20页/共91页2023/3/13薪酬模式案例讨论和点评适岗适岗系数系数评价条件评价条件0.61)试用人员;)试用人员;2)延长试用期人员;)延长试用期人员;3)个
7、人条件(学历、经验)符合岗位要求,但经考核其能力水)个人条件(学历、经验)符合岗位要求,但经考核其能力水平、工作态度和工作绩效离岗位要求有较大差距,且经过培训平、工作态度和工作绩效离岗位要求有较大差距,且经过培训或重新试用后在该岗位还有提高空间的人员。或重新试用后在该岗位还有提高空间的人员。0.71)试用期考核基本合格人员,但需要进一步考察;)试用期考核基本合格人员,但需要进一步考察;2)见习考核离岗位工作要求有一定差距,但可以继续从事该岗)见习考核离岗位工作要求有一定差距,但可以继续从事该岗位工作的人员;位工作的人员;3)个人条件(学历、经验)符合岗位要求,但经考核个人能力)个人条件(学历、
8、经验)符合岗位要求,但经考核个人能力水平、工作态度和工作绩效离岗位要求有一定差距,可继续从水平、工作态度和工作绩效离岗位要求有一定差距,可继续从事该岗位工作的人员事该岗位工作的人员0.81)试用期考核基本合格人员;)试用期考核基本合格人员;2)见习期考核基本满足岗位工)见习期考核基本满足岗位工作要求人员;作要求人员;3)通过见习期考核,个人条件(学历、经验)有)通过见习期考核,个人条件(学历、经验)有两项不符合岗位要求的人员;两项不符合岗位要求的人员;4)个人条件(学历、经验)个人条件(学历、经验)符合岗位要求,但考核个人能力)符合岗位要求,但考核个人能力水平、工作态度和工作绩效基本符合岗位要
9、求。水平、工作态度和工作绩效基本符合岗位要求。第21页/共91页2023/3/13薪酬模式案例讨论和点评适岗适岗系数系数评价条件评价条件0.91)正常见习人员;)正常见习人员;2)试用期考核满足岗位要求人员;)试用期考核满足岗位要求人员;3)通过见习期考核,个人条件(学历、经验)有一项不符合岗)通过见习期考核,个人条件(学历、经验)有一项不符合岗位要求的人员;位要求的人员;4)个人条件(学历、经验)个人条件(学历、经验)符合岗位要求,经考核个人能力)符合岗位要求,经考核个人能力水平、工作态度和工作绩效符合岗位要求。水平、工作态度和工作绩效符合岗位要求。1.01)经考核,在现岗位上个人条件和能力
10、水平、工作态度和工作)经考核,在现岗位上个人条件和能力水平、工作态度和工作绩效完全符合岗位要求,考核结果、工作绩效完全满足岗位工绩效完全符合岗位要求,考核结果、工作绩效完全满足岗位工作要求人员。作要求人员。X公司工资结构为:月工资=岗位工资+能力工资岗位工资=岗位工资基数岗位系数适岗系数第22页/共91页2023/3/13X公司工资结构能力工资=岗位任职能力基数(学历得分0.5+职称得分0.3+工龄得分0.2)高中高中中专中专大专大专本科本科硕士硕士博士博士02358101543563588581010357911第23页/共91页2023/3/13三.薪酬与激励的关系第24页/共91页202
11、3/3/13工作激励与薪酬关系工作激励与薪酬关系工作激励的成分选择努力的方向、决定努力的程度、投入持续努力 薪酬的目标 薪酬的强度 薪酬的持续性第25页/共91页2023/3/13有关激励的理论内容性激励理论马斯洛的需要层次理论赫滋伯格的双因素论麦克利兰的成就动机理论过程性的激励理论期望理论公平理论归因理论第26页/共91页2023/3/13个体的需求层次性和激励手段的多样性要求自我实现需要尊重的需要爱和归属的需要安全的需要生理的需要第27页/共91页2023/3/13如何让狗动起来呢?踢它一脚给它一根肉骨头第28页/共91页2023/3/13狗并没有受到激励,狗只是受到驱使和诱使,真正处于高
12、度激励状态的人。第29页/共91页2023/3/13以往激励手段总结任何外在的激励手段都是成本较高任何外在的激励手段都会效用递减第30页/共91页2023/3/13能否找到让员工能否找到让员工象永动机一样工象永动机一样工作的原理?作的原理?第31页/共91页2023/3/13双因素理论满意 没有满意没有不满意 不满意满意因素(又称激励因素)是产生满意的根源不满意因素(又称保健因素)是消除不满的根源激励因素保健因素第32页/共91页2023/3/13赫滋伯格的双因素界定 满意因素(激励因素,满意因素(激励因素,工作满足因素、内在因工作满足因素、内在因素)素)成就成就 赏识赏识 工作的责任感工作的
13、责任感 工作的趣味感工作的趣味感 工作的挑战性工作的挑战性 工作的竞争性工作的竞争性 责任责任 晋升晋升 成长的可能性成长的可能性 不满意因素(保健、工作的上下前不满意因素(保健、工作的上下前后关系、外部因素)后关系、外部因素)公司政策和行政管理公司政策和行政管理 技术监督技术监督 工作条件工作条件 人际关系人际关系 薪金薪金 地位地位 职业保障职业保障 个人生活个人生活第33页/共91页2023/3/13工作特征模型图解核心工作维度关键心理状态个人与工作结果技能多样性任务同一性任务重要性工作自主性工作反馈对工作意义的经历对工作结果的责任的经历员工积极性高高质量的工作绩效对工作的满意度高低缺勤
14、率和流动率对工作活动实际结果的知识员工成长需要强度第34页/共91页2023/3/13激励手段的选择和对薪酬管理的启示报偿系统构成:工资和奖励制度以及福利安排;沟通行为工作特征奖励打包式第35页/共91页2023/3/13亚当斯的公平理论(O/I)a (O/I)b(O/I)a(O/I)b(O/I)a =(O/I)b(O/I)a (O/I)b当事人参照人不公平感公平感负疚感高兴、不安减少贡献或要求增加报酬O=报酬(工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等)I=贡献(工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等)第36页/共91页2023/3/13四.基于绩效和产生激励的人力资源薪酬设计第37页/
15、共91页2023/3/13可付酬的因素有哪些?第38页/共91页2023/3/13与贡献关联的两大因素岗位产出第39页/共91页2023/3/13基于绩效的激励式薪酬制度设计特征 对工作岗位进行评价,排出岗位价值大小对工作岗位进行评价,排出岗位价值大小 进行市场薪酬调查,给予具有竞争力的薪酬进行市场薪酬调查,给予具有竞争力的薪酬 以绩效贡献确定薪酬档次,产生激励作用以绩效贡献确定薪酬档次,产生激励作用第40页/共91页2023/3/13传统薪酬模式图(传统薪酬模式图(1)年薪比率工作评价分数第41页/共91页2023/3/13传统薪酬模式图(传统薪酬模式图(2)工作评价分数年薪比率第42页/共
16、91页2023/3/13传统薪酬模式图(传统薪酬模式图(3)年薪比率工作评价分数第43页/共91页2023/3/13以岗位为基础的薪酬模式图以岗位为基础的薪酬模式图年薪比率工作评价分数工作评价分321654987121110151413181716第44页/共91页2023/3/13薪酬管理的基本程序与关键环节薪酬管理的基本程序与关键环节制定公司薪酬战略与原则开展职务分析与职务设计实施职务评价与职位序列完成薪资调查与结构设计确立薪资标准与计资方法执行薪酬制度与奖励计划第45页/共91页2023/3/13企业薪酬的制定模型企业薪酬的制定模型个 人经 济报 酬工作定价组织的报酬政策、支付能力劳动力
17、市场工薪调查生活费用工会、法规社会、经济职务分析职务评价工作表现经验、资历工作技能潜力其他影响和运气第46页/共91页2023/3/13组织待征组织待征 企业发展阶段企业发展阶段初级阶段初级阶段增长阶段增长阶段成熟阶段成熟阶段衰退阶段衰退阶段人力资源人力资源管理重点管理重点创新、吸引关键人才,刺激创业招聘、培训保持一致性奖励管理技巧减员管理、强调成本控制经营战略经营战略以投资促进发展以投资促进发展保持利润、保护市场收获利润、开展新领域投资风险水平风险水平 高 中 低 中-高薪酬策略薪酬策略个人激励个体-集体激 励个人-集体激 励奖励成本控 制企业的不同发展阶段,企业的不同发展阶段,人力资源经营
18、的不同策略人力资源经营的不同策略第47页/共91页2023/3/13续:企业的不同发展阶段,续:企业的不同发展阶段,人力资源经营的不同策略人力资源经营的不同策略组织待征组织待征 企业发展阶段企业发展阶段初级阶段初级阶段增长阶段增长阶段成熟阶段成熟阶段衰退阶段衰退阶段短期激励短期激励 股份激励股份激励现金激励现金激励利润分享、利润分享、现金奖励现金奖励不可能不可能长期激励长期激励期权期股期权期股(全面参与)(全面参与)期权期股期权期股(有限参与)(有限参与)股票购买股票购买不可能不可能基本工资基本工资低于市场低于市场水水 平平等于市场水等于市场水平平大于大于/等于等于市场水平市场水平低于低于/等
19、于等于市场水平市场水平福利福利低于市场低于市场水水 平平低于低于/等于等于市场水平市场水平大于大于/等于等于市场水平市场水平低于低于/等于等于市场水平市场水平第48页/共91页2023/3/13企业薪酬策略的效果企业薪酬策略的效果薪酬政策薪酬政策 薪酬政策目标薪酬政策目标吸引吸引力力保持力保持力控控 制制劳动成本劳动成本降低对报酬降低对报酬 的的 不不 满满提高劳动提高劳动 生生 产产 率率高于市场高于市场 好好 好好不明确不明确 好好不明确不明确等于市场等于市场 中中 中中 中中 中中不明确不明确低于市场低于市场 差差不明确不明确 好好 差差不明确不明确第49页/共91页2023/3/13华
20、为的薪酬政策华为的薪酬政策(选自华为基本法)(选自华为基本法)采取高于同行业、本地区平均工资水平的工资政策,使公司主要岗位薪酬水平保持在人才市场上有足够的竞争力。员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。薪酬水平要充分拉开差距,要有利于形成公司的核心层、中坚层和骨干队伍,薪酬向核心职位、核心人才倾斜。薪酬制度要保持高度的弹性,从而为公司的成长壮大和员工的发展提高提供长久的激励机制。第50页/共91页2023/3/13劳动力市场分析:薪资调查大型组织要定期进行工薪调查(wage and salary survey),用以确定整个劳动力市场内的现行工资率(给定岗位的最低、最高和平均工资水平),
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 设计 管理 温州
限制150内