2021年度人力资源管理师二级背书笔记.pdf
《2021年度人力资源管理师二级背书笔记.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2021年度人力资源管理师二级背书笔记.pdf(105页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、背书笔记第一章人力资源规划第一节 公司组织构造设计与变革第一单元公司组织构造设计学习目的掌握组织构造设计基本原理,新型组织构造模式,以及组织构造设计程序。知识规定一、组织构造设计基本理论组织构造:是组织内某些工协作基本形式或框架。组织构造设计:是指以公司组织构造为核心组织系统整体设计工作。(-)组织设计理论内涵组织设计是在组织设计理论指引下进行,组织设计理论是公司组织理论一某些。1.组织理论与组织设计理论对比分析成果:组织理论与组织设计理论在外延上是不同,从逻辑上说,组织理论应当涉及组织设计理论。2.组织理论发展三阶段:1)古典组织理论:以马克思韦伯、亨利法约尔等人行政组织理论为根据,强调组织
2、刚性构造。2)近代组织理论:以行为科学为理论根据,着重强调人因素。3)当代组织理论:从行为科学中分离出来,以权变管理理论为根据3.组织设计理论分类组织设计理论被分为静态组织设计理论和动态组织设计理论静态组织设计理论重要研究组织体制、机构和规章。古典组织学派在这一方面,已做了大量研究。动态组织设计理论除了包括上述基本内容之外,还加进了人因素,加进了组织构造设计以及组织在运营过程中各种问题。诸如协调、信息控制、绩效管理、勉励制度、人员配备及培训等。在动态组织设计理论中,静态设计理论所研究内容依然占主导地位,依然是组织设计核心内容。动态组织设计理论是静态组织设计理论进一步发展,两者是互相依存包容关系
3、。(-)组织设计基本原则组织设计基本原则:(普通记忆)1.管理学家厄威克曾比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人观点,提出了 8 条指引原则:目的原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则。2.美国管理学家孔茨等人在继承古典管理学派基本上,提出了健全组织工作15条基本原则:目的一致原则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职责绝对性原则、职权和职责对等原则、统一指挥原则、职权级别原则、分工原则、职能明确性原则、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、灵活性原则和便于领导原则。(重点记)3.国内组织设计基本原则(单选、多选重点记)1)
4、任务与目的原则:公司组织设计主线目,是为实现公司战略任务和经营目的服务,这是一条最基本原则。2)专业分工和协作原则:当代公司管理,工作量大,专业性强,分别设立不同专业部门,有助于提高管理工作质量与效率。3)有效管理幅度原则:由于受个人业务、知识、经验条件限制,一名领导人可以有效领导直属下级人数是有一定限度。4)集权与分权相结合原则:公司组织设计时,既要有必要权力集中,又要有必要权力分散,两者不可偏废。5)稳定性和适应性相结合原则:稳定性和适应性相结合原则规定组织设计时,既要保证组织外部环境和公司任务发生变化时,可以继续有序地正常运转;同步又要保证组织在运转过程中,可以依照变化了状况做出相应变更
5、,组织应具备一定弹性和适应性。二、新型组织构造模式(-)多维立体组织:又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等,它是矩阵组织进一步发展,它把矩阵组织构造形式与事业部制组织构造形式有机地结合在一起,形成一种全新管理组织构造模式。(-)模仿分权组织构造:是指依照生产经营活动持续性很强大型联合公司(如钢铁公司、化学工业公司等)内部各构成某些生产技术特点及其对管理不同规定,人为地把公司提成许多“组织单位”,并将其当作是相对独立生产经营部门,赋予她们尽量大生产经营自主权,让它们拥有自己职能机构,使每一单位负有“模仿性”盈亏责任,实现“模仿”独立经营、独立核算,以调动其生产经营积极性和积极性,达到改进整个
6、公司生产经营管理目组织构造。(三)分公司与总公司:分公司是总公司分支机构或附属机构,在法律上和经济上均无独立性,不是独立法人公司。分公司没有自己独立名称,没有独立章程和董事会,其所有资产是总公司资料一某些。(四)子公司与母公司:子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立法人公司。(五)公司集团:是一种以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等各种方式,与众多公司法人组织共同构成经济联合体。1.公司集团构造图:核心公司、控股成员公司层、参股成员公司层、协作成员公司层(同心圆由里向外)2.公司集团职能机构框图1)依托型组织职能机构2)独立型组织职能机构3)智囊机构及业务公司和专业中心4)非常设
7、机构能力规定一、织组构造设计程序(简答:5条)1.分析组织机构影响因素,选取最佳组织构造模式。重要因素有:公司环境、公司规模、公司战略目的、信息沟通。2.依照所选组织构造模式,将公司划分为不同、相对独立部门。3.为各个部门选取适当部门构造,进行组织机构设立。4.将各个部门组合起来,形成特定组织构造。5.依照环境变化不断调节组织构造。二、部门构造不同模式选取:部门构造模式重要有:直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。各种模式自身组合原则如下:(一)以工作和任务为中心来设计部门构造:内部构造涉及,直线制、直线职能制、矩阵构造(任务小组)等模式,也就是广义职能制组织构造模式。这
8、种构造模式最大长处是具备明确性和高度稳定性。(-)以成果为中心来设计部门构造,涉及事业部和模仿分权制等模式。(三)以关系为中心来设计部门构造,以关系为中心设计部门内部构造普通出当前某些特别巨大公司或项目之中,如某些跨国公司。从本质上说,它只是将其她组织设计原则加以综合应用,缺少明确性和稳定性,实用性较差。第二单元公司组织构造变革学习目的理解公司战略与组织构造关系,掌握公司组织构造变革程序,可以进行公司组织构造整合。知识规定1.公司战略与组织构造关系:组织构造功能在于分工和协调,是保证战略实行必要手段。美国公司管理史学家钱德勒知名结论:组织构造服从战略。2.公司发展到一定阶段,其规模、产品和市场
9、都发生了变化,这时,公司应采用适合组织发展战略,对组织构造做出相应调节。重要战略有:1)增大数量战略:在行业处在发展阶段,只需采用简朴构造或形式。2)扩大地区战略:行业进一步发展阶段,规定将产品或服务扩展到其她地区,建立职能部门构造。3)纵向整合战略:行业增长阶段后期,组织应选取事业部制构造。4)各种经营战略:行业进入成熟期,公司往往选取各种经营战略,分别采用矩阵构造或经营单位构造。能力规定一、公司组织构造变革程序(完整、合理组织构造变革程序和环节)(一)组织构造诊断:提出存在问题,以及组织改革目的,采集数据资料对组织机构诊断分析。1.组织构造调查:对组织构造现状和存在问题进行充分调查,掌握资
10、料和状况。系统地反映组织构造重要资料有:1)工作岗位阐明书2)组织体系图3)管理业务流程图2.组织构造分析:通过研究分析,明确现行组织构造存在问题和缺陷,并为提出改进方案打下基本。组织构造分析重要有三方面:1)内外环境变化引起公司经营战略和目的变化2)哪些决定公司经营核心性职能?3)分析各种职能性质及类别。3.组织决策分析:在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑因素有:1)决策影响时间 2)决策对各职能影响面3)决策者所需具备能力4)决策性质。4.组织关系分析(-)实行构造变革:提出若干可行改革方案可供选取,明确办法环节、详细办法和工作重点1.公司组织构造变革征兆,变革征兆重要有:1)公司
11、经营业绩下降,例如:市场占有率缩小、产品质量下降、成本增长、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。2)组织构造自身病症显露:如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增长等。3)员工士气低落、不满情绪增长、合理化建议减少、员工旷工率、病假率、离职率增多等。2.公司组织构造变革方式:改良式变革;爆破式变革;筹划式变革3.排除组织构造变革阻力人们反对组织构造变革主线因素:由于改革冲击她们已习惯了工作办法和已有业务知识和技能,使她们失去工作安全感;一某些领导与员工有因循守旧思想,不理解组织变革是公司发展必然趋势。4.为保证变革顺利进行,应事先研究并采用如下相应办法:
12、1)让员工参加组织变革调查、诊断和筹划,使她们充分结识变革必要性和变革责任感;2)大力履行与组织变革相适应人员培训筹划,使员工掌握新业务知识和技能,适应变革后工作岗位;3)大胆起用年富力强和具备开拓创新精神人才,从组织方面减少变革阻力。二、公司组织构造整合组织构造整合是最惯用组织构造变革方式,是一种筹划式变革。(-)构造整合重要在于解决构造分化时浮现分散倾向和实现互相间协调规定。(二)公司构造整合过程:拟定目的阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段第二节 公司人力资源规划基本程序学习目的理解公司资源规划内容、作用、环境和制定原则,掌握公司人力资源规划制定程序和环节.知识规定一、公司人力资源规划内容
13、人力资源规划有广义与狭义之分。广义人力资源规划泛指各种类型人力资源规划,而狭义人力资源规划是特指公司人员规划。从时限上看,人力资源规划还可以区别为中长期筹划以及按照年度编制短期筹划,普通来说,五年以上筹划才可以称之为规划。(-)狭义人力资源规划狭义人力资源规划,按照年度编制筹划重要有:人员配备筹划:人员补充筹划;人员晋升筹划。(-)广义人力资源规划广义人力资源规划,按照年度编制筹划,除了以上三种人员筹划之外,还涉及:人员培训开发筹划;员工薪酬勉励筹划;员工绩效管理筹划及其她筹划(劳动组织筹划、员工援助筹划、劳动卫生与安全生产筹划、员工职业生涯筹划等)。二、公司人力资源规划作用:1)满足公司总体
14、战略发展规定;2)增进公司人力资源管理开展;3)协调人力资源管理各项筹划;4)提高公司人力资源运用效率;5)使组织和个人发展目的相一致。三、公司人力资源规划环境:(-)外部环境:经济环境(经济形势;劳动力市场供求关系)、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素(二)内部环境:公司行业特性、公司发展战略、公司文化、公司人力资源管理系统。四、制定公司人员规划基本原则:在制定狭义公司人力资源规划,即公司各类人员规划时,为了保证规划对的性、科学性和有效性,应遵循原则:1.保证人力资源需求原则;(人力资源供应保障问题是人员规划中应解决核心问题)2.与内外环境相适应原则;3.与战略目的相适应原则;4.保持适
15、度流动性原则。能力规定一、制定公司人力资源规划基本程序:狭义人力资源规划即公司各类人员规划,作为人力资源管理一项基本性活动,它核心某些涉及:人力资源需求预测、人力资源供应预测及供需综合平衡三项工作。公司各类人员规划基本程序是:1.调查、收集和整顿涉及公司战略决策和经营环境各种信息;2.据公司或部门实际状况拟定其人员规划期限,理解公司既有人力资源状况,为预测工作准备精准而翔实资料。3.在分析人力资源需要和供应影响因素基本上,采用定性和定量相结合,以定量为主各种科学预测办法对公司将来人力资源供求进行预测。4.制定人力资源供求协调平衡总筹划和各项业务筹划,并分别提出各种详细调节、供不不大于求或求不不
16、大于供政策办法。5.人员规划评价与修正。二、公司各类人员筹划编制1.人员配备筹划;2.人员需求筹划;(预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要某些)3.人员供应筹划;(是人员需求筹划对策性筹划,重要涉及人员招聘筹划、人员晋升筹划和人员内部调动筹划等)4.人员培训筹划;(培训两类型:一是为了实现提高而进行培训;二是为了弥补既有生产技术局限性而进行培训)5.人力资源费用筹划:6.人力资源政策调节筹划;7.对风险进行评估并提出对策。第三节 公司人力资源需求预测第一单元人力资源需求预测基本程序学习目的掌握人力资源预测内涵、内容、作用和局限性,掌握人力资源需求预测影响因素和预测程序。知识规定一、人力资
17、源预测内涵:(-)预测:是筹划基本,是对将来状况做出预计专门技术,其基本原理是在于通过各种定性、定量办法对数据进行分析,发现事物发展过程中各种因素之间互相影响和规律性。(二)人力资源需求预测:就是估算组织将来需要员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划核心和前提,其直接根据是公司发展规划和年度预算。(预测基本原理是依照过去(经验或经验模型)推测将来,预测技术重要借鉴社会、行为科学领域常规经验研究办法。人才预测产品是一系列将来人力资源需求表。需求普通是指毛需求,即公司用人总数量;而净需求是指需求与公司自身供应差,是需要公司招聘和配备人数。)(三)人力资源供应预测:是指公司依照既定目的对将来一
18、段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源状况分析预测。人力资源供应预测与需求预测不同:人力资源需求预测只是对公司组织内部对人力资源需求,而人力资源供应预测则需要研究组织内部人力资源供应与组织外部人力资源供应两个方面因素。(四)人力资源预测与人员规划关系:人员规划是指公司稳定地拥有一定质量和必要数量人力资源,以实现涉及个人利益在内该组织目的而拟订一套办法,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在公司将来发展过程中互相匹配。人员规划涉及三方面含义:(如下三点理解即可)1.从组织目的和任务出发,规定公司人力资源质量、数量和构造符合其特定生产资料和生产技术条件规定;2.在实现组织目的同步,也要满足个人利
19、益;3.保证人力资源与将来组织发展各阶段动态适应。人力资源预测是人员规划一某些,是人员规划中定量分析最多某些。二、人力资源需求预测内容:(记概念即可)1.公司人力资源需求预测:是指从公司经济发展长远利益出发,对公司所需要人力资源数量和质量进行科学分析和预测。2.公司人力资源存量与增量预测:公司人力资源存量:重要是指公司人力资源自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起人力资源变动)。公司人力资源增量:重要是指随着生产规划扩大、行业调节等发展带来人力资源上新需求。3.公司人力资源构造预测4.特种人力资源预测:是指公司需要特殊人才资源,这种人才往往与当代高科技发展紧密相连,在产业构造
20、调节、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性作用。三、人力资源预测作用人力资源预测作用是,在服从组织战略目的前提下,通过预测人员需求、采用办法保存和吸引公司对口专业人才,从而获得和保持公司竞争优势。人力资源预测作用重要体当前如下两个方面:(一)对组织方面贡献1.满足组织在生存发展过程中对人力资源需求;2.提高组织竞争力;3.人力资源预测是人力资源部门与其她直线部门进行良好沟通基本。(-)对人力资源管理贡献1.人力资源预测是实行人力资源管理重要根据;2.有助于调动员工积极性。四、人力资源预测局限性:1.环境不拟定性;2.公司内部抵制;3.预测代价高昂;4.知识水平限制等。
21、五、影响人力资源需求预测普通因素:普通因素重要有11个:顾客需求变化(市场需求);生产需求(或者公司总产值);劳动力成本趋势(工资状况);劳动生产率变化趋势;追加培训需求;每个工种员工移动状况:旷工趋向(或出勤率);政府方针政策影响;工作小时变化;退休年龄变化;社会安全福利保障。能力规定人力资源需求预测涉及现实人力资源预测、将来人力资源需求预测、将来流失人力资源预测分析。其详细程序:一、准备阶段:1.构建人力资源需求预测系统,由公司总体经济发展预测系统、公司人力资源总量与构造预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。2.预测环境和影响因素分析:1 )SWOT 分析法:S 代表优势(
22、strength),W 代表劣势(weakness),O 代表机会(opportunity),T代表威胁(threat)。优劣势分析重要是着眼于公司自身实力及其与竞争对手比较,而机会和威胁分析将注意力放在外部环境变化及对公司也许影响上2)竞争五要素分析法:是美国人迈克尔波特在1980年出版 竞争战略:分析行业和竞争对手办法一节中提出一种分析模型,在这个模型中公司要进行如下五项分析:对新加入竞争者分析、对竞争方略分析、对自己产品代替品分析、对顾客群分析,对供应商分析。3.岗位分类4.资料采集与初步解决二、预测阶段:三、编制人员需求筹划:筹划核心是对的拟定筹划期内员工补充需要量。其平衡式如下:筹划
23、期内员工补充量=筹划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+筹划期内自然减员员工总数第二 单 元 人力资源需求预测技术路线和办法学习目的掌握人力资源需求预测原理、技术路线,以及各种人力资源需求预测定性定量办法。知识规定人力资源需求预测原理:惯性原理、有关性原理、相似性原理能力规定一、人力资源需求预测技术路线二、对象指标与根据指标(-)对象指标:是指人力资源需求预测对象,可以是总量需求预测指标。(-)根据指标:是影响需求预测变量因素。三、人力资源需求预测定性办法可分为定性预测和定量预测两大类,其中定性预测重要有经验预测法、描述法和德尔菲法。(-)经验预测法:是指运用既有情报和资料,依照关于人员经验
24、,结合我司特点,对公司人员需求加以预测。(二)描述法:是指人力资源筹划人员可以通过对本公司组织在将来某一时期关于因素变化进行描述或假设。(三)德尔菲法:又叫专家评估法,普通采用问卷调查方式,听取专家(特别是人事专家)对公司将来人力资源需求量分析评估。1.第一轮:提出预测目的和规定,拟定专家组,准备关于资料,征求专家意见。2.第二轮:简要扼要地以调查表方式列出预测问题(问题普通以25个为宜),交付专家组评论评价,然后由预测组织记录整顿。3.第三轮:修改预测成果。4.第四轮:进行最后预测。四、人力资源需求预测定量办法(-)转换比率法公司人力资源需求分析事实上是要揭示将来经营活动所需要各种员工数量。
25、转换比率法目是将公司业务量转换为对人员需求,这是一种适合于短期需求预测办法。员工总量需求预测办法公式:筹划期末需要员工数量=(当前业务量+筹划期业务增长率)/当前人均业务量*(1+生产率增长率)这种预测办法存在着两个缺陷:一是进行预计时需要对筹划期业务增长量、当前人均业务量和生产率进行精准预计;二是这种预测办法只考虑了员工需求总量,没有阐明其中不同类别员工需求差别。(-)人员比率法(只需看教材举例某些P42)采用人员比率法时,一方面应计算出公司历史上核心业务指标比例,然后依照可预见变量计算出所需各类人员数量。(三)趋势外推法(识记公式)又称为时间序列法,是定量预测技术一种。其实质是依照人力资源
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2021 年度 人力资源 管理 二级 背书 笔记
限制150内